女性求职被问生育计划引热议，法治日报记者跟进调查

本报实习生 胡淼

2月14日，法治经纬版刊登了《女性求职遭遇生育限制问题》的报道。文章内容引起广泛关注，相关讨论多次成为微博热点。本报微信公众号因此获得超十万阅读量，社会各界对此展开热烈讨论。

曾经面试时，有人反复询问我近期是否打算结婚生子，这让我感到非常不快，确实受到了冒犯，心里很不舒服，感觉被冒犯到；根据我的亲身经历，有人明确要求保证未来三年内不能生育孩子；已经育有子女的女性，还会被追问是否打算要二胎，孩子将如何照顾，是否由自己亲自带大；这些情况都是女性就业歧视的典型表现，引发了众多网友的强烈共鸣，大家对此深有感触，表示非常理解。

怎样才能根除对女性的工作差别对待？近期，《法治日报》的记者实施了持续追踪的走访活动。

据相关人士透露，女性在求职过程中，从面试环节到正式工作，持续面临诸多不公正待遇。仅仅因为生理上的性别特征，职场中的女性通常就被视为不如男性。

企业招聘时有哪些倾向？针对这个问题，北京、杭州、西安的四名人事经理给出了这样的回应，

企业在选拔应聘者时通常会全面考量，性别与年龄的倾向性也受职位特点影响；选拔环节里，考虑到公司体量、理念追求、成长阶段各异，所需人才也千差万别，难免带有某些侧重。

人的岁数是关键因素。女性到了二十六岁上下，公司就要考察她有没有长期伴侣，是否已经结婚，是否已经生产。那些已经结婚但没生孩子的女性求职者，无论年纪多大，公司都会觉得用人方面存在不小的风险。假如她已经生育，公司还要考虑她家有没有老人可以帮忙带孩子，以此来判断她是不是可能会因为家庭照料等问题经常请休假。求职者对于二胎三胎的意向程度也是调查的必备选项。

人力资源部门会依据应聘者所提交的家庭状况及实际岁数，来判定其能否抵达初步筛选阶段。一旦获得面试资格，倘若申请者的年纪已经达到二十五岁以上，相关工作人员或许会探询对方是否有恋爱对象，以及近期是否规划着订婚或步入婚姻殿堂的计划。在面试女性时，招聘方会特别关注几个方面：年龄偏大且单身者的婚姻观念，她们是否急于成家；已经结婚但未生育者的生育打算，是否考虑生二胎；以及已经结婚且生育过的女性，她们对抚养孩子的看法，家里是否有老人协助照顾孩子等。

四位人力资源管理专业人士明确表示，现行的面试流程在短期内不会发生调整。部分招聘方存在明显的性别偏见，这一点从他们频繁询问女性应聘者个人情感经历就能看出。另一些招聘方则将性别歧视手段变得更加隐晦，比如通过回避婚育相关话题，再用暗示性的方式来探知应聘者的真实想法。

对于这两种情形，有法律人士指出，第一种情形明显违反规定，属于公然对抗相关法规；第二种做法则较为隐蔽，有意躲避相关规定。之所以求职者通过法律途径维护权益的情况较少，一方面是因为遭遇隐性差别对待时难以收集证据，另一方面是求职者急于获得工作，而维权过程既耗费时间又耗费精力。

招聘活动中的性别差别对待损害了女性的工作权利和求职权利。国家现行的就业推动法规、女性权利维护法规都确立了女性同等就业的资格，同时也授权相关人士向法律裁判机构提出法律诉求。这是中国政法大学民商经济法学院教授兼社会法研究机构负责人娄宇所陈述的观点。

首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围指出，就业歧视损害了劳动者平等就业的权利，当前实践中性别歧视现象比较明显，主要针对女性劳动者。“对于就业歧视的问题，我国就业促进法等法律法规的相关条款存在不足，所以制定专门的平等就业法律将有助于推动反对就业歧视、促进就业公平。法律实施之外，执法环节和司法程序也需要同步健全，目的是保证法规得到执行。

引人关注的是，本刊文章发布之后，众多读者联系自身状况，提出了诸多有价值的反馈，例如“设立男性必须休的陪产假期，运用税务减免、生育补贴等手段减轻公司担忧”“能否促使国有及大型企业增加对女性劳动者的雇佣”“对于雇佣婚育期女性企业的信用评估及荣誉评选给予加分”“提升生育保障的基金缴纳额度”等。

性别不平等现象的形成因素复杂多样。其中，劳动力使用开支的性别区别是关键因素之一。据此，前述措施具备实施条件。以男性休育儿假为例具体说明，当前情形是即便部分单位提供此类假期，众多男性工作者常因顾虑职业发展而自行舍弃。所以，亟需在涉及女性从业者的生育相关劳动保障制度上采用性别无差别准则，旨在达成育儿等开销的公平承担。

他补充指出，部分国家准许夫妻把生育假期划分出来，变成共同抚养孩子的时间，也就是说，只有必须的母体假期由女性使用，其余的假期可以由伴侣分担，双方可以同时休息，也可以分开享受共同抚养孩子的时间，并且某些国家还设立了奖励措施，鼓励男性更多地参与育儿工作，给予他们更长的假期。

娄宇认为，要消除对女性的工作区别对待，关键是要让男女的劳动付出代价一样，男性休育儿假只是其中一个方法。休息不只是工作人员的一项权利，它还起着协调两性差别、增加更多工作岗位等社会作用，所以也应当是工作人员必须承担的责任，可以考虑强制推行。公司安排男性员工休育儿假的时候，要保证他们的职位不变，并且支付正常的薪水。

根据国内情况，提出两项概括性意见：第一，延长照护假期时长，将其并入抚养假期体系，同时强化法规约束，确保严格执行；第二，生育假期应划归抚养假期范畴，推行政策引导男性参与休假，而非仅仅视为女性产假的延伸。

对女性员工生育的关怀，是企业理应肩负的社会义务，这一点得到了所有受访专家的认同。然而，那四位人力资源管理者向媒体人坦白，如何让这种社会义务切实执行起来，并激发企业履行它的意愿，是一个值得深思的难题。

娄宇提议，针对女性员工的生育支持，需要制定明确的衡量办法和具体目标，以此作为衡量企业履行社会责任的一个依据。政府可在税收减免、公司上市资格、荣誉评选等环节给予加分，同时也可研究推出针对女性员工的招聘专项税收优惠方案。

企业应当首先明确其法律义务,接着再推动其履行更多社会义务。社会义务的履行应以提倡和引导为主,例如借助和谐劳资关系示范区域、模范单位的评选等方式激发企业参与热情。这是相关方面的建议。

另有专家表示，需要国家分担部分开销，以此缓解公司负担，并激发其活力。但就当前情况而言，国家尚不具备承担这些费用的能力，相关机构应当健全配套机制，并更科学地安排费用分担方案。

国家需要与公司、家庭一起分摊性别带来的代价，将来应当先全面计算这笔代价，再公平地决定三方应负的职责。娄宇这样讲，在这个过程中，国家获得了持续进步的驱动力，公司赢得了员工和公众更多的尊重，也推动了男性和女性在工作和家庭生活中的和谐，增强了女性员工和职工家庭的生活满足感。(法治日报)