员工福利变员工埋单？这些情况法律边界在哪？

“员工福利”变“员工埋单”，这样的操作行不行？

律师表明，用人单位所发放的福利，其是否需要员工进行付费，这是取决于福利具体的形式，以及发放的方式的。

本报记者 柳姗姗 彭冰

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依照司法实践的情形来看，存在着这样一些状况，以“员工福利”的名义要求员工进行公司产品的内部购买，员工享受了公司所给予的“员工福利”之后，在离职的时候却引发了费用方面的纠纷，发放节日购物卡的时候竟然要在工资当中予以扣除，诸如此类情况时常出现。律师发出提醒，要是用人单位将“福利”转变成为套路员工的一种方式，那么极有可能引发法律纠纷。

就职于一家文化传播公司的姜女士，享受了公司给她提供的一项福利，这项福利是针对直系子女的早教课程福利。可是后来，她和公司发生了纠纷，在纠纷之后呢居然被要求支付两万余元的早教课时费。近日，广西壮族自治区高级人民法院公布、发布了一起典型案例，这起典型案例是关于服务合同纠纷方面的。

企业给员工以及其家庭成员赐予各类福利待遇，目的在于提升员工的工作积极性以及生活质量。然而在实际情形里，以“员工福利”的名义要求员工进行内购公司产品，享受公司集体旅游却在离职的时候引发费用方面的纠纷，发放节日购物卡竟然要在工资当中扣除这样的状况常常出现。本来说好的“福利”却要员工来“承担费用”，用人单位可不可以这样子去做，法律的界限究竟处于哪里呢？

员工离职后被要求返还旅游费

关于那所谓的“员工福利课”到底是要付费的还是免费的这一情况，姜女士和公司在法庭上各有各的说法。姜女士进入柳州某公司工作之后，两方协定用人单位应该给她提供直系子女早教课程方面的福利。之后呢，双方接连签订了3份课程销售协议，姜女士的女儿一共上了123节课。等双方出现劳动争议纠纷以后，公司向法院提起了诉讼，请求法院判定姜女士支付课时费2万多元。

庭审期间，公司呈上了载有“‘员工福利课’，正式被聘员工拥有为其直系亲属以优惠价购置课程的福利；具备先上课、而后支付分期结算课程款项的特别福利”的员工手册来印证其诉求。法院展开审理，认定公司没能证实规定课程付费的员工手册是经由合法程序制订的，于是驳回了公司的诉讼请求。

和那 “员工福利课” 相比，组织员工集体去旅游是更为常见的一种员工福利，员工离职之后，应不应该把在职期间参加单位旅游的费用返还，从而引发了纠纷。

从2012年算起，一直到2020年，王琦于甘肃省的某一家公司里进行工作，一开始做该公司车队队长助理这个岗位，之后又成为销售员，最后担任车队队长工作。在2017年12月的时候，公司组织员工去旅游，此次旅游费用是人均7700元，王琦带着他的妻子报名参加了这次旅游。在这期间，公司和王琦签了一份员工旅游协议书，当中约定，员工出游的团费、车费、住宿诸多花费，由公司付给旅行社，若员工参加完此次旅游后辞职，或者因无法胜任本职工作岗位而被辞退，公司会依据劳动合同以及公司的管理制度，给予工资三倍的处罚，或者扣除这次旅游所产生的全部费用。

2020年12月，王琦鉴于个人缘由向公司提出离职，在双方解除劳动合同之后，因存在拖欠工资等状况产生了纠纷，在诉至法院后，公司要求王琦返还7700元旅游费用。

附条件的福利怎么约定才“作数”

庭审中，王琦称，当时公司规定，工作3年以上的员工得参加旅游，费用由公司出，不去要罚款，罚款超7700元，他就和妻子去了……。他还表示，乘坐旅游大巴时，公司负责人让员工签安全协议，大家没细看就签了。而后，有员工因离职等被扣7700元，他才晓得有“离职和不能胜任工作岗位被辞退的员工要扣旅游费用”这一内容。

针对于此，公司声称并不存在那种“若是不参加便会被罚款”的情况，员工旅游协议书中清晰地约定，旅游协议乃是劳动合同的补充协议，而劳动合同所规定的时间期限是3年，起始于2018年3月15日，截止至2021年3月14日。王琦离开岗位的时间是2020年12月31日，并没有超出劳动合同的期限范围，所以，应当扣除旅游活动所产生的7700元费用。

一审判定人员觉得，协议当中约定的前往游玩所需费用实际上属于附带条件的好处待遇，协议上面也存在双方的签字或者是盖章，应该是双方真实的意愿被表现出来了，可是协议所约定的违约需要承担的责任并没有明确表明王琦参与完毕这次旅游活动之后需要在公司工作若干年，要是公司凭借这个理由没有期限地去限制劳动者辞去职务的权利，这和法律相互违背，同时也和劳动者跟用人单位约定附带条件的好处待遇的正常道理相违背。并且王琦自从加入完本次旅游活动以后已经工作了3年，所以公司依据以上约定的理由声称扣除王琦旅游费7700元，理由不成立，不会给予支持。

在二审期间，法院作出的判决进一步清晰明确，双方于2017年12月7日签订员工旅游协议之际，2018年的劳动合同当时还没有签订，所以公司所提出的该员工旅游协议是2018年劳动合同补充协议的这一主张无法成立。公司尽管声称在签订员工旅游协议时，参与旅游的员工承诺5年内不得离职，然而在一审和二审过程中都没有能够提供证据来证实其这般主张，理应承担举证不能所面临的诉讼后果。

“福利”勿变收取财物套路

明明是“福利”却要收费，法律如何予以界定呢？

广东广和（长春）律师事务所律师王雨琦说，员工福利，是企业人力资源薪酬管理体系里重要的一部分，它通常包含着健康保险、带薪假期、交通补贴、餐饮补贴以及节日慰问等各类形式。员工福利是否需要付费，这得看福利的具体形式及发放方式了，企业应该明确去告知员工相关费用、缴费方式，还要告知福利的具体使用规则以及限制，得确保所提供的福利符合相关法律法规的要求。

现实里，员工特价、摊派业绩等各类鼓励员工内购的现象纷繁多样，员工对这现象评价有褒有贬，有人觉得公司产品是实际生活所需的，并且内购按成本价售卖，是极为划算的“员工福利” ，还有人认为企业拿“员工福利”当噱头，实际上是摊派业绩，强迫员工购买。

其中，除了“内购”容易演变为“强购”这种情形之外，在司法实践当中，工装到底算不算“福利”呢，员工离职的时候能不能要求返还所支付的工装费呢，这些方面也引发过纠纷。

化名胡玲玲的人，在一家眼镜公司担任营业员达两年有余，因和区域经理产生争执，故而向公司递交了离职申请。在解除劳动合同之后，她觉得公司理应退还自己在职时上交的800元工装费，然而公司却坚称“退还工装费乃是给予工作满3年员工的福利”，胡玲玲并不契合该条件，因而不能够得到返还。

劳动合同法第9条清晰明确地规定，用人单位在招用劳动者之时，不可以扣押劳动者的居民身份证以及其他证件，不可以要求劳动者提供担保，或者是以其他有名堂的名义向劳动者收起财物。所以，不管公司是要求员工支付工装费，又或者是要求内购，都极有可能涉嫌向员工收起财物。王雨琦讲，员工福利制度的最初想法是提高员工的生活质量以及工作时候的积极程度，强化员工对于企业的忠诚程度与归属感觉，要是用人单位通过想出各种名目等手段拐弯抹角地收费，把福利转变为算计职工的办法，不但容易出现相反的作用，还或许引发法律方面的争执。