资深HRD揭秘：离职赔偿不是N+1，这些谈判技巧快收藏

当了15年资深HRD，处理过问300多次裁员劝退、离职协商谈判，在劳动纠纷协商上深入钻研多年，讲一句实在话：

好多员工都被误导了，N + 1根本不是赔偿的上限，仅仅是公司给出的最低心理价位，是这样的情况。

有许多同事，他们经历了被裁员、处于被动离职的状况，一旦收到公司发出的劝退通知，就立刻变得慌张起来，当听人事表示会给予 N+1，便仓促地签字，而后离开。

但去年一整年，我协助四十七位职场人士做离职协商谈判，平均赔付拿到N加三点二，最高案例直接谈至N加八。

今日，撇开行业所运用的那些繁复话术，直接去剖析、详解底层逻辑，以及谈判时所依仗的筹码，还有实际操作的办法，普通之人只要看明白便能够加以运用。

很多人有致命误区：觉得劳动法规定赔偿就是N+1。

大错特错！

得明确予以纠正，劳动法之中的N、N + 1，属于法定的最低赔付底线，并非上限。

法律并未对企业进行更多赔付作出禁止规定，公司出于自身意愿给予N加2、N加5、N加6，这一切均完全符合法律规定和相关规范要求，是完整合法的表现。

很多人疑惑：公司为什么愿意额外多给钱？

从业多年直白总结，企业妥协只有3个软肋：

1、忧惧流程繁杂，一旦开启劳动仲裁，企业需再三应诉，还要去提供材料，这将会耗费诸多人力与时间，若败诉还得追加赔偿。

2、恐惧连锁性的效仿行为，一旦有一位员工仲裁取得成功，并且获得高额赔付，那么全体员工都会跟着去维护自身权益。

3、因畏惧舆论以及维稳方面存在的风险，要是员工进行维权进而引发发酵，出现内部闹事的情况，并且在外网被曝光，如此便会对企业的口碑产生影响，甚至使得经营运转受到波及。

我们所有的谈判底气，全部来源于企业这三大顾虑。

许多人在谈判期间毫无底气可言，究其缘由在于不清楚自身所掌握的筹码，只是一味被动地任凭他人对人事进行拿捏。现分享4个硬核且合法的筹码，而这些筹码全都是企业的致命短板：

1、未休年假折算工资

这是90%职场人都会漏掉的隐形收入。

劳动法明确：未休年休假，按3倍薪资折算补偿。

任职期限越久，年度休假数量就越多，从事相关工作达十年的人员，普遍存有超过十天的累计年度休假，经换算后，与一个月薪资相当。

别去听信公司以口头方式进行的那种忽悠，所谓“年假年底自动清零”，这一规定是不被法律所认可的，是能够进行全额追要的。

2、历年加班薪资

平常下班之后加班是一点五倍的工资，在周末双休的情况下加班是两倍的工资，而在法定节假日加班则是三倍的工资。

常年大小周、无偿加班、深夜加班的岗位，这笔金额非常可观。

3、年终奖+绩效折算

千万不要相信：中途离职没有年终奖。

多地仲裁、法院早已驳回这个霸王条款。

在年中时段遭遇被裁撤人员的情况，能够依据该年度当中在职的月份数量，依照相应比例去折算绩效以及年终奖金，这是归属于合法权益范畴之内的。

1、谈判只谈利益，不谈感情

不要遭受画大饼、口头安抚以及道德绑架的影响，越是情绪化，越是软弱，公司就会越发强势，态度保持冷静，逻辑清晰明了，依据充分合理，才能够掌握主动权。

2、不要漫天胡乱要价

所有高额赔付都必须具备法律依据，绝不能毫无根据就漫天要价。要依靠年假、加班、社保、绩效来作为支撑，如此诉求才会被认真对待，若只是空口要求过高赔偿只会导致直接谈判破裂。

3、懂得见好就收

长久绵延的仲裁周期，极为耗费精力，千万别过度贪心。达成自身心理所期望的，赔付方案符合规定且到位，要及时签字让其成为已到手的安稳成果。仅仅停留在纸面上的协议，从来都比不上实实在在拿到手里的现金那般可靠。

总结一句话：

若遭遇裁员，并非只能乖乖被动认命，法律切实保护着每一位在职场拼搏的人。要清晰认知个人合法权益，精准掌握企业所忧虑的方面，莫要无谓地争吵拉扯，如此便能谈协商出高额赔偿。

干这行好些年了，瞅见过好多人儿，平白无故就把几万、几十万的补偿给扔了，真心期望每一个人，都能把自己的权益牢牢守住，别让公司随随便便就给糊弄过去啦。