员工福利纠纷频发！这些套路你遇到过吗？

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司法施行当中，存在用“人员福利”名义让人员内部购买公司货品的情形，存在人员享受了公司“人员福利”然而在离职之际引发费用方面纠葛的状况，存在发放节日购物卡居然要于工资里头扣除的情况，这般情形常常出现。律师予以提示，要是用人单位把“福利”转变为套路人员的手段，那么有可能引发法律方面的纷争。

姜女士就职于一家文化传播公司，该公司为其提供了直系子女早教课程福利，然而在与公司发生纠纷后，姜女士却被要求支付2万余元早教课时费……近日，广西壮族自治区高级人民法院发布了一起关于服务合同纠纷的典型案例。

各类福利待遇，企业为员工以及其家庭成员予以提供，目的针对员工工作积极性提升以及其生活质量提高。然于现实情形里，以“员工福利”作为名义，要求员工进行公司产品内部购买，享受公司集体旅游然而于离职之际引发费用方面的纠纷，发放节日购物卡竟然要放在工资当中予以扣除等状况时常出现。本应是说好的“福利”，却需要员工来进行“埋单”，用人单位可不可以如此去做，法律边界置于何处呢？

员工离职后被要求返还旅游费

姜女士与公司在庭上，就所谓的“员工福利课”到底是付费的还是免费的，各执一词。姜女士入职柳州某公司后，双方约定用人单位可为其提供直系子女早教课程福利。之后，双方相继签订了3份课程销售协议，姜女士的女儿总共上了123节课。双方产生劳动争议纠纷后，公司向法院提起诉讼，请求法院判令姜女士支付课时费2万余元。

在庭审期间，公司呈上了一本员工手册，该手册记载着，“存在‘员工福利课’，正常被聘用的员工拥有以优惠价格为其直系亲属购置课程的福利，并且享有先去上课、之后再支付、分期来结算课程款项的特殊福利”，以此来佐证自身的诉求。法院经过审理判定，公司没办法证实规定课程付费情况的员工手册是经过合法程序制定出来的，于是驳回了公司的诉讼请求。

与“员工福利课”相比较而言，组织员工集体去旅游是更为常见的一种员工所享有的福利，员工离职之后，应不应该返还在职时期参加单位旅游所产生的费用，从而引发了纠纷。

在2012年到2020年期间，王琦于甘肃省的某一家公司里工作，他起初从事该公司车队队长助理这一工作，之后又当了销售员，最后还担任过车队队长工作。在2017年12月份的时候，公司组织员工去旅游，这个旅游的费用是人均7700元，王琦带着他的妻子报名参加了此次旅游。在这期间，公司跟王琦签订了一份员工旅游协议书，这份协议书中约定，员工出游的团费费用由公司支付给旅行社，员工出游的车费用由公司支付给旅行社，员工出游的住宿费用由公司支付给旅行社 ，员工参加完本次旅游之后，如果辞职，那么公司会根据劳动合同和公司的管理规定给予工资3倍的处罚，员工参加完本次旅游之后，如果因不能胜任本职工作岗位而被辞退，之后公司会根据劳动合同和公司的管理规定给予工资3倍的处罚，或者扣除本次旅游产生的所有费用。

2020年12月，王琦因其个人方面的缘故对着公司提出来离职的请求，在双方解除了劳动合同以后，因为存在拖欠工资之类的问题从而产生了纠纷。在诉至法院之后，公司要求王琦返还7700元的旅游费用、。

附条件的福利怎么约定才“作数”

庭审里，王琦讲，当时公司规定工作三年之上的职工必定得参加旅游，费用由公司担负，要是不去就要罚款，罚款金额大于七千七百元，于是他和妻子一道去了……王琦觉得，乘坐旅游大巴车时，公司负责人说要员工签一份安全协议，大家没仔细瞧就签了，后来有员工因离职等缘由被扣了七千七百元后，他才晓得有“对于离职以及不能胜任工作岗位而被辞退的员工要扣掉旅游费用”这一内容。

对于此情况之表述，公司声称不存在所谓“不参加就罚款”这样一种口头说法，员工旅游协议书中清晰明确地约定表明，旅游协议乃是作为劳动合同的补充协议存在的，并且劳动合同所规定的有效期限是3年时间，该起始日期来自2018年3月15日这个时间点，截止日期到2021年3月14日为止。王琦离职的具体时间是2020年12月31日，这个时间节点并未超脱过劳动合同所规定的有效期限范围，所以，应当扣除掉因旅游活动而产生的7700元费用。

一审法院觉得，协议里规定的旅游费实际上是带有条件的福利待遇，协议上面是有双方的签字或者盖章的，这应该是双方真实的意思体现，然而协议所约定的违约责任并没有清楚表明王琦参加完此次旅游活动之后需要在公司工作多少年，要是公司凭借这个理由没有期限地去限制劳动者辞职的权利，这跟法律相违背，同时也违反了劳动者与用人单位约定附条件福利待遇的常理。并且王琦自从参加完本次旅游活动之后已经工作了3年，所以公司以上面的约定为依据主张扣除王琦旅游费7700元，理由不成立，不给予支持。

在二审当中，法院作出的判决进一步予以明确，在双方于2017年12月7日签订员工旅游协议这个时候，2018年的劳动合同还没有签订，所以公司提出的该员工旅游协议是2018年劳动合同补充协议的这一主张是不能成立的。公司尽管主张在签订员工旅游协议之际，参加旅游的员工承诺5年内不得离职，然而在一审以及二审当中都没有提供证据去证实其主张，应当承担举证不能的诉讼后果。

“福利”勿变收取财物套路

明明是“福利”却要收费，法律如何予以界定呢？

律师王雨琦，来自广东广和(长春)律师事务所，他讲，员工福利属于企业人力资源薪酬管理体系里重要构成部分，一般涵盖健康保险、?带薪假期、交通补贴以及餐饮补贴、?节日慰问等形式。他还表示，是不是要为员工福利付费得看福利具体形式和发放方式，企业得清楚告诉员工相关费用、缴费方式，还有福利具体使用规则和限制，请要保证所给福利符合相关法律法规要求。

如今现实当中，员工特价、摊派业绩这类现象可谓是林林总总，各种各样鼓励员工内购的情况层出不穷，员工针对此现象所给出的评价也是褒贬各异。有人持有这样的观点，公司所生产的产品乃是实际生活当中所必需的，而且内购是以成本价格进行销售的，这无疑是极为划算的一种“员工福利”；然而也有人觉得，企业是以“员工福利”作为一种骗人的由头，实际上是在强行摊派业绩，在这种情况下逼迫员工去进行购买。

先说“内购”这事，它很容易就变成“强购”了，再来说司法实践里，工装到底算不算作“福利”呢，还有员工离职的时候能不能要求把支付的工装费给返还回来，这些情况都引发过纠纷。

化名胡玲玲的她，就职在一家眼镜公司做营业员，工作两年多后，因和区域经理发生争执，向公司提交了离职申请，在解除劳动合同之后，她觉得公司应退还自己在职时上交的800元工装费，然而公司坚决表示，退还工装费是给予工作满3年员工的福利，胡玲玲并不符合此条件，故而不能返还。

劳动合同法第9条清晰明确地规定，用人单位在招用劳动者之时，切不可扣押劳动者的居民身份证以及其他证件，绝对不可以要求劳动者提供担保或者是以其他名义向劳动者收取财物。所以，不管公司是要求员工支付工装费，又或者是要求内购，都极有可能涉嫌向员工收取财物。王雨琦讲，员工福利制度的最初意愿是提高员工的生活质量还有工作的积极主动性，强化员工对企业的忠诚程度和归属感觉，如果用人单位借着花样翻新等办法拐弯抹角地收费，把福利弄成蒙蔽职工的手段，不但容易出现相反的效果，还兴许引发法律方面的纠葛。