职场性别歧视久存，女性维权遇痛点难点咋破？

实际上，妇女碰到职场性别歧视状况已然存在很长时间了。智联招聘公布的《2022中国女性职场现状调查报告》表明，百分之六十一点二的女性在找工作时被询问婚育状况，比上一年的百分之五十五点八要高；百分之三十八点三的女性声称婚育对职场前景有影响；百分之十一点九的女性由于性别在升职加薪方面不顺利。

立足于这般现象，有关的法律政策给女性职工撑起来一顶 “保护伞”。就像去年修订并且通过、今年 1 月 1 日开始施行的妇女权益保障法，把就业领域的性别歧视归入了劳动保障监察的范畴之内。近日，北京市人力资源和社会保障局印发了《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》，该表明确指出，在招录(聘)过程中，若用人单位拒绝以无涉性别的公正态度录(聘)用妇女，而是凭依性别来拒绝录(聘)用妇女，或者采取歧视性策略差别化地提高对妇女录(聘)用标准致使她们处于不利地位，又或者因她们身处结婚、怀孕、产假、哺乳等阶段即利用这点不当操作地降低女职工的工资以及福利待遇等候遇方面，此类行为一旦出现，最高能够面临五万元罚款的处罚。

然而，在现实当中，对于职场里的歧视行为，与性别相关的那部分，依旧是女性职工权益保护方面的痛点所在，也是难点之处。不管是求职者，还是HR，都向记者表达说明了这样的一种担忧，那就是企业完全存在着可能，用其他看起来似乎正当合理的理由，去拒绝女性求职者，把女员工辞退掉，以及降低女员工本应得到的福利待遇。

面试被HR反复盘问?性别歧视肉眼可见

记者随意进行了采访，采访对象是10位女性，她们有的是应届毕业生，有的是往届求职者，来自北京、天津等地，且都正在找工作，结果发现性别歧视好像是难以避开的障碍。标点符号。

籍贯为北京的某高校硕士学历之研究生，林鱼在步入当年6月时，随即将要毕业，于方才过去的那一波面试期间，她切实体会到了存在着的“肉眼可见”的性别歧视现象，具体表现为，处于面试环节里，女生遭遇了被详细问询婚恋状况的场面，然而男生却全然未被扯到这个讨论话题上，与之有着同样的岗位以及工作内容的情况下，单位所承诺的待遇居然也是存在着差别之处的，男生每月薪资要比女生多2000元，并且还有年终奖，可是女生却仅仅只有交通补助。

同样是今年即将毕业的硕士研究生李庄，除了接受关于自身婚恋规划的询问之外，还遭遇了一家互联网企业的HR，被“盘问”了至少5分钟，内容是关于其男友的未来规划，像什么他的职业规划啦，双方老人是否退休啦等，大概是想据此评判女性求职者未来生育以后的家庭负担问题。

去年，从天津某高校本科毕业的刘清，在面试时遭遇的问题，和李庄有些相似，“HR 面试时问，一个女孩子跑这么远，家里人同意吗，为什么来这里找工作，我回答说是因为朋友在这边啊。然后他直接来了一句，是男朋友吧。紧跟着又发问，感情好吗，在一起几年了。甚至追问，打算什么时候结婚生子。外貌、身高、婚育，如此这般，基本都是女性会被问到的，而男性求职者，却很少涉及这些内容。”。

北京有个叫林华的市民，依据自己毕业两年前刚未婚时求职的经历，还有现在已婚状态下的求职体验，归纳出用人单位在那面试期间展现的一些“套路”：

在未婚状态下，对于那样一个刚毕业的地处外地的女孩子而言，通常是从这样的问题开启对话局：“怎么会想到来到北京找寻工作？这边存在亲戚或者朋友吗？”，紧接着便询问道：“租房子的情况是选择合租吗？”，要是给出的回答是“和男朋友一起合租”的话，便会顺势跳转至第3个问题：“房租贵不贵？两室的房租大概应当处于多少元的范围？”，一旦谈到了房租这个话题上，那就能够进一步延伸到是否有能力支付各项开销这一方面，进而开始聊起：“男朋友从事什么样的工作？你们通勤所需要花费的时间大概是多久？”，如此这般渐渐地，那位刚毕业且处于未婚状态的女性的婚育规划也就被彻底摸清楚了。

走入婚姻殿堂之后，通常情形下便不会再牵扯房租租赁方面问题了 ，而是将重点聚焦于生育这件事上且率先询问 “你处在当前这个年纪的状况、到底是怎样去思索往后发展情形的 ”。针对于这一问题而言 ，求职者所给出的回应并非占据关键地位 ，HR紧接着便会以自我调侃的方式讲 “家中会催促我去恋爱呀、进入生小孩阶段呀，你家里的人有没有对你实施催促行为呀 ” ，凭借这样的方式从中探出求职者有关生育方面的规划情况。

有一孩防将来二胎?有二孩忧无暇工作

张梅在面试之际，曾听闻过好些类似的评价，像“这个人三十岁了，却依旧没有结婚生育小孩，必定是某个地方存在问题，不可录用”，还有“二十七岁了都还没步入婚姻殿堂、生育子女，这个不符合要求”这般的话语。

在部分握有拍板权的HR那儿眼当中，30岁单身的女性必定是存在心理方面问题的，把她招进来对于团队所产生的影响是不佳的。哪怕她是面试者里头最为出色的那一个，哪怕她的业务能力、资历以及背景均全都契合岗位所需要求，对于薪资的要求也能够协商妥当，可还是会由于年龄、性别以及婚姻状况而遭受拒绝。”张梅讲。

然而，仅仅结婚了，难道就能够行吗？答案说不定仍然会是否定的，而且甚至会是一个更大的“×”。

面临招聘条件的，是那些已婚却还没有生育的人，这种情况只怕会更严苛些才行，这是林华在最近几年多达20多次的招聘参与过后，总结归纳出来的情况。她在面试的现场，有好多回都被问到了生育方面的打算以及想法，甚至还曾有人以委婉的方式询问过，她愿不愿意承诺三年内都不会要孩子。

存在劣势的是已婚未育者，在招聘市场上，因为大部分企业以营利为目的，怀孕生育期间的女性，对于企业工作安排较被动，处理不好存在劳动风险，会隐性增加人力成本而言。浙江杭州某民企HR柳煦告诉记者。

那要是已婚已育的情况呢？张梅发出了吐槽，生育了一个孩子的女性，在职场当中会被贴上这样的标签，即“这是个随时生二胎的定时炸弹”；而已经生完二胎的女性，在职场上所面临的标签则变成了“没有精力投入工作”。

陈玲，是陕西西安某民企HR，她向记者透露说，放开三孩之后，已婚已育成了公司招聘考察核心要点，公司要求HR借助面试这样的一项技巧，去询求出求职者对于婚育意愿的强烈程度。“要是求职者已婚但未育，企业就会担忧员工随时都有可能生育；要是已婚且育有一孩，而员工年龄又不算太大时，企业就会顾虑员工随时会生育二孩；要是已婚且育有二孩，企业又会忧心员工心里更多想着家庭，这样就没时间专心对待本职那份工作了。”。

对于钱月而言，她从事人力资源工作已有7年，当面对求职简历上出现“已婚、已育、一子一女”等字眼时，她已不会像最初那样“会意一笑”。以前，钱月在外企筛选求职简历时，常常能看到女性应聘者对子女情况进行介绍。近两年，在国内企业的应聘求职简历中，也开始出现此类介绍，其言外之意很明显——已经育有两个孩子，不会再生育了。钱月同样身为女性，看到这种变化，感到有些无奈，她说“可见现在就业性别歧视并没有得到根本解决。”。

钱月说，用人单位得考量求职者有没有固定情侣，有没有已婚，有没有生育，这很现实。要是已婚未育，不管年龄多大，对用人单位而言，都存在不小的用人风险。若已育，用人单位就得思考有没有老人帮忙照看孩子，得思考员工因孩子请假的频次。国家放开三孩之后，还得考虑求职人员对于二胎三胎的意向程度。

性别歧视屡见不鲜?费时费力鲜有维权

北京海润天睿律师事务所律师孙鹏说，虽然法律有规定，企业于招聘之际不准询问女性员工的婚育状况，然而HR担忧招进来的员工仅有投入却没有产出，到头来会给企业造成沉重负担，所以不少HR在招聘的这个环节常常充当着“侦察兵”的角色，借由知晓员工的社交动向、姻亲关联、下班时段的分配以及交流育儿经验等去打探对方的婚育情况。

值得留意的是，虽说女性在职场遭到性别歧视这种现象极为常见，然而实际当中却很少有维权之人。接受访问的专家剖析，对于来求职的个人而言，鉴于跟用人单位出现劳动方面的纠纷或许会对今后的求职产生影响，并且很难获取录音亦或是录像来证实企业的歧视行径，再者职场里性别歧视现象相对比较隐蔽，采取司法流程的花费偏高等等，致使绝大多数的人都却步不前。

上海锦天城(郑州)律师事务所的律师褚清瑶，撰写了《我国女性就业歧视问题研究》，她告诉记者，性别歧视在招聘过程里具备隐蔽性 即便因性别歧视缘故拒绝劳动者 招聘单位给出的书面理由通常也是不合乎岗位要求这种情况（逗号）是的标点符号。

“单纯的歧视纠纷，很难变成具体的案件，或者说，面对此类纠纷，很少有求职者会想到去寻求法律帮助。用人单位因性别歧视侵犯个人权益，属性不是特别明显。要是有明确证据表明用人单位存在性别歧视，那就能够以侵犯名誉权来起诉，然而走这一程序的人没有多少。究其缘由，还是大多数求职者的目的是为觅得工作岗位，不是花大量时间与精力去追寻一种公平正义，故而走司法程序并如愿取得有效结果的人也不多。”褚清瑶讲。

明确处罚裁量基准?精准保障妇女权益

今年1月，北京市人力资源和社会保障局印发了一份文件，是《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》，这份文件明确规定，要是以性别为由拒绝录(聘)用妇女，那么最高的处罚是可以处五万元罚款。

多名接受访问的专家明确表示，当存在这个“裁量基准”时，执法部门针对侵害妇女劳动权益的违规用人单位，应如何开具罚单，便拥有了清晰明确的指导标准，此标准既能避免出现处罚过于轻微的情况，又能防止出现处罚过于严重的状况，进而能够体现出法律所具备的公平性以及执法所拥有的严肃性。这对于落实妇女权益保障法、保障妇女就业权益、规范劳动执法等诸多方面来讲，都具有极其重要的意义。期望更多的地方能够积极主动地有所作为，结合本地的实际情况，及时制定出类似的处罚裁量基准表，从而让修法所达成的成果能够尽早惠及更多的女性劳动者。

有一位在中国劳动关系学院法学院担任副教授的张丽云，她觉得北京所采取的这个举动，对于消除女性就业歧视而言有着一种积极的作用。她还表示，现代女性的法律素养以及学历层次是有所提高的，她们对于职场歧视的认知以及判断是较为清晰的，要是在招聘过程当中存在歧视问题的话，女性能够向劳动监察部门进行投诉，一旦查实劳动单位将会面临处罚。

张丽云提出：对于罚款问题，存在这样的情况，即给予短期内被多次投诉的企业作出一次性处罚时，最高罚款数额可适用五万元。最高罚款还可能适用于另一种情况，此情况为企业系统性歧视所有女性员工的问题，像企业为产生针对大批女性员工解雇行为而实施的逼迫或隐蔽起来的操作。

需要留意的是，在实际情形当中，究竟该由哪一方去发觉招聘里是不是存在着性别歧视呢？又是由谁来判定应聘未成功是不是源于性别方面的缘故呢？

中国劳动关系学院法学院之人沈建峰担任院长，他作出解释称，按照“谁主张谁举证”这个原则来说，求职者自身得找到招聘时候的性别歧视情况，还得给有关部门拿出初步的证据才行。具体的问题要靠法官去界定，并且要依据执法实践以及典型案件，再进一步确定企业有就业歧视的客观标准。

劳动者、可，借助工会系统、反映问题，向律师事务所、寻求法律咨询，去基层法院的咨询窗口、寻求帮助，上述渠道、都能够帮助劳动者、发现招聘中、是否存在性别歧视，在应聘过程中、遇到歧视问题，劳动者、可在掌握一定证据的情况下、向劳动监察部门、投诉，张丽云这样说道。

张丽云一并提出，部门监察能够主动施行监察，实地查看用人单位招聘有无规范。在接获劳动者投诉后，辖区内监察部门要踊跃调查企业会不会有相关问题，要是存在那就马上对用人单位予以行政处罚。

对于如何从根源上消除职场性别歧视这个问题，沈建峰给出了建议，他提出要适当提高企业对男性的用工成本，比如说延长男性的陪产假，通过这样的方式，来分摊企业的男女用工成本，从而减弱企业针对女性求职者的歧视问题。他还表示可以通过社会化机制分担女性的功能，除了生育、哺乳之外，社会能够发展与家政服务、幼儿托育相关的产业，进一步减轻女性的职场压力和家庭负担。

褚清瑶说，求职者在应聘时会遭遇性别歧视问题，其根源在于大部分企业是盈利性机构，这些企业以追求利润为目的。若想减少性别歧视，需要站在社会角度考量，考虑让国家承担一部分成本，以此转嫁企业压力，进而提高企业的积极性。

好几位接受了记者采访的HR表示，社会需要营造出一个相对而言较为公正的环境，要为女性多去提供一些就业的岗位，或者是技能方面的培训，特别是效益不错的大企业，应当承担起更多的社会责任。

在张丽云的认知之中，国家当下正在采取系列举措，以此来保障女性的生育权益，还要承担一部分育儿所需的成本，各地的政府同样在探索与之相对应的激励政策，像是降低住房所涉及的成本，提高生育方面的保障，投入教育相关的资源等等。国家对于企业所承受的负担是极为了解的，针对企业减税降费的措施也已经下放到位。而且，国家所开展的基础设施建设为企业的发展提供了便利，所培养的人才基本上也都输送到了企业。所以，对于女性职工生育问题给予关照，这是企业理应承担的社会责任。

张丽云说，在现代企业里，男女比例达成协调状况有益于职场环境维持稳定，与此同时，处于企业决策以及管理环节当中，女性思维方式也是有所需要的，所以，要是将长期利益纳入考量范围之内，企业对女性劳动者于职场里所发挥的作用还有价值就得多加关注。