工作40还是44小时？教你解决工时冲突

本报实习生 陈佳韵

近日，中国劳动保障科学研究院与社科文献出版社联合发布了《中国劳动保障发展报告(2016)》（中国劳动保障蓝皮书），其中梳理出了我国劳动关系领域的两部法律，七部行政法规，十五部部门规章，一百三十九个复函、答复，以及四十八个意见、通知等。

可是，在上面提到的劳动关系立法里头，个别条款相互之间存在着不一致的状况，专家给出建议，相关规范制定的机关迫切需要针对这个进行清理。

每周工作40小时还是44小时

相关规范与法律规定不太一致

一周标准工作时间是多少？

问及这个问题，可能很多人会说，40小时。

由于按照《国务院关于职工工作时间的规定》 ，职工每天工作8小时 ，每星期工作40小时。最晚于1997年5月1日之后施行此规定。

但实践中肯定还有别的答案。

有在一家科技类高校网站上进行查看的记者发现，一家大型企业集团在近日发布的校招信息里明确写着这样的内容：“长白班人员工作六天会休息一天，这个休息时间是在周日，且此为每周44小时工作制。”。

依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的相关规定，结合《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》，最长周工作的时间是44小时。

李文静，身为人力资源和社会保障部劳动科学研究所助理研究员，向《法制日报》记者表明，在实践里，我们已然普遍接纳了周最长工作时间为40小时的规定，然而，从效力层级来讲，依据立法法所规定的法律适用规则，明显应当适用劳动法的规定，也就是每周正常工作时间最长不超过44小时。

李文静针对这种新的、位阶较低规定跟旧的、位阶较高规定间的不一致，所提建议是，为防止形式上出现上述冲突，建议对劳动法第三十六条作出修改，明确授权国务院在法定范围之内制定具体工时制度。这种修改在避免冲突的同时，还给予了国务院一定程度的裁量权，方便国务院依照社会经济形势及时而合理地确定工时制度。

李文静经过梳理予以发觉，于我国劳动关系这个领域，现行着两部法律，还有7部行政法规，以及15部部门规章，另外还有数目众多的复函、答复、意见、通知，在这些里面，多个条款相互之间存在着不一致的情形。

就此情况，中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰告知《法制日报》记者称，规范冲突问题，乃是我国劳动法里较为常见的现象。

沈建峰觉得，首要原因在于，劳动法律带有很强的社会政策色彩，伴随社会经济发展，需持续进行规则调整。自改革开放起始至今，我国社会经济出现了很大改变，劳动法律同样有很大变化，特别是近些年来，劳动立法速度较快，然而旧法废改并未跟上，新旧法冲突便难以避免。

“其次，劳动立法当中部门立法的情况相对较多，不同立法机构所进行的规范设置相互之间很容易出现冲突。最后，立法技术层面存在的缺陷，同样会致使劳动法律规范相互之间产生冲突。”沈建峰讲道。

法律行政法规与部门规章不一致

司法机关仲裁机构适用法律很难

李文静在梳理时，还发现了一种存在不一致的情况，新法对于相关内容并未做出规定，那么旧有的相关规定，是否需要继续执行呢？

比如医疗补助费相关规定。

劳动者患病或者非因工负伤，在此种情况下解除或终止劳动合同，存在用人单位支付医疗补助费的不同情形，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条对此有规定，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条也有相关规定，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第35条同样有对应规定，这些规定均表明用人单位除支付经济补偿金之外，还必须支付医疗补助费。然而，《中华人民共和国劳动合同法》仅仅规定了用人单位需要支付经济补偿，却并没有规定医疗补助费。

实践中，劳动者还因此与用人单位打起了官司。

2011年3月16日时，孙某跟某公司签订下书面劳动合同，该合同约定的劳动期间是从2011年3月16日起，到2013年12月31日截止。此后，孙某因为患病，从2012年2月27日开始，一直到2012年11月2日，先后有9次住院进行治疗。另外，自2012年8月27日起始，孙某由于生病，就再也没有到某公司去工作。

2013年6月，孙某因患病住院治疗，某公司在医疗期扣发工资，孙某以此为由请求解除双方的劳动关系，双方争议的问题之一是用人单位是否应支付医疗补助费。

一审法院觉得，原劳动部是为了让违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准得以规范，依照劳动法规定，制定部门规章让用人单位支付医疗补助费。劳动合同法施行后，上述规章没被有权机关废除，其第六条有关医疗补助费的规定没和上位法相抵触，依旧有效。

所以，孙某向某公司讨要医疗补助费，法院给予支持。当一审判决结束后，公司发起上诉。二审法院经过审理，驳回上诉，让一审判决得以维持。

李文静有着这样的看法，那就是，即便劳动合同法当中并没有对医疗补助费作出相应规定，然而，医疗补助费所具备的功能明显地和劳动合同解除终止经济补偿所具有的功能不一样，在相关规定并没有被明明白白地废止掉，这种情形之下，是应该继续将其予以适用的。

除此以外，李文静还察觉到，针对用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资，也就是那些未依照法律规定及时足额支付劳动者劳动报酬的此类情况，法律、行政法规以及部门规章之间所作出的规定存在着不一致的状况；在面对解除劳动合同之后，对于未按照法律规定支付劳动者经济补偿的额外经济补偿金以及赔偿金相关问题，法律、行政法规与部门规章相应规定也不一致。

据沈建峰的观点而言，劳动关系法律规范相互间存在的冲突，对于司法方面，对于执法方面，对于劳动者这一群体，对于用人单位这类主体，均会造成颇为重大的影响。

沈建峰觉得，最大的影响在于，出现了增加司法机关、仲裁机构适用法律难度的情况，致使同样的案件，出现作出完全不一样裁判的现象经常会有所发生，进而损害了法律的权威。

降低了劳动者对于劳动法律规则的可预期性，这部分结果致使在实际劳动用工进程里处于运行状态发挥作用的整个行为规则体系处于一种含糊不明、缺乏确切和稳定界定的不确定状况，而这样的不确定性面向用人单位而言，在一个层面上使得其在履行用工管理职责时所必须投入的成本显著提高，在另一个层面上拥有类似计划经济企业办社会色彩特征的用人单位义务规则同处于市场经济背景之下的用人单位规则同时存在，这种局面常常也会加重企业总体承担的负担；把这种不确定性作用于劳动者身上，就会造成用于保护其合法利益的众多法律规则无法明确清晰地确定下来，进而导致劳动者在试图维护自身权益时所需投入的成本相应增加。沈建峰说。

及时清理与上位阶法律不一规范

适用立法法解决法律规范间冲突

依据李文静所进行的梳理，我国法律，针对试用期所需的期限，部门规章以及规范性文件给出的规定相当不一致，极其迫切需要予以统一。

按照劳动合同法所规定的情形，要是劳动合同的期限是三个月以上然而却不满一年的这种状况，那么试用期是绝对不可以超过一个月的；要是劳动合同的期限是一年以上但是又不满三年的这般情况，那么试用期便是绝对不可以超过二个月的；要是劳动合同属于三年以上固定期限以及无固定期限的这种类别，那么试用期就是绝对不可以超过六个月的。

《国家铁路劳动用工管理办法》作出规定，对六个月以下的劳动合同，规定了不得超过15日的试用期。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》也有规定，对六个月以上一年以下的劳动合同，规定了不得超过30日的试用期。对于一年以上两年以下的劳动合同，同样规定了不得超过60日的试用期。

然而，《劳动部办公厅关于劳动合同起算时间和试用期问题的复函》当中的第2条作出规定，属于合同制工人范畴的试用期时长是三个月至六个月。

李文静持有这样的看法，对于上述所存在的冲突而言，依据法律优先的原则，是应当去适用劳动合同法规定的呀。还建议要通过恰当合适的方式明确地宣告有关部门规范性文件里的相关内容不再具备适用效力，并且还建议铁路管理部门对《国家铁路劳动用工管理办法》里的相关内容进行修订呢。

沈建峰持有这样的看法，那就是，要想解决劳动法的规范冲突这一问题，于进行立法之际，应当对立法政策予以统一，将废除、修改并立新同时开展，在立法结束之后，要马上着手对相关法律规范，特别是地位更低层级的法律规范进行梳理。

“劳动法领域的规范梳理，其属于一项任务 ，这项任务是紧迫的所在。”沈建峰这般讲道 ，他是对着《法制日报》的记者而言的。

沈建峰表明，依然需要持续提升法律适用的技艺，立法法创设了一些化解法律冲突的规条，借助这些规条在一定程度上能够化解新旧法、特别法与一般法的冲突。

沈建峰表示，换一个角度，即从完善机制方面来讲，我国法律规范审查制度是需要加以健全的，立法法里尽管设定了一些规范审查的规则，然而这些规则自身启动以及实施的难度颇高，已被发现的法律冲突借助该机制是难以解决的。