HR如何巧妙进行薪资谈判：成功案例解析与技巧分享

在面试的最后一个步骤中，HR 有着很重要的责任，其中一项就是和合适的应聘人员进行薪资方面的谈判。

在招聘时，经常会有这样的情况。应聘者在面试时表现得不错，可到了薪资谈判的最后阶段，对方觉得自己掌握了主动，便趁机提出高期望值，使得整个招聘团队陷入了僵持的局面。在这种困境当中，HR 所带领的考官团队，一方面存在担心错过最适合人才的情况；另一方面，他们不愿意去打破企业的薪酬体系，以免给企业内部带来不平衡，同时也避免对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。

HR 究竟该怎样去面对呢？在下面的这个案例里，HR 把薪资谈判技巧运用得很成功，从而做到了这一点。

某公司招聘商务专员，起薪点最多为 2800 。用人部门对应聘者 A 较为满意，与 HR 沟通后，表示可以让 A 入职。然而，在薪资谈判开始后，A 称自己心理期望的起薪点至少要 4000 左右。

此时，HR 总监开始进行薪资谈判。他先分析了小 A 的能力和性格特征，接着结合其名校毕业的个人经历，探究她究竟是基于何种职位提出期望值的。然后，将她目前的性格和能力与她想要的岗位进行比较分析，以此帮助她认识到，以她目前的条件，暂时无法胜任更高的职位，也就无法拿到心理预期中的 4000 元薪资。

小 A 听完分析后沉默着，然而内心其实已经有所认同。接着，HR 总监向她详细介绍了公司的发展前景，还介绍了提供的人文环境以及职业规划等方面的情况。最后，总监提议她回家后再好好考虑考虑。

招聘结束后不久，小 A 打来电话，说愿意接受 2800 的起薪并入职。

从案例中出发，HR有必要掌握下面几种薪资谈判的技巧：

一、适 当 打 压

在招聘过程中，无论应聘者多么适合企业的岗位，HR 都应积极运用不同手段，给对方合理施加心理压力，适当打压其心理期望值，这样能确保对方在看待底薪时更加务实。

HR 在进行打压之前，需要先了解对方的心理底线。绝大多数应聘者在谈到底薪时，会有意往上抬高。尤其是提到原企业薪酬时，这种情况更为明显。这就使得 HR 既要熟悉人力资源的市场行情，又要懂得心理博弈的技巧，以便掌握更多主动权。

1、 在初期就开始打压

在面试的初期阶段，HR 应当比应聘者更早地树立起薪资谈判的意识，并且从多个方面去知晓对方内心真实的想法。

面试初期，应聘者面临很多竞争对手。他们更关注公司的整体实力怎样，工作前景怎样。同时，他们也关心自己能否顺利进入“下一轮”。在这种情形下，他们一般不会过多地表现出对薪酬的关注，而是愿意做出一定的让步。

在这个阶段，HR 能够尽早压制对方的薪资期待，防止其在后期产生过高期望。比如，在初期就向应聘者说明，其原供职的企业有员工在本企业工作；或者提前告知应聘者，公司在今后确定薪酬时，会要求其提供原公司的收入证明等。

2、对原薪酬结构进行拆分

HR 要全面知晓应聘者的收入状况，包含其固定薪酬这一项，还有绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权以及福利等方面。同时，还得问清楚薪酬是否包含税款等情况。当应聘者提出较高的薪酬期望时，HR 能够把它进行合理拆分，把其中的浮动或预期部分剔除掉，把握住固定部分，一般来说，固定部分的薪酬数值，就是应聘者能够接受的最低限度。

3、 提前告知薪酬原则

HR 针对部分应聘者不切实际的想法，需明确告知他们以下系列要点：定薪需遵循公司原有的薪酬体系；原有薪酬可作参考，但不是绝对依据；公司目前的薪酬体系是在对市场全面调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等。

4、 对应聘者的重要性加以弱化

HR 内心或许很看重某个应聘者，然而在薪资谈判之际，一定要懂得适当地降低其自我评价所占据的分量。

你可以向应聘者强调，有众多候选者在竞聘该职位，公司正在进行权衡比较。如此一来，能够有效降低应聘者内心的自我评价，同时增加你的谈判筹码。

又如，你可以向应聘者指出其不足之处，以此实现对其重要性的弱化。例如：“你的竞争优势在于薪酬水平要求不高，因为你的潜力和经验并非最为突出，若你要求更高薪酬，公司或许需要重新考量。”“若你看到了工作的前进态势、未来的薪酬增长以及总体福利待遇，你便能体会到我们的条件较为优越。”而且，薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。”

二、强 调 优 势

压制应聘者是为了降低要求，强调公司优势则是为了转移对方注意力，从而弱化应聘者对薪酬的关注度。

1、可以展现“全面薪酬”

谈判时，不能仅为薪水而谈薪水。要挖掘并认识企业的全部核心价值点，比如公司的品牌、工作的平台与环境、整体的福利等。这样，企业在应聘者心目中的优势就能全部展现出来，能增强应聘者对企业的信心，提升整体吸引力。吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码也就越多。

2、描绘发展前景

你可以告知对方，本行业的发展空间较为强大。在个人职业发展方面，其通道较为广阔；在薪酬提升方面，空间也较为充足。这些都能够产生充分的吸引力。同时，你还可以列举内部员工的实际事例来进行说明，以此引导应聘者学会向前看。

尤其要向对方强调，当前的薪酬只是起始的基础，并非固定不变。倘若个人能力和工作业绩有所增进，薪酬就会随之提升。这要求招聘者首先要对公司满怀信心，切实相信公司为应聘者提供了合理的薪酬与未来，如此一来，应聘者才会先行。

3、抓住对方需求

不同的应聘者，他们各自看重的职业报酬重点各不相同。在谈判过程中，HR 要抓住对方最为关注的重点，以此来进行说服。

从对方离职的原因展开分析，抓住其在原公司未得到满足的方面以寻找需求。比如在面试过程中，HR 应当主动询问对方的不满之处，像稳定性方面、锻炼机会方面、工作权限方面、团队氛围方面、加班情况方面以及试用期的长短等。从应聘者的表述里，抓住他们最为关心的部分，进而对其施加影响，采取适当的吸引举措。

三、放慢薪酬谈判的节奏

薪酬谈判通常需要多次进行，不可能一下子就完成。高层管理者的薪酬谈判更是如此。所以，HR 要放慢薪酬谈判的节奏，具体方法如下。

1、从下而上分区间进行谈判

薪酬谈判的起点很重要。最初探讨的薪酬范围与最终的薪酬若存在过大差别，就会让应聘者产生不信任感。

你可以先确定薪酬范围大概是多少。然后从薪酬范围最低的三分之一区间开始进行谈判。如果应聘者的异议比较强烈，就可以逐步转移到中等的三分之一区间。如果还不行，还可以进一步转移到最高薪酬的三分之一区间。

2、安排冷却时间

如果前两次薪酬沟通未获成功，应聘者可能在离开谈判现场后，依旧借助电话、邮件等方式继续提出异议。在此情况下，HR 不必立即进行回复，而是要等待 1 至 2 天，让对方明白薪酬的调整需经过公司内部流程审批，营造出必要的困难感，以此让对方知难而退。

3、适时“最后通牒”

如果应聘者要求的薪酬一直与企业标准相差较多，HR 能够及时给出最后通牒。也就是明确告知对方，自己已尽全力去申请特殊薪酬，但倘若公司不答应，对方就只能选择放弃。

你可以在高层已真正同意薪酬标准时运用“最后通牒”技巧。但绝不能把消息透露给候选人，除非他们已真正准备接受聘请。此方法能降低应聘者选择其他企业的机会，也能阻止他们再次讨价还价。

薪酬谈判在 HR 工作中很重要。它既是一门科学，又能通过实践提升到艺术的标准。HR 只有把握好信息，捕捉到心理，才能拥有沟通立场，从而实现薪酬谈判的成功。

来源|中人网

作者|胡华成

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