就业歧视现象频发，年龄、性别、学历成求职‘隐形门槛’

工人日报传来消息，有一位33岁的工程师，投递了78份简历之后，得到的回应却是“年龄偏大”，还有某985高校的博士，在应聘教职时，因为本科是“双非”院校而被淘汰，另外，女性面试者会被连环追问婚育计划，诸如“结婚了吗？”“考虑二孩吗？”像这些会影响就业公平的场景，着实牵动人心。

今年，政府工作报告分明确切地提出要强化就业歧视治理，坚决切实地维护劳动者合法权益，众多多位代表委员觉得认为，拆除拆掉就业“隐形门槛”，重新塑造重塑公平就业生态依旧仍然需要各方共同发力。

“走样”的人才评价标准

中国矿业大学（北京）

原副校长姜耀东委员

即便在高校，就业歧视也是存在的，青年教师“非升即走”的压力节点常常设定在35岁上下，博士生一旦超过35岁，部分人才项目的申报资格就会受到限制，就连博士后出站去求职，年龄都有可能成为一道“隐藏的门槛”。他诚恳表示，35岁已然成为令职场人士“心生畏惧不敢轻易跨越”的一道障碍，虽然放宽年龄限制，但这并不代表就业歧视就被消除了。

性别歧视更为隐蔽，招聘时不写明“限男性”，然而面试时会询问“近期有无婚育计划”，同等条件下，男性会被优先录用，这些“潜规则”难以获取证据，却实实在在存在。更让人发愁的是，随着生育政策调整，部分企业加重了对育龄女性的隐性排斥，把生育成本转至女性个体身上。

中国科学院院士袁亚湘委员

当一名普通高校毕业生，即便有着顶尖高校的硕士学位，或者有着顶尖高校的博士学位，却依然可能因为“第一学历”被拒之门外的时候，我们的人才评价机制已然“走样”了。袁亚湘直接指出当前就业市场存在学历歧视。他觉得，过度强调“第一学历”，甚至是“唯第一学历”，把人才评价标准给歪曲了。教育行政部门的相关政策里，没有使用过“第一学历”概念。强调“第一学历”，本身就带有歧视的意味。

就业歧视为何有“市场”

北京金诚同达（西安）

律师事务所主任方燕代表

部分用人单位有就业性别歧视情况存在，这和现行法律，对性别歧视缺少明晰判定标准相关。现行劳动法律规范，虽对各种就业歧视作了原则性禁止规定，可没有明确具体情形以及判定标准，这致使劳动仲裁机构、劳动监察部门以及司法机关，在惩处就业歧视个案时，难以达成预期效果。

四川恒和信律师事务所

主任李正国委员

劳动力市场供需处失衡状态，这得以给予用人单位可进行“选择”的机会。劳动力市场供需失衡这一情况，致使企业的“筛选惰性”被放大了，并且陈旧观念与成本进行考量，这些因素助推了就业歧视正以隐形的方式蔓延着。

为了降低成本以及提高招聘效率，进而出于节省招聘成本的目的，用人单位会选择性设置“筛选标签”来推测求职者个人能力，因为在一些企业当中，负责招聘的人员对于职位分类、职位分析、岗位评价、员工激励、绩效管理以及能力评价等现代人力资源管理技术和方法了解甚少。

维护就业公平需多方协同

李正国委员：

就业歧视要根治，专门法空白得填补。呼吁反就业歧视法尽快出台，明确年龄歧视的界定与处罚，明确学历歧视的界定与处罚，明确性别歧视的界定与处罚，还要建立公益诉讼机制，对就业歧视行为形成专门的立法震慑。

与此同时，构建起以岗位需求作为导向的能力认证体系，促使行业协会以及专业机构去开发分类分级的能力标准，从而让企业招聘有依据可循，进而减少人才筛选对于学历、性别、年龄的依赖。

方燕代表：

行政监管责任被检察机关凭借公益诉讼予以激活，行政机关借助司法权威让执法效能得以提升，群团组织成为连通民意的桥梁。保障平等就业权利必须构建“司法—行政—社会”三维联动格局。这种协同模式不但能精准打击就业歧视行为，还能通过长效机制建设公平就业生态。

姜耀东委员：

当前，中国经济正处在转型的关键时期，尊重劳动者，释放人的潜能，乃是行稳致远的根本途径。维护就业公平，务必要让劳动者不再受困于年龄、学历、性别等标签，在政策进行制定时得有温度，制度执行之际要有力度，社会观念要持续发生转变，这既需要政府、企业、社会多方协同，又更需要每个人的参与以及监督。