招聘从入门到精通系列：十三薪酬谈判技巧，你知道多少？

招聘从入门到精通系列 十三薪酬谈判技巧 薪酬谈判技巧概述01 目录02 03 薪酬谈判九步曲 薪酬谈判案例分析 薪酬谈判技巧概述 概念谈判 谈是指多方间的沟通互动，判就是决断某事。只有经过充分沟通互动，了解彼此的需求内容，才能做出相应决断。这指的是通过协商促使对方同意将我们期望的条款给予我们的活动。薪酬协商涉及哪些方面：薪资、各种补助、股份、期权，包括虚拟股份、分红、奖励、绩效、社会保障、住房补贴、加班补偿等等。薪酬协商方法说明-协商要领有推有拉有藏有依一、推就是适当施加给求职者心理负担，使其降低心理预期，促使对方现实地评估报酬，这个步骤要摸清对方的薪资

这个标准至关重要。所谓“拉”是针对“压”而言的，前者是为了弥补不足，后者则是为了发挥优势，也就是着重强调企业的亮点，减少求职者对待遇的在意程度。在薪酬协商阶段，要多运用比率与构成来说明问题，少用具体数值，特别是在说明福利时，应侧重展现福利的种类，而不是具体的金额。四、依据求职者心态，设身处地体谅对方，运用情感进行打动，在刚柔并济，薪酬协商陷入僵持或求职者拿不定主意时，感性的劝导或许能发挥促进效果。薪酬商议方法指引-商议方法薪酬商议 方法九项 要点一、摸清公司各类岗位薪资等级二、活用面试记录表三、把握薪资商议恰当时刻四、详尽探究各岗位人才市场状况五

巧妙运用薪资档位差异,借助良好交流促进期望值达成,灵活采用心理策略,谈判时展现真诚姿态,适时运用欲扬先抑手段薪酬协商方法要点如下第一步 明白公司内部岗位等级及薪资标准,第二步 掌握市场同类职位薪酬分布情况,每个级别包含基础工资,绩效奖金,关键绩效指标等要素运营序列各层级均设有固定薪资（参照市场薪酬水平），另包含业绩评定、额外奖励及关键成果衡量标准。培训序列各层级均设有固定薪资（参照市场薪酬水平），另包含业绩评定、额外奖励及关键成果衡量标准。产品序列各层级均设有固定薪资（参照市场薪酬水平），另包含业绩评定、额外奖励及关键成果衡量标准。各层级均设有固定薪资（参照市场薪酬水平），另包含业绩评定。

各类奖励,核心绩效指标等。技术类别每个层级匹配固定薪资,参照市场水平,同时包含业绩表现,额外激励,核心指标考核等。销售类别每个等级搭配基础工资,参照市场水平,另外设有销售提成,额外奖励,任务指标等。七、人财行岗位序列薪酬职级表薪酬协商九步骤- 善用面试登记表一、考察应聘者先前薪资状况,二、考察先前薪资与职位适配程度,三、考察期望薪资与底线可接受薪资薪酬协商九步骤- 关注薪酬协商时机一、防止一上来就谈薪资,不要在面试刚开始时讨论薪酬事宜,应当先了解应聘者需求,并说明公司发展前景及职位情况,然后再谈薪资,通常安排在复试或终试阶段进行薪酬讨论。在面试过程中，如果求职者过分突出经济待遇，应适时转换对话方向，将重点从具体金额上移开，另寻他途进行交流

要营造良好气氛，防止陷入冷场局面，以免影响本次薪资协商，或导致沟通不顺利，薪酬谈判九步曲-详尽探究各类职位人才供需状况010203行业演变趋势近期互联网领域非常火爆，IT从业者非常紧俏，薪资待遇也设定得较高，十五年度O2O产业初步尝试未获成功，IT从业者薪酬标准有所回落。各大招聘网站用于衡量市场薪资状况，统计各职位的平均报酬，将本企业相应职位的薪酬层级与之对照，从而判断其相对竞争力。评估应聘者与岗位的契合程度，若高度吻合，则可提供最优薪资以吸引，倘若较为匹配，则可推迟决策，争取薪资协商的更有利地位。薪酬协商九个环节- 运用薪资区间理念向求职者说明报酬时宜采用区间表述，包含整体收入，不宜透露过于精确的数值，应侧重于区间下端及中心值

区间，不能是顶薪，为薪酬协商留有余地薪酬协商九个环节-靠有效交流达成薪资期望步骤一至步骤九一、公司平台优势，说明平台带给求职者的资源与可能二、公司薪资体系，说明该岗位的薪资构成以及市场位置三、其他福利，说明该岗位的福利、津贴、年终分红等整体待遇四、告知应聘者该岗位有培训机会,也有项目机会等,说明该岗位的晋升机制,以及晋升周期。六、告知应聘者本企业的行业排名,以及目前市场份额情况。五、提升职位薪资协商九个环节- 巧妙运用心理策略一、削弱气势在应聘者薪资协商中，可让同职位的资深人士，在工作能力方面，挫挫对方的锐气，使其感到些许受挫

人力资源部门再次参与薪资商议，这种心理策略会显得比较管用，薪酬也更容易商定下来。从时间角度来看，在求职者薪资协商过程中，应尽量设置稍长的间隔时间，以此考察对方的主动性，以及对本公司本岗位的期望程度，倘若求职者表现出积极态度，那么在薪资谈判时就能占据优势。薪酬协商九个环节- 协商时需真诚坦率一、客观评估依据该职位的薪资标准客观评估，若遇到特别匹配的情况不要刻意压低报酬，这方面不要耍小聪明，只要在企业正常标准内，都应及时说明。二、如果求职者条件特别优越，而其期望的报酬超过了公司该职位能提供的极限待遇，应当告知应聘者该待遇上限，同时表达公司对其的强烈聘用意愿，主要是薪资方面存在分歧，或许存在调整的可能性。薪酬协商九步骤- 欲取

故意压低，针对那些开价过高的求职者，可以运用这种方法，探明他们能够接受的最低薪资水平，从而掌握他们的底线，之后再进行后续的协商环节。对于综合评估后表现良好，且薪资要求在企业内部属于中等偏下水平的求职者，公司可以适当提高一些薪酬，以此吸引他们，让他们对企业抱有更高的期望。薪资交涉方法简述目录步骤薪酬交涉九环节实例剖析实例剖析-应聘者资料应聘者资料：1、个人资料：二十七岁；男性；大学学历；非上海户籍；租房；单身；双亲已退休2、职业履历：当前就职于XX网络企业四年软件开发经验，自毕业至今仅更换过一份工作薪资待遇：现阶段月收入包含基本报酬一万元，外加每季度获得的三千元奖励

年薪增加两个月，同时包含五险和一金。离职原因包括，公司内部没有太多晋升机会，企业自身变化频繁，团队氛围欠佳，希望掌握新的技术，期望能在规模较大的公司寻求稳定发展。薪酬期望为十五千元，其中基础薪资部分，涉及薪酬协商实例，剖析雇主方所具备的有利条件，具体表现为，该公司在业内享有较大声誉及显著地位，相对同业，其薪资水平虽非顶尖，但胜在管理人性化，注重关怀员工；现阶段公司正经历迅猛发展，事业扩张迅速，提供众多职位晋升通道；公司设有针对员工的长期激励措施，包含虚拟股份分配方案；具备快速成长为管理层的机会，若个人能力持续提升，有机会成为公司关键的技术骨干；加班能够获得相应报酬，且奖金依据每月绩效评估结果进行发放。薪酬协商实例剖析-企业处于不利境地企业处于不利境地：这个职位已发布将近两个月，始终未能寻获合适人选，应聘者要么缺乏经验，要么薪资要求太高，如今该职位空缺时间过长，相关业务部门已表达不满，迫切需要尽快招到人；这位求职者各方面条件均较为匹配，经过前期面试评估，其基本素质与岗位要求相符，期望在薪资协商环节能够达成一致；公司为员工缴纳的公积金数额是按最低标准确定的。薪酬协商实例剖析-面试官协商实例面试官协商实例：若由你担任面试官，问题如下：1、你期望的最终录用薪资标准是多少？2、为达成目标，你计划掌握哪些信息？（可具体说明）3、你的压制手段和诱惑方法分别是什么？4、应采用哪些协商技巧才能让应聘者对本公司产生好感？敬请欣赏