快印店扩张期人才需求与素质提升策略：策划设计与文化理解的重要性

对于处于快速扩张期的连锁快递店来说，人才非常重要。他们需要大量具有优秀个人技能和素质，以及优秀思想品质的人才。首先，门店扩张需要承包更多业务，包括规划、设计、陈列、安装等工程。对于过去基本从事加工生产业务的快印企业来说，对员工素质的要求提高到了前所未有的高度。其次，门店扩张需要更多老员工的支持，思维能力有限的员工在培训新员工时甚至可能会受到负面对待。他们往往只关心个人业绩，忽视企业发展的需要；此外，店面的快速扩张将直接导致每家店的综合高素质人才比例下降，特别是那些能够深入了解公司文化并有中长期发展目标的人才。这也意味着该店的经营理念、经营风格与公司要求的差距逐渐拉大。综合素质优良、可塑性强、愿意依靠个人发展需求和公司发展计划的人才是公司目前最需要的人才。

1.

人才储备，

我们的方法和专业知识：

对于山西光明来说，大部分店长、公司主管以上人员都是在公司内部培训的。在快银店内培养人才是比较可靠的方法，但不是唯一的方法。

随着市场和行业的发展，内部培养人才的比例呈下降趋势，有计划、有步骤地吸收整合外部人才的比例将会越来越高。毕竟，很多新项目、新模式、新想法在企业内部产生的速度非常慢，或者即使能够产生，也有一定的局限性。

俗话说“实践是检验真理的唯一标准”。对于快银企业的员工来说，无论是内部培养还是外部招聘，唯一的标准就是这些人才能否为客户提供高满意度的服务，能否为企业做出贡献。创造合理效益。

在校企合作方面，山西光明在当地较早开展，将企业所需的一些课程提前引入学校课堂。实践证明，单纯建立培训基地或单纯改进课程并不能真正满足生产需要。

快银企业最终需要的是基本素质全面、思想心理相对成熟、但尚未完全社会化的人才。所谓相对成熟但还没有完全社会化，就是需要掌握的一个度。我们希望学生尽快从学习模式转向企业工作模式，但我们也不希望学生受到不利于人员稳定和发展的因素的影响。 。

因此，我们探索了一条新路径——让学生更早地进入企业实践。例如，对于数字处理项目，学校可以直接安排教学实习或校园暑期工作，等到毕业前几个月进行实习。 ，公司会陆续为学生安排一些公司介绍和就业指导，并且会展示我们公司良好发展的案例，相当于给学生展示了在公司的提升和发展的路线，可以增强学生对公司的认可。感觉。

包括在校园招聘的时候，我们都会向我们的学生解释什么样的学生更适合我们公司，我们不会做单方面夸大的宣传来招聘应届毕业生。我们始终坚持“把合适的人放在合适的位置”的原则。

-企业内部发展培训-

- 优秀员工表彰大会-

多年来，通过校企合作从高校输送了不少学生。总体来说，我觉得大部分同学都不错。这也说明我们选择的校企合作院校是“门当户对”的。学校和老师给我们学生提供的思想引导是成功的，公司在人员招聘和培养人才方面所做的努力也是有效的。

2.

打通晋升通道，

这是人才管理的必修课：

如何选择技术岗位和管理岗位，应根据企业自身的实际情况而定。我们是一家传统的快递印刷公司。晋升职能岗位的员工大部分来自技术操作岗位。在实际工作中，几乎无论是员工还是工作人员都需要参与生产加工。因此，无论是技术岗位还是管理岗位都必须掌握生产操作技能。

当然，任何类型的岗位选拔人员时，都不应该把技术能力放在第一位。性格应该排在第一位。只有具备良好的品格，才能公平公正地开展工作，真正让群众信服。技术岗位和管理岗位在选拔人员时有一定的优先顺序。技术岗位重点关注软硬件运营能力和研发能力，管理岗位重点关注公司制度和文化的掌握和理解能力以及沟通表达能力、综合协调能力。等待。

总之，选择技术岗位或者管理岗位时，第一是性格，第二是技能相近，第三是有一定的侧重点。当然，还有工作变动。还有从技术岗位晋升到高层管理岗位的人，也有从基层管理岗位晋升到中高层技术岗位的人。我们会关注员工在岗位上的表现和工作成果。应该进行调整。在调整方面，我们力求根据员工自身的能力和意愿，把合适的人放在合适的岗位上。

我公司在内部人才晋升机制中设立了等级制度，但仅针对员工的技术和业务水平设置等级测试，且每6个月测试一次，每次等级结果仅保留6个月。

管理岗位尚无明确的考核办法，但在人才内部竞争晋升的具体实施过程中，通常遵循循序渐进的竞争晋升原则。我们把管理职位大致分为门店层、门店中层和公司层、门店高层和公司中层、公司高层。

在实际管理中，我们并没有建立错误题集系统，但在内部培训和考试时，我们会继续选择典型的、容易出错的题。这些问题是向所有员工公开收集的。当然，这些类型的问题只是等式的一部分。在我们日常的内部员工培训中，我们仍然采用知识点结合案例教学的方式。他们大多数专注于教导员工哪些流程操作是正确的。

3.

面对招人难、留人难的问题，

我们的解决方案：

当前的“招人难、留人难”不仅是企业现在面临的困境，而且还有愈演愈烈的趋势。我们公司的主导理念和做法一直是最大程度地让员工融入企业。企业从多方面为员工提供人文关怀。关爱，如为员工提供集体宿舍并不断提高硬件水平，提供做饭、洗澡等生活设施，使员工在宿舍能满足基本生活需要。

然后，针对年轻人多的情况，多组织文体活动，让员工在紧张的工作之后适当放松，以兴趣小组的形式适当放松。我们公司很多兴趣小组都有人带头组织活动。公司拨出必要的资金予以支持，并通过各个窗口进行宣传推广。此外，对于兴趣活动，公司每年组织竞赛或竞赛，以个人或团体为竞赛单位，对排名好的给予精神和物质奖励。

留人的另一个重要方面是“为员工创造机会”，这也是我们公司的经营宗旨之一。为员工创造机会，不仅仅在于公司设置的工种和级别的多少，更重要的是如何引导、培训和帮助员工努力满足工作要求，在工作岗位上表现出色，甚至晋升到岗位。尽快晋升更高级别的职位。

我们采用店长和公司职能部门负责人双元培养制度。店长负责岗位人员的日常管理和店内日常业务的培训。公司职能部门负责人更多地参与岗位技能的培训和指导。不定期在当地组织学习交流。如何将各项管理工作融入到门店管理中，以达到真正的实效，非常重要。专业技能培训和店面实际管理成效应该是保持互动和沟通的两个方面，不能割裂开来。而且，随着店内人员构成的变化、店内业务的变化、同行业竞争的变化，企业必须采取不同的管理理念和管理方法。

比如，前几天我在合作学校参加的一次校企合作座谈会上，当地一家知名餐饮企业就校企合作做出了新的规划。原来的做法是公司和学校共同建设订单班。 ，前几年效果还可以，但是前几年效果不明显。主要原因是学生面临高职院校招生政策逐步放宽的机遇，家庭条件较好的学生大部分都去接受了高等教育。即使在实习时，学生也会倾向于选择南方城市前来合作的公司。毕竟，学生可以快速上公司的生产线工作并创造价值，而且公司提供的福利也很有吸引力。如今，中职学生的需求非常明确。他们必须有良好的收入，并且在条件允许的情况下想要接受高等教育。

这家餐饮公司在校企合作方面做出了创新。简单来说，它不同于典型的学校实习实训基地，而是将学校引入公司。公司与多所学校合作。招生初期，直接参与，直接报名公司的订单班。学生入学后，将直接成为公司员工，并与公司签订3至6年的劳动合同。相应地，他们毕业后也会在公司找到工作。条件是他们要得到合作学校的帮助。学生已完成中等职业学校和高等职业学校的学业。学生们每天都在公司工作。当需要授课时，公司邀请学校老师来公司。

此外，学生的部分课程也安排在工作之余。学生相当于员工。他们在公司工作的同时，也接受学校的教育。他们可以一边工作一边赚钱，一边继续深造。这种模式当然适合实力比较强的企业。该公司相关负责人表示，每年通过这种方式可招聘1000多人，基本满足了公司快速发展阶段的人才需求。

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。人才管理是一个很大的课题，我们必须不断探索。

作者丨张建国 山西光明图形系统有限公司

-结尾-

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