女性就业受歧视步履维艰，法律保护权益或破双困局面

“你要是进入我们单位，打算何时结婚生子？”“你还打算生二胎吗？”“怀孕后产假休息时间太久，会影响工作效率与进度，所以你或许不适合在我们单位。”……许多女性从踏入职场第一步就感觉困难重重，因性别因素致使诸多单位在招聘、工作安排等各个阶段，设置诸多“障碍”，让女性就业从业难度不断加大。北京石景山法院法官觉得，在生育率一直低迷、全面实施“二孩”政策的情形下，怎样借助法律去保护女性劳动权益，是打破生育率与女性就业“双困”状况的有效办法。

设置岗位“性别门槛”， 隐形歧视多泛滥

女生小郭在网上应聘一所烹饪学校的文案职位。该烹饪学校以所招岗位“限男性”为由。多次拒绝接收小郭的简历。小郭以该校存在就业性别歧视为由起诉。最终法院认定该烹饪学校侵犯小郭平等就业权。判决学校对小郭赔礼道歉。并支付精神损害抚慰金2000元

在实践当中 像小郭这样 只因性别因素 就遭用人单位“冷脸”的情形 还有不少 《中华人民共和国就业促进法》第三条明确规定 劳动者依法享有平等就业与自主择业的权利 劳动者就业 不因民族 种族 性别 宗教信仰等差异 而受到歧视一些用人单位为避开相关法律规定。采取面试询问婚育情况、私自限制岗位录取性别等举措。给女性就业设置“隐形门槛”。面对这种状况。2019年人力资源社会保障部、司法部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。其中第二条规定。依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划时，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先。在发布招聘信息时，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女。在招用人员过程中，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。劳动部出台了《女职工禁忌从事的劳动范围》。该规定对女性禁忌从事的职业性质予以严格规范。用人单位没有权力私自限缩范围。

在此法官建议，女性在求职时，要是遇到用人单位存在“性别歧视”情况，要及时留存用人单位招聘信息里关于性别的限制记录，以及与单位沟通的相关记录。并且要及时向负责劳动保障的有关部门反馈，以此维护自身合法权益。

备孕期拒绝喝酒应酬，规范不明维权难

现行法律规范里 对女性职工孕期 产期 哺乳期的假期安排 津贴保障等权利 都有较明确的保障措施 不过备孕期女性职工劳动权益保障 引发了较多关注 依据《女职工劳动保护特别规定》第五条 用人单位不能因女职工怀孕 生育 哺乳 就降低其工资 予以辞退 与其解除劳动或聘用合同备孕期间 劳动者若不事先告知单位 无法确保公司提前进行合理人事安排 那么可能出现对自身利益造成损伤的情况 也可能出现对公司利益造成损伤的情况

石女士是上海一家公司的销售经理，在与该公司的劳动仲裁案里，承担着公司销售业绩的重要职责。石女士半年前开始备孕，却没事先和公司说。公司有销售额较大的“大单”要完成，得和客户沟通协商，这时石女士以“正在备孕，不能接触酒精”为由，向公司申请不参加任何涉及应酬的工作安排。之后这笔业务洽谈未成功。公司称石女士表现严重影响业绩。遂解雇了石女士。

双方进行劳动仲裁时，仲裁认定石女士有备孕期计划。其身体反应表明不适合过度饮酒。但她事先未告知公司。这对公司人事及工作安排造成不利影响。于是判定公司对石女士予以补偿。双方解除劳动合同。

依据《妇女权益保障法》第五十一条第一款，妇女有依照国家相关规定生育子女的权利，同时也有不生育的自由。公司对于确实有备孕计划的女职工，没有权力要求其停止备孕，进而侵犯其生育权。所以，如果女职工婚后有了生育计划，可以提前把备孕时间告知公司。要是公司知道情况后，还以推进工作为理由，安排职工去做损伤身体的行为，并且确实让员工身体健康状况受到了损害。那么职工能够依据《民法典》第一千一百六十五条第一款“行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任”的规定，要求公司给予相关赔偿。

备孕期是孕前的关键阶段。然而它受到了忽视。原因是其影响不像孕期、产期、哺乳期那样明显。在现行法律规定的情形下。用人单位制定员工规章制度时应把备孕期纳入考量。要了解员工生育计划等事宜。并提前做好合理安排。有生育计划的女员工应统筹考虑工作与生育。要及时把备孕情况告知所在单位。做好有效协商并留存好沟通情况。若遇到纠纷。可通过劳动仲裁或诉讼维护自身合法权益

近两年“怀孕排挤”受关注，职场权益难保障

进入职场后 女性受孕期 产期 哺乳期这“三期”影响 职场竞争力可能受一定程度影响 未来职业发展空间也可能受一定程度影响 2018年12月 最高人民法院发布《关于增加民事案件案由的通知》 在“一般人格权纠纷”项下 增加四级案由“平等就业权纠纷”这些纠纷案件越来越受关注

唐女士起诉了北京的一家网络技术公司。唐女士休产假时。该公司以代扣社会保险费为由。擅自扣除唐女士的生育津贴。且未通知唐女士本人。唐女士要求该公司返还不当扣除的生育津贴。最终。法院判决该公司依照当地生育保险补偿要求。将擅自扣缴的费用返还给唐女士

国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间有生育津贴。对于已参加生育保险的女职工，生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准，由生育保险基金支付。对于未参加生育保险的女职工，生育津贴按照女职工产假前工资的标准，由用人单位支付。女职工生育的医疗费用，按生育保险规定的项目和标准，已参加生育保险的，由生育保险基金支付。女职工流产的医疗费用，按生育保险规定的项目和标准，已参加生育保险的，由生育保险基金支付。已参加生育保险的女职工，其生育或流产医疗费用，按规定项目和标准，由生育保险基金支付。未参加生育保险的女职工，其生育或流产医疗费用，按规定项目和标准，由用人单位支付。生育津贴不属于工资范畴，用人单位不得随意克扣。

除生育津贴在员工不知情时被擅自抵扣这一问题外。还有用人单位把女性产前检查时间算成事假。并且将产前检查次数和工作表现、工资绩效相挂钩。依据《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查。所需时间计入劳动时间。以此作为判断女职工表现的依据

“三期”女性职工面临生活和工作的双重负担，承受着比他人更大的压力，在劳动权利保护方面需更多关注。当下一些用人单位对“三期”女员工仍有不当举措，损害女员工休息休假、福利待遇。面对这种情形，女性员工要及时和单位协商。要了解单位工作安排的目的。要是确实存在损害自身权益的行为，女性员工应保存工资流水、工作调动情况等证据。通过劳动仲裁、提起诉讼等方式捍卫自身权益。用人单位要秉持关心关爱“三期”女性职工的态度。由工会出面去了解员工需求。依据法律规定及时发放相关补贴。还要做好人事调度工作。以此确保女员工在产前产后能充分休息。返岗后能够迅速进入工作状态。进而实现员工与公司的良性互动

保障女性平等就业权。消除就业从业中的各类“性别歧视”。这依靠社会各方主体共同关注。各方要撑起女性劳动权益保护“半边天”。要让更多女性在职场更好地发挥作用。实现个人进步与单位价值“双赢”。