绩效评估定义作用及360度绩效评估法设计思想分析

摘要：20世纪80年代有了一种新的绩效评估方法，它叫360度绩效评估法。如今《财富》1000强内多数企业采用了它。本文针对此新型方法的设计思想加以分析，还提出有效运用该方法必须坚持的几大原则。

关键词：绩效评估；360度绩效评估法

一、绩效评估的定义和作用

所谓绩效评估，是指组织定期对个人或单位的工作行为进行考察，对其业绩进行评估，对其表现进行测度的一种正式制度。用过去制定的标准，来比较人事管理工作者的工作绩效记录，及时将绩效评估结果反馈给各自，能起到有效的检测及控制作用。对于一个组织来讲，其管理职责的方面：该项对于其他部门的工作管理业绩考核有用，该项对于本部门的管理实际考核也有用。

比如说，就高校各个部门而言，鉴于实际上矩阵制组织结构是存在的，绩效评估显现出垂直以及横向这两种反馈的方向，双向制也展现了院系部门同学校别的部门、内部行政管理跟内部各个教职员工相互之间的一种互动关联。在评判组织实际工作期间，绩效评估因为于制度设计、评估的标准和方法、执行程序等许多方面着实很难切实达成客观与准确，所以，针对实际工作开展绩效评估一直被视作是一个组织内人事管理里最棘手同时也是最强有力的方法中的一个。

二、360度绩效评估法的设计思想评价

各式各样的绩效评估方法虽多，然而却不存在一种对组织工作具备普适性的评估方法。所以就得依照实际的需求目标去挑选绩效评估的各类方法，从而让评估结果既能够达成评估目的，又可以契合组织管理的具体特性。在高校管理里，鉴于高校学生以及各类培训人员有着来源广泛、流动性强、层次复杂的特性，大部分高校工作绩效评价系统无法展现出灵活性和权变的特性。

现今，一般经济类组织所采用的传统绩效评估方法主要包含：目标管理法（MBO），还有个人自我评价法，以及小组评议法，再者工作标准法，另外业绩表评估法，再有排列评估法，最后平行对比评估法等。我们觉得，在组织管理里头的绩效评估方法，更多时候能够借鉴并运用360度绩效评估法（360-degree appraisal），也就是说评估者同时从上级领导那儿，从同事处，从客户那里（像是学生、教师），以及从所在部门那儿（比如院、系或者下属单位）相关责任人处等多重渠道去获取绩效反馈讯息。

20 世纪 80 年代，美国的 Edwards & Ewen 等学者在一些企业组织里不断进行研究与发展，从而形成了 360 度绩效评估法，因为“360 度”展现了组织（员工满意度）调查（Organization Survey）、“全员质量管理”（Total Quality Management）、“发展回馈”（Development Feedback）、“绩效评估”（Performance Appraisal）以及“多元评估系统”（Multisource Assessment System）等诸多组织绩效原则，它不但契合“公开、公平、公正”的管理精神，而且更顺应时代的潮流与趋势，1993 年，此一名词经美国知名的《华尔街时报》（Wall Street Journal）与《财富》杂志（Fortune）引用后，在短时间内，就在美国以及全球形成了一股组织绩效管理风潮。目前，这一方法已被《财富》1000强里的多数企业采用，这些企业包含通用电气（GE），美孚石油（Mobil Oil），杜邦（Dupont），奥梯斯电梯(Otis Elevator)，纳贝斯克（Nabisco），华纳——兰勃特（Warner-Lambert），还有UPS、库克儿童卫生保健系统（Cook Children Health Care System）等大型组织采用。近些年来，我国众多大型企事业机构，纷纷运用这一成熟且有效的绩效管理举措，极大程度地提升并改进了组织的管理效能。

360度绩效评估法的演化呈现出一个逐渐推进的进程，最初是“一度绩效反馈”，也就是由传统的上一级领导开展考核以及进行自我评估等，其次是“90度绩效反馈”，即由同一层级的其他同事实施绩效反馈，这同样是一种简便有效的考评方式，再者是“180度绩效反馈”，即由直接的下级进行绩效反馈，这对于某些上级主管而言，或许难以接纳。事实上，好多工作都得由下级去执行，要是能晓得他们对于上级主管的评价，不但能够协助主管强化对自我的认知以及工作改进，还能够拉近上下级之间的距离，致使下级对于上级的领导工作愈发信任和支持；第四是“360度绩效反馈”，也就是涵盖上述全部还有外部工作关联者的考评与反馈，它跟传统考核方式最大的差异在于它给出了更为完备、准确、客观且有效的考评结果，它不但易于为本部门成员所接纳,更是改进人力资源管理绩效的根本所在。

于传统的绩效评估方法里，每个组织常常更多是将员工的个人品质、时间贡献等当作主要的业绩评判标准，这般过多状况下也不可避免地掺和了考评者的个人偏好以及主观意见。然而在当今动态的组织内部，传统的绩效评估系统露出具过时之感。举例来说，缘因高校管理系统涉及的人数众多，每年扩招的学生数量都在增加，可是为了节省开支，每个部门当下都在紧缩编制，这使得每个岗位的管理者的责任变得更大。此便对管理者工作效率提出了更高要求，然而在多数情形下，各级管理者无法知悉每个管理者的具体工作状况。管理工作里诸多具体工作，皆要求管理人进一步提升其参与程度，这些均要求把评估责任构建在能更优地对组织管理工作予以准确评估的根基之上。

三、有效运用“360度绩效评估法”的四大原则

从国内外实践当中能够发觉，在予以“360度绩效管理”施行的进程里，或许会隐匿好多繁杂且棘手的难题，唯有充分认知到“360度评估”里所隐匿的难题，才能够成功地运用以及施行此种办法，才会提升其在实际运用时的有效性，给管理工作的实质性改进带来极大的改变。不然的话，就会对最终计划的落实产生影响，甚至有可能致使绩效管理工作仅具形式，让管理工作变得愈发无序与混乱。

从具体的管理工作方面来说，在运用360度绩效评估法时，要提高绩效评估管理工作的有效性，则需要注意以下这些原则：

1． 准确评估和预测原则。

管理工作关联的部门数目不少，工作流程繁杂，而且绩效难以考察，随着组织里人员数量持续变动，这种情形有强化的趋向。当组织察觉到该项需开展关键变革时，首先得有针对性地挑选并明确特定的工作绩效评估目标，接着依据不同岗位的工作性质，设计并挑选合理的考评制度。应该进行严谨详细、深入细致的调查，以及全面的工作评估，任何速度过快、表现得过于迫切、行动显得匆忙的变革，都会给管理工作带去极大的风险，所以，在落实“360度绩效管理方法”的时候并且在实施之前，必须充分地评估，还要对方法变革和改进所带来的“风险”进行预测。这意味着，在新方法施行之前，要针对管理工作，对任务予以详尽分解，明确任务的复杂程度，考量其丰富与饱满程度，开展充分的评价以及预测工作，找出其中潜在的不确定影响因素，检验其可行性与有效性，如此，方能确保该计划施行成功，大幅降低变革所引发的震荡与风险。

2． 全员参与原则。

以单位人事主管领导为主来组成绩效考核工作小组是有必要的，该小组负责“360度评估体系”的设计，负责“360度评估体系”的实施，因为他们需要知晓重要的决策，需要知晓决策的合理性，并且能够参与决策，能够提供建议与帮助，这些关键性人员存在两种态度，要么对决策持支持态度，要么对决策持反对态度，另外，他们清楚反馈信息具有两种影响，既能提高他们的名誉，又能损害他们的名誉，所以这种体系承担的责任越多，这种体系共享的信息越多，主要人员参与的重要性就越大。而且，使得这些人投身其中，能够保证评估拥有一个公正、客观、积极的反馈环境，进而有益于360度反馈体系的顺利推行与得以实施。

3． 客观原则。

业绩的改善，是被评价者最终要达成的目标，360度绩效考评结果对这能否实现，有着重大影响，而这种影响在较大程度上取决于反馈评价结果，结果要客观公正地体现，平均主义和个人偏见都应被杜绝。使得考评方案收获成效，得客观且认真地剖析评估数据，针对不同方面考量不同数据来源赋予的权重，让那些经过专门评估培训的直线管理人员直接投身于方案实施里，以各考评表得分综合为基础，得出考评结论，剖析考评结论主要内容，特别要查看考评里有没有不符合客观事实以及缺失责任担当的评价，检验考评结论的有效程度。除此之外，上级主管能够与被考评对象直接进行单独面谈，一同探讨绩效评价的结果，这样的面谈理应被视作是一次解决问题而非仅仅是发现错误的难得机会。360度反馈评价最终能否改善被评价者的业绩，在很大程度上依赖于评价结果的反馈。及时通报考评结论，能够让本人知晓组织对自身能力的评价以及对所做贡献的认可程度，意识到组织的期望目标和自身的不足之处，进而确定今后需要改进的方向。

4． 信息畅通原则。

为确保绩效反馈渠道通畅且有效，就得去编制一套完备的“360 度反馈评价问卷”，这就需要人事工作者仔细剖析拟评价对象的工作，从中抽取典型工作行为，进而编制评价问卷，对评价结果做统计处理，还要给被评价者以及评价者提供反馈。通过这种方式编制的问卷，要保证所评价内容与组织发展总体思路以及发展目标相符，此外还要充分顾及具体岗位工作情景，以使评价结果更利于博士后工作开展。

360度反馈渠道的畅通有效，协调与管理起着至关重要的作用。尤其在分配、实施研究工具方面，以及将信息有效反馈给当事人方面，做出明确决策与清晰交流极为关键。当然，要向员工明确所收集和反馈信息数据的保密性，毕竟诸多敏感话题可能影响考评结果的严肃性。

最后需要说明的是，360度绩效评估法不是组织管理者用以确定以及沟通绩效目标，或者引导绩效达成目标的唯一替代方案，也就是说，不能觉得实施了360度反馈法就能完全取代所有绩效管理工作，在实际运用进程中还得结合本单位实际状况，进一步提升其可行性跟协调性，从而让绩效考核管理工作自始至终都能获得良好贯彻与应用，最终提高这种方法的有效性。