员工福利咋成员工埋单？这些情况法律咋说？

“员工福利”变“员工埋单”，这样的操作行不行？

律师表明，用人单位所发放的福利，其员工是否需要付费，这种情况取决于福利的具体形式，以及福利的发放方式。

本报记者 柳姗姗 彭冰

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司法实践当中，存在以“员工福利”的名义，要求员工进行公司产品内购的情况，存在员工享受了公司“员工福利”，但在离职的时候引发费用方面纠纷的情况，还存在发放节日购物卡，竟然要在工资里进行扣除的情况，这些情况时常发生。律师作出提醒，要是用人单位把“福利”转变为套路员工的一种方式，那么有可能引发法律方面的纠纷。

姜女士，就职于一家文化传播公司，享受了公司为其提供的直系子女早教课程福利，与公司发生纠纷后，却被要求支付2万余元早教课时费……近日，广西壮族自治区高级人民法院发布了一起关于服务合同纠纷的典型案例。

企业针对员工以及其家庭成员配备各类福利待遇，目的在于提升员工的工作积极性以及优化其生活质量，事实里，凭借“员工福利”名号要求员工内部购买公司产品，享受公司集体旅游然而面临离职时致使费用方面出现纠纷，发放节日购物卡居然要在工资当中进行扣除等状况常常出现，本应的“福利”却让员工来“承担费用”，用人单位可不可以这样做，法律界限具体处于哪里？

员工离职后被要求返还旅游费

针对那所谓的“员工福利课”到底是要付费的还是免费的这一情况，姜女士和公司在庭上各持不同说法。姜女士入职柳州某公司之后，双方约定用人单位能够为她提供直系子女早教课程福利。之后，双方接连签订了3份课程销售协议，姜女士的女儿总共上了123节课。双方出现劳动争议纠纷以后，公司向法院提起诉讼，请求法院判决姜女士支付课时费2万余元。

在庭审这个过程当中，公司提交了这样一份员工手册，该手册载明了相关内容，就是“‘员工福利课’，正式聘用的员工享有一项福利，那便是能够以优惠价格为其直系亲属购买课程；同时还享有另外一项特殊福利，即可以先上课，然后再支付，采用分期结算课程款的方式”，以此来佐证公司自己的诉求。然而，法院经过审理之后认为，公司并没能证明规定课程付费的这本员工手册是经过合法程序制定出来的，所以最终驳回了公司的诉讼请求。

相比起“员工福利课”，组织员工集体去旅游是更为常见的一种员工福利，员工离职之后，应不应该返还在职的时候参加单位旅游的费用，引发了纠纷。

自2012年起到2020年这段时间，王琦于甘肃省的某公司展开工作，他先是担任该公司车队队长助理一职，之后成为销售员，最后又干起了车队队长的工作，经历颇为丰富。在2017年12月这个时间节点，公司组织了一场员工旅游活动，而且此次旅游的费用制定为人均7700元，王琦带着自己的妻子报名参与了此次旅游活动。期间，公司跟王琦签了一份员工旅游协议书，协议规定，员工出游的团费、车费、住宿这些花费，由公司付给旅行社，员工参加完此次旅游后，若是辞职，或者因为不能胜任本职工作岗位而被辞退的，公司依照劳动合同与公司的管理规定，给予工资3倍的处罚，又或者扣除本次旅游产生的所有费用。

2020年，时处12月期间，王琦鉴于个人方面的缘故，朝着公司提出了离职的请求，在双方解除劳动合同之后，因存在拖欠工资等相关系列问题，进而产生了纠纷，在诉至法院以后，公司向王琦提出要求，要其返还7700元的旅游费用。

附条件的福利怎么约定才“作数”

当时，公司作出要求，工作3年以上的员工，必须参加旅游，且费用由公司承担，倘若不去，就要罚款，罚款数额大于7700元，于是，我就和妻子一同去了……在庭审中，王琦表明，在乘坐旅游大巴车之际，公司负责人声称要员工签订一份安全协议，大家没仔细看便签了，而后，有员工因离职等缘由被扣了7700元后，他才知晓有“对于离职和不能胜任工作岗位被辞退的员工要扣除旅游费用”这一内容。

针对此事，公司表示不存在所谓“不参与便罚款”状况，员工旅游协议书中清晰约定，旅游协议属于劳动合同的补充协议，劳动合同规定的期限是3年，开始于2018年3月15日，截止至2021年3月14日。王琦离职时间为2020年12月31日，并未超出劳动合同期限，所以，应当扣掉旅游活动产生的7700元费用。

在第一审法院看来，协议所规定的旅游费用实际上是附带条件的福利待遇，这份协议上面有双方的签字或者盖章，本应是双方真实意愿的表达，然而协议里约定的违约责任却并未清晰表明王琦在参加完此次旅游活动之后需要在公司工作的年限时长，要是公司凭借这一点毫无期限地去限制劳动者辞职的权利，这既跟法律相违背，又不符合劳动者与用人单位约定附带条件福利待遇的正常道理。并且王琦自从参加完此次旅游活动之后已经工作了高达3年的时间，所以公司以上述约定作为理由来主张扣除王琦旅游费7700元，其理由根据是不成立的，因此不予支持。

二审的时候，法院做出判决使得情况变得更加明确了，双方在二零一七年十二月七日签订企业员工旅游协议之时刻，二零一八年的劳动合同那时并没有被签订下来，所以呢公司提出的该员工旅游协议属于二零一八年劳动合同的补充协议的那种主张是无法成立的。公司尽管宣称在签订员工旅游协议之际，参加旅游的员工承诺在五年的时间之内不可以离职的，然而在一审以及二审的过程当中都没有能够提供证据去证实它所提出来的这个主张，应当承担因为无法举证而产生的诉讼后果。

“福利”勿变收取财物套路

明明是“福利”却要收费，法律如何予以界定呢？

广东广和(长春)律师事务所律师王雨琦说，员工福利属于企业人力资源薪酬管理体系里重要的构成部分，一般涵盖健康保险、带薪假期、交通补贴跟餐饮补贴、节日慰问等形式，员工福利要不要付费取决于福利具体的形式与发放方式，企业得明确告诉员工相关费用、缴费方式以及福利具体的使用规则和限制，要保证所提供的福利契合相关法律法规的要求。

现实里，员工特价、摊派业绩等各类激励员工内购的状况形形色色，员工针对此现象的评价褒贬各异、不尽相同。有人觉得公司产出的产品是实际生活当中所必需的了，况且内购按成本价售卖，算得上是特别划算的“员工福利”。然而，也有人觉得企业把“员工福利”当作一种噱头，实际上是在摊排业绩，强行逼迫员工去购买。

除去“内购”容易演变成“强购”这种情况之外，在司法实践当中，工装到底算不算“福利”呢，员工在离职的时候能不能要求返还所支付的工装费呢，这些问题也引发过纠纷。

胡玲玲化名在一家眼镜公司做营业员工作两年多，其间因与区域经理发生争执，向公司提出离职申请，解除劳动合同后，她觉得公司应返还自己在职时上交的800元工装费，可公司坚称退还工装费是给工作满3年员工的福利，胡玲玲不符合条件，故而没法返还。

劳动法的第9条清晰表明这点，用人单位在招用劳动者之时，是不可扣押劳动者的居民身份证以及其他证件的，也不被允许要求劳动者提供担保或者以其他名义朝着劳动者收取财物。所以，不管公司到底是要求员工付出工装费，还是要求员工进行内购，都极有可能涉嫌朝着员工收取财物。话说王雨琦表明，员工福利制度一开始的目的，是要去提升员工的生活质量以及工作方面的积极性，进而增强员工对于企业的忠诚程度还有所属感觉，如果用人单位借着搞一些奇怪名堂等诸多手段变形收取费用，把福利弄成一种套路职工的办法，这样的行为不但容易产生相反的效果，而且还有可能激发出法律方面的纠纷。（工人日报）