招聘限男性引争议，职场歧视何时休

二零二零年十一月，江西抚州高新区，公开招聘五级主办工作人员的岗位表，引发了网友的热议。

这一份岗位表呈现出这样的情况，抚州高新区存在党政办公室，还有人社局，以及财政局，另外还有审计局等一同作为招聘单位，这些招聘单位之中有综合岗，还有管理岗，并且另有综合文稿岗等共计20个岗位，而这20个岗位，均明确标注了要求为“男性”。

随后，有网友提出疑问，这般招聘被怀疑存在就业性别歧视。今年1月10日，江西抚州高新区党群工作部作出回应，称部分岗位限定男性是综合考量身体素质与岗位工作强度等因素。因为工作岗位性质特殊、环境艰苦，并且需要时常加班、从事外勤工作或者在一线从事基层工作，所以设置了仅允许男性的条件。

像这样的“门槛”并非鲜见，某颇有名气的互联网招聘平台所发布的《2020中国女性职场现状调查报告》表明，有27%的女性都曾碰到过“求职之际，用人单位对岗位性别加以限制”的情形。

所作出回应的是江西抚州高新区党群工作部，其表明此规定在一定程度上参照了国考的一些办法以及省考的一些举措。并且还给出这样的建议，即让信访人去更多地留意别的招考相关信息，进而能够考取更为契合自身情况的岗位。

就业性别歧视对高校女大学生尤其明显

江西抚州高新区的回复并非毫无来由。

在此之前，针对国家公务员考试招聘所存在的性别侧重方面的问题，澎湃新闻得出的统计结果表明，在2021年进行招录的岗位当中，除掉那些性别接近平均分配的税务局岗位之外，还剩余5776个岗位。在这些岗位里面，有35%的岗位标明了偏好男性，有5%的岗位写明了偏好女性，而剩下的60%的岗位没有写出性别偏好。

元元身为微博平台@就业性别歧视监察大队的志愿者，自成为志愿者历经3年时间以来，她切实亲身感受到这样的情况，即是针对女性的就业歧视在各个行业领域都有细致划分，这乃是一种相对较为普遍的现象，她觉得要是国考、省考当中存在一些对女性报考予以限制的工作岗位，那么其他地方的招聘也会以此作为参考。

有一位名为宋强的人，任职于某家巨大型国有企事业单位担当HR负责人，他向记者讲，鉴于建工工作期间的强度以及女性在这个方面的抗压能力，每一年在处于校园招聘阶段的时候，HR常常对于就业中心给出“仅仅只要男性的简历”这样的要求就算学校方面提供了一部分身为女性的求职者的简历，那些简历也不太有机会会被挑选上。

宋强坦言，基本上百分之九十左右都是选择男性，不过呢，也不能去否认，有些女性也是能够胜任工作的。

我国劳动法作出规定，妇女拥有和男子平等的就业权利，在录用职工之际，除国家规定那些不适合妇女的工种或者岗位以外，不可以借助性别这个理由拒绝录用妇女，也不可以提高针对妇女的录用标准。

可是，法律所具备的起到的警示作用是有限的。在北京的时候，中银律师事务所高级合伙人杨保全律师，在接受中青报·中青网记者采访的时候声称，从当前的情况来看，我国仍然存在着比较严峻的就业性别歧视现象。有许多用人单位，钻了法律的漏洞，公然在招聘条件当中明列仅限男性的要求，进而直接把女性排斥在岗位之外。

杨保全表示，这种情况在女大学生就业时表现得尤为突出。

依照全国妇联妇女研究所于2015年在北京等地诸多高校所展开的调查显示，有高达86.6%的女大学生遭受到了一种或者多种招聘性别歧视，其中工科女大学生所占比例在80%以上。

好些时候，性别限定已然变成女性求职之际的首要关卡。@就业性别歧视监察大队 当前于微博之上有着将近五十万的粉丝。每日，皆会有网友把用人单位招聘启事里“仅限男性”的条件以私信的方式发给他们，请求予以举报。

求职是一个双向选择的过程，元元觉得，招聘单位理应把工作强度等维度进行量化展示，求职者能够依据自身情形予以评估，而绝不可因性别缘故淘汰整个群体。

保护女性的规定，反而成了招录“顾虑”

在杨保全的认知里，职场当中的性别歧视，其体现并非仅仅局限于就业机会的不平等状态，在就业待遇方面，以及晋升机会等方面，同样存在着那种其差别“不言而喻”的状况。相较于就业之前所呈现出的显性歧视而言，后面这种情况显得更为隐蔽，而且在进行定性之时更为困难，同时在监管方面也更加棘手。

生育女员工的报酬费用、保险费用需企业支付，用工安排也得调整，企业承担的经济支出因而较多。部分企业为规避这类经济支出，直接不招录女性。这些规定本是保护女职工的，却成了企业不愿招录女性的“顾忌”。

这可不是没有实例能够作为佐证的说。宋强告知中青报·中青网的记者，他所在单位里的女性通常从事的是辅助性的工作，不仅与之相对应的薪资水准比较低，而且晋升的通道常常还要更曲折许多，要是女性存在婚育方面的需求，单位基于对她们工作精力的一番考量，通常会在各个方面妥善准备好了应对之策，“在女性休98天产假的这段时间，单位会去培养一个类似于替代者那样的工作人员，以便能应对不时之需。”。

得受劳动法的约束，用人单位是不可以在女职工处于孕、产、孵三期的时候，去解除或者终止其劳动合同的。然而，按照宋强所了解到的情况来看，存在一些企业会让职工“主动”去提出辞职的要求，比如说，把职工调往偏远的地区或者岗位，在职工有着照顾家庭需求的状况下，职工就会被迫去辞职。

宋强觉得这些做法极其平常，不少人存有固定的刻板印象，像是“女性于平衡家庭与工作这方面，常常会投入更多精力。 ”。

元元表示，女性生育成本当下尚未实现社会化，企业于这一范畴不太乐意去承担较多费用，而这正是职场存在性别歧视的一个关键缘由。

在2020年两会之前，元元和志愿者团队向人大代表提出了这样的建议，那就是延长男性的陪产假，还要落实强制性产假。在她们的观点里，只有将男性的家庭付出成本予以提高，才能够改善职场当中的不公平现象，与此同时，还能够提升男性在家庭育儿方面的责任感。

保障女性平等就业，这条路很长

媒体曾于中国裁判文书网，以“就业歧视”作关键词搜索，结果显示，裁判年份在2010年-2020年之间，相关判决书及裁定书总计152篇，然而其中以就业歧视作为判决理由的，数量却不到一半。

在某个社交媒体之上，撰写了一篇题为这样的支招文章，也就是“被问何时生育，怎样回答能让面试官感到满意”，它被好多网友进行了转发收藏。面对着看起来好像是“没有解决办法”的现实问题，众多女性求职者只能够去选择被动地适应。

事实上，推动平等就业的相关政策数量增多了。在我国的那套完整法律体系里，针对女性就业层面的具体规定，着重聚焦于保障妇女所拥有的平等权利、确保其公平就业的权利方面。像劳动法、就业促进法、女职工劳动保护特别规定这些法律法规当中，均清晰明确地规定了，当用人单位被怀疑存在就业性别歧视行为时，其必须承担的相应法律责任。

2019年2月，人社部、教育部等发布了一个通知，通知名为《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。其中有要求，对于用人单位、人力资源服务机构如果发布含有性别歧视内容招聘信息的，要依法责令其改正。要是拒不改正的，会处1万元以上5万元以下的罚款。对于情节严重的服务机构，将吊销其人力资源服务许可证。

然而，在杨保全的认知当中，我国直至当下，竟然是不存在一部相当完备的反就业性别歧视法的。如今，针对就业性别歧视这个问题的规定，实在是太过笼统概括了，其适用性真的是不怎么高，在实际的操作过程里，是欠缺操作性这件事。女性一旦遭遇性别歧视之后，到底该如何去举报用人单位，举证责任又究竟该怎么去分配呀等一系列问题，在我国的法律里面体现得并不多。

杨保全持有这样的看法，二胎生育政策开始施行，毫无疑问必然会更进一步地对女性就业造成为之增加的影响，他还觉得，未来整个国家以及民族都会从人口政策所带来的福利当中获得益处，但女性群体却要独自承受与之相关的负面影响，这种情况是违背公平与正义理念的。

通向有效促使就业平等的道路仍颇具漫长，杨保全给出建议，于持续完备立法以及生育政策的基础之上，组建一个专门的平等就业委员会，该委员会承担反就业歧视工作的组织、协调以及指导任务，在当下而言这显得迫在眉睫。

“有了专门机构，更有利于保障法律法规落到实处。”他说。

中青报·中青网见习记者 陈茜 来源：中国青年报