杜某诉Y公司平等就业权纠纷案：孕期女职工遭不称职解雇，法院如何判？

案例一：杜某与Y公司平等就业权纠纷案

2018年12月3日，杜某到Y公司入职，双方签订了劳动合同，而此合同中约定，合同期限是从2018年12月3日开始到2021年12月2日截止，试用期从2018年12月3日起至2019年6月2日结束，且工作内容为执行主编。杜某在2019年3月14日进行检查时，发现自己已经怀孕11周加上5天了。2019年4月，因为要办理生育保险，杜某把怀孕这件事情告知了Y公司。同月，行政部主管叶某，对杜某在2019年4月的工作绩效、能力以及价值观展开考核，杜某的考核得分是71.74分，考核档级为不称职。依据Y公司《绩效考核管理办法》第三章规定，员工月度考核评分低于75分即为不称职，公司有权利单方跟其解除劳动合同。2019年5月20日，Y公司作出《试用期辞退通知书》，以杜某未通过试用期考核，不符合所在职位录用条件为由辞退了杜某。

杜某觉得自己入职以后工作表现相当出色，然而自从把怀孕之事告知Y公司后，直属领导从2019年3月起就开始降低其考核评分，以致其未能通过试用期考核，Y公司的这般行为侵犯了杜某的平等就业权，所以杜某向广州越秀区法院提起诉讼，请求Y公司给杜某登报道歉并且支付精神损害抚慰金。一审法院驳回了杜某的诉讼请求，杜某不服，向广州市中院提起上诉 。

【法院观点】

在这一案件当中，存在着争议的主要关键之处究竟是什么呢，是Y公司于用工期间，对于杜某是不是存在着性别方面的歧视行为，也就是说，Y公司让杜某度过试用期之后解除其劳动关系原因在于杜某身为女性且有怀孕这一事实吗。

平等就业权纠纷属于人格权纠纷，遵循“谁主张谁举证”的举证证明原则，杜某主张Y公司存在性别歧视行为，所以他应对此承担对应的举证证明责任，Y公司出具的《试用期辞退通知书》表明，该公司是因为杜某在试用期内表现未能通过考核，不符合其所在岗位的录用条件，故而在试用期内解除与杜某的劳动关系。在杜某于Y公司解除其劳动关系前，杜某已将怀孕事实告知Y公司，然而，依照杜某的《试用期考核评分申诉报告》、Y公司的《关于与杜某解除劳动合同的请示报告》等内容，双方一直围绕杜某工作内容以及工作能力有无达到试用期要求展开讨论，并未体现出Y公司因杜某怀孕而对其有区别对待的情形。所以，在考核是否合格这件事层面，双方关注点一直在于杜某工作表现而非女性身份以及怀孕事实之上。综上所述，由于杜某没能提交足够的证据去证实Y公司存在性别歧视的行为，所以法院对于杜某的请求不会给予支持。

案例二：姚某与X公司平等就业权纠纷案

2018年4月，X公司公开公布招募简章，招募职位含有采购师两名。招募运用笔试以及面试（两轮）的形式，两轮面试完毕后按笔试和一面，二面成绩折合最终成绩。姚某笔试、一面、二面的名次分别是第2名、第1名、第4名，最终折合名次为第3名。X公司录用案外人史某（男性）、贺某（女性），未录用姚某。

X公司在开展招聘工作期间，于2018年6月19日，对那些应聘采购师岗位的6名人员，其中包含姚某，组织了面谈。此回面谈并未进行打分的操作，也没有相应记录。到了2018年6月26日，X公司举行第二轮面试时，考官向应聘者提出了诸如“家住哪里，有无生育”这样的问题。姚某觉得这些问题乃是影响最终能否被录用的关键要素，X公司鉴于这些因素没有录用姚某，而且在第二轮面试里作出了形式性的虚假评分。X公司宣称第二轮面试运用的是访谈式，绝非客观题形式，重点考核考生之人岗相适度、专业契合度、从业稳定性，针对应聘者询问“家住何处，有无生育情况”，仅仅是面试期间闲聊内容，并非面试题目范畴，且不会对面试成绩造成影响。

姚某于是朝着苏州工业园区法院递呈提出诉讼，请求其一：确定X公司把”女性、生育情况“判定为从业不稳定属于就业歧视、性别歧视，侵害了姚某的一般人格权；其二：责令X公司董事长向姚某致以歉意并开具书面道歉信；其三：责令X公司向姚某给付精神抚慰金、因歧视造成未入职从而产生的经济损失等 。

【法院观点】

这一案件属于平等就业权引起的纠纷，就业性别歧视指的是，用人单位在招聘录用这个环节，在晋职方面，于晋级过程中，在考核评定之时，针对报酬情况，涉及社会保险范畴，对于生活福利领域，仅仅因为劳动者的性别，就做出了不合理的差别对待，进而损害了劳动者的劳动权益，还侵犯了劳动者的人格尊严。

劳动者于招录进程里被平等录用这项权利受法律保护，然而法律同时尊重用人单位合理且合法的用人自主权。X公司于招聘期间，虽向应聘者问了“家住何处，有无生育”这些问题，存在不规范之处，但其最终对是否录用应聘者并非基于应聘者是否为女性或有无婚育状况，而是依照应聘者笔试以及两次面试的最终成绩排名，并且没有证据表明面试成绩存在虚假情形。所以X公司的招录行为并未侵犯姚某平等就业权利，法院碍难支持姚某的诉讼请求。

律师评析

推行男女平等是我国的一项基本国策，我国的法律法规针对反对就业性别歧视、保障妇女平等就业权属有着详尽规定。《就业促进法》规定用人单位招用人员啦，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外呢，不能够以性别作为理由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准嘞；《妇女权益保障法》也作出这类规定啦！在2019年初时分，人力资源与社会保障部等九个部门发出通知要求喽，用人单位于招聘期间不准询问妇女婚育情况呀，不可以把限制生育当成录用条件哟。

虽说，用人单位不能凭借性别这个缘由，去采用区别对待或者隐形歧视这类手段，来侵害女性职工的合法就业权利，然而，与此同时，其也应该充分地去考量用人单位自身的自主管理权，并且尊重单位在招录进程里，针对应聘者实际能力所做出的判断。

寻求职位者声称招聘组织有着性别歧视行径，侵害了自身的平等就职权利，则理应针对此举担负对应举证证明职责，起码得证实两点，其一乃是招聘组织确实呈现性别歧视行为，其二是此歧视行为致使自身权益遭受损害的结果。当寻求职位者经由收集证据构建而起证据链条，能够证实招聘组织单单因性别缘由而拒绝录用自己的情形下，招聘组织方才具备被认定侵犯了寻求职位者平等就职权利的可能性 。