企业推广绩效考核管理：提升效率与员工素质的关键策略

企业执行推广绩效考核管理，一方面是为了提高企业经营管理效率，另一方面是为了提升企业的盈利水平。同时，这也有助于提高员工的综合能力，以及提升员工的职业素质。

绩效考核管理，概括为四个环节：计划、辅导、评价、报酬

企业要赢在绩效，需落实好以下三方面问题：其一，绩效管理注重沟通与辅导，并非单纯的任务管理；其二，管理者与员工需就目标以及如何达成目标达成共识；其三，绩效管理重视达成目标的过程，而不能仅仅强调结果导向。其次，企业老总需要有清晰的认识。绩效管理是针对具备一定素质的员工展开的。它要考评员工在岗位应承担责任方面所达到的阶段性结果。同时，也要考评员工在达到结果过程中的行为表现以及能力提升。并且，绩效管理的目的是促进员工取得优异绩效，这是一个闭环管理过程。

绩效管理应有所侧重。其一，绩效管理属于计划式而非判断式，重点在于过程而非评价，致力于对问题的解决而非寻找错误之处。其二，绩效管理是推动性的而非威胁性，其根本目的是绩效的改进与提升，需要管理者与员工共同努力，过程可概括为四个环节，分别是计划、辅导、评价、报酬。

一、绩效管理中的计划

二是行为目标，也就是要确定怎么做，确定一个明智的目标，既要明确要实现的结果，又要明确怎样去做，这样才能更好地实现要达成的目标。其二，要进行对目标计划的讨论。确定 SMART 目标计划之后，要组织员工进行讨论。这样做可以推动员工对目标达成一致认同，并且要阐明每个员工应达到什么目标以及如何达到目标。大家共同树立具有挑战性又可实现的目标。管理者与员工之间良好的沟通，既是达成共识、明确各自目标分解的前提，也是有效辅导的基础。其三，要确定目标计划的结果。管理者与员工通过目标计划会议进行沟通，双方明确并接受相关内容。在此过程中，在管理者与员工之间建立起了有效的工作关系。同时，员工的意见能够得到听取和支持。基于此，确定了监控的时间点和方式。

二、绩效管理中的辅导

确定了阶段性的 SMART 目标，并且通过会议明确了各自的目标之后，管理者的工作重点在于员工目标实现的过程中对其进行辅导。辅导方式有两种，其一为会议式，即通过正式的会议来实施辅导过程；其二为非正式，也就是通过各种非正式的渠道和方法对员工实施辅导。管理者的日常工作应包括对员工实现各自目标和业绩的辅导。在辅导过程中，要认可员工的成绩，还要帮助和支持员工实现目标。帮助引导员工达到所需实现的目标并提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，以朝着实现的目标发展。这也是对怎样实现目标（行为目标）的过程进行了解和监控。需要强调的是：有效辅导的基础是良好的沟通。对于员工的参与，有以下要求：其一，员工要能够描述自己期望达到的目标（或期望实现的业绩）；其二，员工要能够对自己实现的目标进行评估。有效的辅导应当是：辅导沟通会随着目标的实现过程而连续进行；它不仅局限于在一些正式的会议上，而是强调了非正式沟通的重要性；要明确并强化对实现目标的期望值；需激励员工，对员工施加推动力；要从员工那里获得反馈并直接参与其中；要针对结果目标和行为目标。

三、绩效管理中的评价

阶段性工作结束时，要对阶段性业绩进行评价。这样做是为了能客观公正地反映阶段性工作业绩。其目的在于总结以目标计划为标准的业绩实现程度，进行业绩评定。通过此方式，可不断总结经验，促进下一阶段业绩改进。通过实际实现业绩与目标业绩的比较，能明确描述并总结业绩的发展表现趋势。在进行阶段性业绩评价之前，需要进行信息收集。尤其要收集关于实现目标过程的信息。在沟通并综合员工与管理者双方所掌握的资料之后，通过会议的形式来进行阶段性业绩的评价。评价内容包括对实际业绩与预期业绩进行比较，管理者给予反馈、支持与激励，提出业绩改进建议，总结本阶段的情况，以及确定下阶段的计划等。管理者在评价过程中需要具备较好的交流技能，比如提问、倾听、反馈和激励等。一般绩效评价的内容和程序包含以下几个方面：其一，量度，包括量度原则与方法；其二，评价，涉及评价的标准和评价资料的来源；其三，反馈，涵盖反馈的形式和方法；其四，信息，即过去的表现与业绩目标的差距，以及需要进行业绩改进的地方。一般评价的标准是选择主要的绩效指标 KPI，这些 KPI 包括定量和定性的指标，通过它们来评价业绩实现过程中的结果目标和行为目标。

四、绩效管理中的报酬

个人回报以考核为基础，其形式包含工资、奖金、股权、福利、机会、职权等。在确定合理的业绩报酬方面，要以实现和激励为导向，目前企业一般通过与绩效管理相结合的岗位职能工资制度来达成。设定员工岗位的 KPI（员工的关键业绩衡量指标），以此来评定职位的输出业绩，对关键业绩进行考核，同时对工作能力、工作态度等方面进行综合考评，并且将这些与报酬相结合，这些目前是比较通行的做法。