薪资谈判必知：调薪种类及公司调薪情况全解析

每天都低着头为公司去做事情，可是好多事情想来想必你根本就不算知晓，像是假期制度、奖惩制度，更为关键重要的是调薪制度，我们在通常的情形状况下最期望希望的便是升职加薪，然而就算是平级的职工也是存在有薪酬变动的，关键的要点还是要看你对于公司的贡献以及资历。要是你对当前现在的薪水感到不是满意，完全能够去谈一谈涨薪。

或许大家尚未来得及去思索这样一个问题，即：“调薪的种类究竟会有几种呢？” ，这是一个值得去探讨一番疑问呀。

在 BNET 商学院举办的职场沙龙上，CBSI 人力资源总监刘颖，介绍了从公司角度出发的调薪类别，薪酬究竟是怎样的调整状态，一年之中会在何时调整薪水，以往调薪幅度大概是多少，这时应询问人力资源，而非主管 ，人力资源通常会给出中规中矩的基本信息，因为此时若说低了，可能就会流失一名员工，公司常见的调薪 MeritIncrease 属于普调，也就是具有普遍性的。还有一种情况是，大家刚进入公司时，薪水大概是3000元左右，而等工作满一年或者超过一年后，加薪幅度极有可能超过50%，这种调整称作与市场相关的调整。最后一种情形是，大家工作3年或者5年时，会出现职位上的晋级，职位提升也是调薪的一种，这属于晋升类的调整。

正规来讲调薪能够划分成3种类型。一种是普遍调整，一种是和市场有关联的变动，还有一种是因提升晋级而进行的变动。

调薪决策人和薪酬谈判时机

薪水调整虽说存在普遍遵循的原则，然而于公司范围之内，并非每一个人所获的调薪幅度都是相同的，那么究竟是谁在调薪这件事上具有决定权呢？刘颖持有这样的观点：“在进行普遍薪资调整之际，你的主管成为决策人的情形相对较多。在依据市场状况予以相关调整之时，老板以及主管都有可能成为决策人。但这并非意味着每一次都是与老板展开薪酬方面的谈判，老板固然是你的决策人，不过老板通常在制定年度目标之际，也会一并确定今年调薪的规模，并且会直接告知你的主管。故而多数情况下，你并非直接与老板谈论薪酬。”。照此情形来看，若想切实于公司之中获取相对不错的薪资，得到主管的认可乃是极为必要的，在这个阶段，管理上级属于一门必须修习精通的课程。

那么，跟老板聊薪水之际，何时才是较优时机呢？刘颖觉得，并非任何时刻都能谈薪，相对而言，于一个项目完结之时，项目完成得颇为出彩，老板会记住你的功绩，等到普遍调薪之际，会给你涨薪；又或者说，你在工作创新或者其他层面表现得极为出众之时，不管是你的主管还是老板，早就对你青睐有加，也会考虑给你调整薪酬了。多数情况下，人力资源部门并非总是从员工那里获取调薪申请，而是常常听老板提及薪资状况，随后依据市场情形予以调整。对于那些工作表现极为出色，能为公司创造价值的员工，老板在下次加薪时可能会多给些薪水。由于你的行为、创新以及工作成果等已被老板铭记，此时不管你提不提调薪，都不会产生影响，因为老板会主动为你提出加薪。看上去好像，薪水调整是个被动的进程，然而要让自己的主管以及老板切实认识到自身的价值并非是简单的事儿。伴随公司规模的扩充，这种价值发觉就愈发困难。或许怎样使自己不但做得有价值，还能让主管和老板察觉到自身价值将会成为BNET商学院未来职场沙龙的主题了。

涨薪的范围

现今的企业，虽说针对薪水的调整存有一个普遍的依据，可并非所有人都是整齐划一的处理方式。这里面涵盖了市场价值、企业成本预算等诸多方面的问题。那么关于薪水调整，究竟怎样的幅度才会被公司人力资源所认可？刘颖讲道：“怎样切实地去商谈一个恰当的涨薪区间？大家平常涨薪或许是百分之十，抑或是百分之五，那怎样去商谈涨到百分之二十？这个范围数值得看大家的核心竞争力，企业具备企业的核心竞争力，产品拥有产品的核心竞争力 ”！身为工作三至五年的员工，自身是否具有核心竞争力呢？这主要得看你与同事不同的地方在哪里，你的核心竞争力对于企业价值而言，是不是恰好是企业所需求的一种价值。

倘若你身为一名销售，或许你的核心竞争力在于对客户具备影响力，拥有沟通能力，并且还有打单的能力。要是处于产品层面，那么除了喜爱读书，具备对产品的敏锐度外，还得拥有很强的学习能力，也许这便是你的核心竞争力。每个人都要依据自身岗位的不同，企业需求的差异，来判定自己的核心竞争力是否足够核心、具有竞争力、能区别于其他，能否给企业带来极大的价值。而这些也是谈判的砝码。

一般情形下，要是员工突然提出要增加百分之五十的薪水，通常是比较困难的。不管是企业内部的薪资调整也罢，还是依据市场状况的薪资调整也罢，除非在日常工作里，你的核心竞争力，是依照你的目标，且比企业期望的，你做得更多、更出色，为之前做了铺垫，此时你再去谈薪水，就会轻松许多。

薪酬谈判的误区

很多情形下员工在意自身薪水程度极深，极其期望经由薪酬谈判达成自身涨薪目的，然而结果却反倒致使一切负面效应产生。那么，于切实去商谈薪水之际，哪几个误区是需予以留意的呢？其一为要挟公司。刘颖讲：在所谈及的企业销售部门以及市场部门之中，于处理员工调薪之事时，有的时段我们会直接现身，有的时段则是非直接地现身。调薪常见的误区在于，员工与主管谈薪水未成功时，会采取要挟公司的方式，即表示‘不给涨薪水，就跳槽’，并认为要挟后公司就会涨薪水，这其实是错的。事实上，不管你跳还是不跳，都极有可能失去该岗位，并且企业在此时也不一定会答应你的要求。要是员工提出涨薪一倍的请求，这会对企业薪酬体系构成挑战，故而员工需站在老板的角度去思考。老板不会满足你提出的任何需求，他心里能容忍或者期望你留下，当期望给你更多机会时，这是很正向的信号。很多时候员工需要明白，或许老板没注意到你的核心竞争力，没看到你对企业的贡献等。要是你已做得很好，那就直接通过主管去谈涨薪事宜，而非采用威胁企业的方式。

第二个误区是，直接跟老板谈论薪酬。实际上，好多时候，并非一定要面对面同最大的老板去进行谈论，而是得跟自己的主管去谈。主管针对员工日常工作的完成程度、满意程度，都是涨薪的条件。刘颖讲：“依旧期望员工与主管之间存在一次沟通，身为员工，有任何问题都要告知自己的主管，在薪酬方面，员工同样要跟主管谈，告诉主管说‘您能不能适当思索一下调薪的问题’。要是你的主管表明会记住这件事，并且在公司整体调薪之际，会考量这件事，那你便可以放心。”。至于究竟要涨到怎样的一个额度才算是比较合适的额度，你便需要给你的主管留出一个相应的能够进行调整的空间，而并非是在调薪的整个过程的前面以及后面都产生误解，进而致使以后工作过程之中出现不配合的情况。

从企业人力资源方面来讲，调薪依赖于员工自身工作表现，当员工在核心竞争力以及工作能力的培养上，均已达到相当水准时，薪酬谈判的筹码便会增多。然而，从BNET商学院的视角而言，怎样使这些所谓的能力培养拥有可作考量的依据，或许对每个员工来说更为关键。