人际关系学派：以人为中心的管理理论研究与社会人假说解析

二、人际关系学派的主要理论

人际关系学派主张以人与人之间的关系为研究管理问题的中心。该学派将社会科学方面已有的以及新近提出的相关理论、方法和技术运用到研究中，去研究人与人之间以及个人的各种现象，范围从个人的个性特点到文化关系，十分广泛且无所不包。该学派注重个人，注重人的动因，把人的动因视为一种社会心理现象。有些人强调处理人的关系很重要。有些人认为管理就是领导。不少人着重研究人的行为与动机的关系，以及激励和领导的相关问题等。

2.1理论观点

霍桑实验发现了人群中的一些内在规律，这为解决当时资本主义的社会问题提供了一条较好的思路。同时，该实验还提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点。

2.1.1“社会人”假说

科学管理将人视为“经济人”，认定金钱是激发人积极性的唯一动力。霍桑实验表明人是社会人，影响人劳动积极性的因素，除了物质利益之外，还有社会和心理方面的因素。每个人都具备自身的特点，个体的观点与个性均会对个人对待上级命令的反应以及工作表现产生影响。因此，应当将职工作为一个个独立的个体去看待，而不能把他们当作没有差异的机器或者机器的一部分来对待。

梅奥对于“社会人”假说认为:

重要的是人与人之间存在合作，并非人们在无组织的人群里相互竞争。

所有个人主要是为了保护自身在集团里的地位，并非为了自身的利益而采取行动。

霍桑实验的结果表明，人的思想和行动更多地受感情的引导，而非逻辑。

社会人的本质特点之一在于，在劳动过程中，通过与他人进行交往，从而紧密地结合在一起。经营管理者如果忽视了人际关系的调整，那么必然会导致生产中问题不断出现。

2.1.2企业中存在非正式组织

非正式组织是和正式组织相对的。正式组织是为了能有效地达成企业目标，依据企业成员的职位、责任、权力以及它们之间的相互关系进行清晰划分而形成的组织体系。而科学管理仅仅注重发挥正式组织的作用。工人在企业内部共同劳动过程中，通过霍桑实验被发现必然会发生一些工作以外的联系。这种联系会加深他们的相互了解，进而形成共识，建立起一定程度的感情，逐渐发展成为一种相对稳定的非正式组织。

这种非正式组织对工人所起的作用是:

保护工人，使其免受内部成员疏忽而导致的损失。比如，因生产过多而提高了生产定额，或者因生产过少而引起管理部门不满，进而加重了同伴的负担。

保护工人，使其免受因非正式组织之外的管理人员进行干涉而导致的损失。比如，管理人员可能会降低工人的工资，或者提高生产定额。

非正式组织与正式组织相互依存。无论如何，非正式组织会通过影响工人的工作态度，进而影响企业的生产效率和目标的达成。

2.1.3新兴的领导能力在于提高职工的满意程度

科学管理觉得生产效率主要由作业方法、工作条件和工资制度所决定。所以只要把恰当的工资制度运用起来，把工作条件改善好，把科学的作业方法制定出来，就能够提升工人的劳动生产率。然而霍桑实验得出了不一样的结论。实验表明，生产效率的高低主要依赖于工人的士气，而工人的士气又取决于他们所感受到的各种需要被满足的程度。这些需要中，金钱和物质需要所占比例很小。更多的是像获得友谊、得到尊重以及保证安全这样的社会需要。所以，人际关系学派认为，要提高生产率就得提高员工士气，而要提高职工士气就必须努力提高员工的满足程度。

2.2理论贡献

人际关系学派的行为科学出现了。它缓和了 1920 年代末—1930 年代初美国经济危机时期的劳资关系。它还对管理学等方面做出了重要贡献。

2.2.1行为科学引起了管理对象重心的转变

传统的古典管理理论将重点置于对事和物的管理方面，它着重于让生产操作实现标准化，让材料实现标准化，让工具实现标准化，同时建立起合理的组织结构，构建有效的组织系统以及明确职责分工等。然而，它却忽视了个人的需求以及个人的目标，甚至把人当作机器来看待，正因如此，它忽视了人的主动性和创造性。行为科学则与之相反，它强调必须重视人这一因素所起到的作用。它认识到，事情需靠人去做，产品生产靠人实现，组织目标也需人达成。所以，应将管理重点放在人及其行为管理上。如此，管理者能通过预测、激励和引导人的行为，实现对人的有效控制，又能通过对人的行为有效控制，达到对事和物的有效控制，进而实现管理的预期目标。

2.2.2行为科学引起了管理的方法的转变

随着对人性的认知以及管理对象重点的改变，管理的方法出现了重大的转变。从原本的监督管理，转变成了更具人性化的管理方式。传统的古典管理理论着重自上而下的严格权力以及规章制度的效用。它将人视为会说话的机器，在管理活动中施加强大的外界压力，安排工头进行严格监督，致使工人心理上承受压力并产生对立情绪，却忽略了人的社会关系和感情因素的作用，也忽视了人的主动性和创造性。行为科学与之相反，它强调人的欲望、感情和动机的作用。所以在管理方法上，强调满足人的需要，尊重人的个性。还采用激励和诱导的方式，以调动人的主动性和创造性，借此把人的潜力充分发挥出来。企业界提出了以员工为中心的管理方法，这种方法是有弹性的。同时，出现了“参与管理”“目标管理”“工作内容丰富化”等各种新的管理方式。

2.3理论缺陷

从霍桑实验开始到现在，没有哪一项研究像美国西方电气公司在其霍桑工厂里进行的实验那样受到广泛的关注，也没有哪一项研究被人们提出过这么多种不同的解释，并且受到了同样多的赞扬和彻底的批评。管理学者们对人际关系理论以及对梅奥主义的批评一直都没有间断过，很少有管理理论像这样受到如此之多的批评。

管理学者对人际关系理论的研究方法进行了批评，其中包括对霍桑实验中所运用的方法和过程的批评。他们认为，在整个实验过程中，研究者一方面被实验室中受控实验的需要所束缚；另一方面又被正在进行中的实际经验所束缚，特别是受到主观愿望的先入为主的影响。

此外，行为科学研究的对象是人类。它向我们揭示了在管理人类时应采取何种行为。然而，在管理中，被管理的对象不只是人。仅仅对人进行研究的管理显然是存在缺陷的，是不完善的。除了人性行为之外，还应该具备某些技术方面的知识。如果缺少这些因素，即便管理人员拥有了行为知识，也无法将其应用于实践。这正是行为学派的不足之处。管理者通常需从整体以及系统的角度去研究管理。管理者要思考建立相关管理制度，同时还要对组织的整体战略进行决策。这些时常需要的管理工作是行为学派未曾触及的。