职场女性力量受重视但发展存问题，性别歧视成热门话题

近年来 社会经济文化不断发展 越来越多女性在职场舞台上展现非凡光彩 职场女性力量逐渐受到重视 然而 受多种因素作用 女性职场发展仍存在诸多问题 多部职场题材影视作品播出 使“职场性别歧视”成为热门话题

最新调研数据表明。在中国企业高层管理人员里。男性成员比例高达81.3%。男性成员人数约为女性成员的4.3倍。这一数据在一定程度上反映出。我国女性职场发展仍受性别歧视限制的现状学者徐高彦等人从性别歧视角度探究企业薪酬差距问题。研究表明男性高管在企业里薪酬待遇更高。而且这种薪酬差距会损害企业未来经营绩效2019年瑞信研究院发布第三份《CS Gender 3000》报告。该报告揭示，企业决策层女性成员比例影响公司股价优异表现。同时，女性高管占比更多的企业，现金投资回报率更高。由此可见，性别歧视束缚仍需打破。从企业角度看，能否采取有效措施改善职场性别歧视现象具有现实意义。

1 我国企业女性职场性别歧视现象解读

通过调查研究得出结论。本文会从人力资源管理的三个视角入手。对女性面临职场歧视的现状展开深入解读。

在招聘环节，女性遭遇的性别歧视问题极为严重。我国法律出于保护女性相关权益，对女职工“三期”予以特殊关怀。这使得许多企业不愿招收适龄且未生育的女性。在女性求职者的面试交流里，“是否已婚？”“有没有生小孩的计划？”等问题屡屡出现。女性应聘者被迫回答这些私人问题。她们承受如实回答可能失去工作机会的压力。尤其在北、上、广等一线城市。女性求职者大多选择隐忍。为在激烈竞争中取得入职机会。此外 女性求职者综合成绩优于男性求职者却被拒绝录用的现象屡见不鲜 《中国职场性别歧视状况研究报告》显示 16%的女性称成绩优于男性求职者时遭拒录 研究生及以上学历的女性求职者也有19.2%被拒情况许多行业存在这样的“潜规则”，只招收男性，或者男性优先。然而这些岗位和性别便利性没有直接联系。

晋升方面女性在往更高职级发展时常常会碰到“天花板”效应。这阻碍了她们获取更高职位。还阻碍了她们得到更高报酬。而这种障碍纯粹是基于性别因素。和工作条件没有关系。在刻板印象里 女性被视作不具备“竞争力、影响力”等管理者特质 在相同升职机会面前 高层更倾向于让男性担任领导职务 让女性担任其他辅助性职务 这种隐性选择偏见 致使女性职业道路愈发艰难最新调查研究表明 随着职位上升 管理职位里男性与女性占比差距渐大 领导层女性比例急剧降低 从升职概率看 不同层级男性升职可能性高于女性 男性高层管理人员未来一年内晋升可能性比女性高出近13% 同时 生育问题成为女性升职路上的阻碍女性生育高峰集中在23到40岁这个年龄段。这是女性职业发展进入上升期的关键时候。智联招聘调研数据显示。33%已婚未孕女性称婚育状态对职场晋升机遇有显著影响。自2016年国家开放“二胎”政策后。女性更担心因生育问题影响未来职业发展。

据了解 2019 年中国男性整体平均月薪收入为 9476 元 中国女性整体平均月薪收入为 7245 元 两者相差 2231 元 男性薪酬均值高于女性 23% 男性薪酬涨幅高出女性群体 8 个百分点关于薪酬方面的差距主要有两个解释因素。其一，受职业性别隔离现象影响。互联网、物流、金融等高薪行业里男性从业人员多。多数男性选择技术、销售等高薪职位。相比之下，这些高薪行业与部门中女性从业者少。因行业和部门间薪酬差距大，在一定程度上导致了男女薪酬差异。其二，奖金发放有影响。研究发现，女性高管在职场表现良好时，易被他人归因于运气、时机等外部因素，而非自身能力优秀。一旦某次表现差，女性高管受到的偏见会加深，还会伴随严厉指责与批评。所以 女性高管很少因业绩提升获奖励 薪酬里的奖金部分明显低于男性

2 职场性别歧视现象的归因分析

企业运营的根本目标是追求经济利益最大化。低成本、高收益是企业运营追求的。人力成本是企业运营成本重要部分，占比大。所以企业为控制成本会尽量降低人力成本支出，追求经济效益最大化客观来讲，男性劳动力比女性更强。一些职位需要良好体能才能胜任，这些职位会优先考虑男性。企业付出同样薪酬成本，能换来更高效率的劳动。我国现行退休制度中，女性退休年龄比男性早5年。这种差别无形中影响了女性的劳动价值。另外，为保障女性孕育期的相关权益，我国《女性职工劳动保护规定》明确指出，女性职工享有的生育产假不少于98天，若不幸流产，也要依据情况享受15天或42天的产假休息。企业在此期间不但要支付职工工资、填补岗位空缺等直接成本，还得承担生育结束重回岗位后可能出现的工作技能下降、知识缺乏更新等造成的间接损失。为追求更高的效益目标，企业对于女性持有不愿招聘的态度。

女性肩负繁衍后代重任。女性孕育及哺乳期会影响工作效率。家庭与工作双重压力会给女性员工心理造成负担。这都给企业运营带来压力对于大规模企业来说，员工数量多且人力资源体系成熟，由此造成的影响或许不大。但对于中小企业而言，多名女性员工同时怀孕会给企业带来沉重压力。特别是多名女性高层领导孕育时间集中时，企业会面临更大运营挑战。近年来，因国家政策开放，许多女性选择生育“二胎”然而多数女性二次生育集中的年龄段，恰是职场发展的黄金晋升期。二次生育造成职业中断延长等情况，这无形中影响了企业的人员规划。企业可能需要重新更改原本的晋升计划。

传统性别观念存在刻板约束。研究显示，传统性别观念是女性在职场遭排斥的原因之一。刻板印象觉得男性在体力、创造力、冒险精神等方面更适宜参与社会劳动。而女性感性、细心等特质更适合从事家庭生产。“男主外，女主内”的传统思想仍被许多人接受并推崇。这种意识形态致使劳动力市场出现性别歧视。这在一定程度上限制了女性参与社会劳动的机会。与此同时，社会对男性和女性的事业期望值有了差别。社会觉得男性追求事业成功的愿望更为强烈。男性拥有更强的工作热情、精力与意志力。而女性相对保守谨慎。女性的家庭观念更为深刻。女性可能因家庭原因放弃事业。但当下 时代在进步 观念有改变 越来越多家庭 由男女双方共同分担 女性和男性 在家庭事务上 付出相近精力与时间 女性在职场里 扮演的角色 越来越重要 传统性别观念的刻板印象 急需被打破

3 改善职场性别歧视现状的建议

当下各行各业女性力量日益崛起，解决因性别差异产生的职场歧视问题已被提上日程。伴随法律建立与完善，企业人力资源管理部门应制定相关策略，努力营造平等公正负责的企业形象，更好利用女性职场力量创造更大价值。本文从企业人力资源管理视角出发，为改善职场性别歧视现象提出以下建议

人力资源部门能够拟定一份切实可行的“行动计划”。该计划要明确说明企业会怎样解决因性别不平等产生的职场歧视问题。通过这样做来表明企业立场。引入灵活工作方式。比如线下办公、远程办公等。为孕育期女性提供更便利工作环境。支持女性员工特殊时期职场发展。对于女性高管比例少的企业。可通过扩大人才库吸收更多优秀女性员工。为女性群体创造更多晋升空间与可能性。

高层管理者要结合企业发展实时动向与员工个人绩效期待来为团队设定绩效目标。绩效考核制度要完善，考核方式应以定量化指标为主、定性化指标为辅，把可视化数据当作评判标准会更公平、公正。绩效考核后要进行结果公示，让员工清楚自己和他人的绩效差距，并且将考核结果作为员工日后晋升的依据。同时 在针对领导团队的考核里 应把减少薪酬差距当作绩效目标 让领导团队对缩小差距负责 领导团队通过行动 向员工传递除去性别歧视的强烈信号 引起所有人重视

建设公平公正的晋升体系。高层管理者和人力资源管理部门共同制定不同层级员工晋升标准制度。要去除性别因素影响。将男性员工和女性员工置于同等地位抉择。制定后的准则要公示。积极收取各方意见并综合改进。最终完成企业员工和管理者都认可的公平公正晋升制度。

对管理层开展培训。借助企业领导者去影响和教育管理层人员。通过培训向企业管理层传递性别平等观念。运用科学研究的实验成果和现实案例。共同说明女性员工对企业的重要性。确保管理层人员了解且深知性别不平等带来的歧视现象。促使他们积极思考怎样消除职场性别歧视。以实现企业内的性别平等企业领导者要大力倡导摒弃职场性别歧视。要以身作则。去影响管理层人员。还要教育管理层人员。营造出性别平等的企业文化氛围。

通过智联招聘的调研数据发现，女性大多觉得职业规划不清晰。且缺乏职业指导与帮助，这是职场面临的主要挑战。人力资源部门应多关注女性员工职场发展问题。提供专业的职业生涯规划指导培训。为女性解答职场疑惑，以此培养女性职场自信。

此外 研究发现 职场中女性表现出更多自信不足 对其工作表现和能力评价较为保守 客观来讲 正因评价保守 女性拥有更大提升空间和发展潜力所以当下要积极培育女性的职场自信 人力资源部门能够和企业高层的成功女性交流协商 挑选适宜的时间和地点 为企业内部女性群体开展培训 激励她们向优秀榜样学习 逐步培育职场自信心

参考文献

郑彩玲、林佳莲、陈銮元等人进行高校女大学生就业性别歧视问题及其对策研究。该研究成果发表于《中外企业家》2019年第11期，页码为212至214页。

蒋思睿、杨欢、刘军丽所著《全面放开二孩政策对女性就业歧视的影响研究》发表于《劳动保障世界》2020年第3期，页码为17至19页

吕春娟对“全面两孩”政策下女性职场歧视问题展开探究。其研究成果发表于《陕西理工大学学报(社会科学版)》2018年第36卷第05期，第21至26页。

徐高彦、时孝颖、刘洪等人。研究高管性别薪酬差距与企业未来经营绩效。发表于《江苏社会科学》2020年第2期，第59至69页加242页。

滕延妍所做的关于H集团女性职业生涯阻隔的研究，其成果形式为博士学位论文。该论文的作者是滕延妍，研究主题是H集团女性职业生涯阻隔。此论文于2018年完成，完成地点为海口，由海南大学授予学位，论文类型为博士学位论文，题目是H集团女性职业生涯阻隔研究 。