打工满10年有7项法律权益 别被HR糊弄了

常有打工的人跟我抱怨，在某一家公司，勤勤恳恳地干了十几年，工资上涨的幅度不多，自己应有的那些权益，更是对其一无所知。

平时HR只会把目光聚焦在考勤、绩效、扣款这些方面，对于与我们切身利益切实相关的法律规定，从来都不会主动再多说哪怕一句话，就算你主动前去询问，也常常会被用含糊不清的言辞给糊弄过去。

事实上在国家劳动法当中，有着清晰明确的条文规定，只要劳动者的工龄，无论是连续计算，还是累计计算达到了10年，那么就会依照法律规定享有7项实实在在，没有任何虚假的权益，这些权益并非是公司出于怜悯而给与的，而是法律凭借强制力予以保障的。

不少人辛辛苦苦劳作十几载，始终迷迷糊糊，直至遭遇裁员、遭受辞退、被迫告别工作岗位之际才发觉，自身少领取了几万乃至十几万元的补偿，而想要再度追讨回来便困难重重了。

这篇文章，全篇皆是大白话，既不进行法条的堆砌，也不搞专业术语，每一项权益，都搭配上政策依据，还有真实案例，以及可直接照做的步骤，看完之后，就能展开自查，该争取的权益，一分都不要少拿。

一、权益一：可要求签订无固定期限合同，工作更有保障

政策依据：《劳动合同法》第十四条

若劳动者于同一用人单位持续工作达10年之久，当续订劳动合同时，若员工提出要签订无固定期限劳动合同，那么用人单位理应订立。

简单说就是：

这份合同不存在“到期终止”这种说法，只要你没有出现严重违纪、违法这类情形，公司就不可以随便凭借合同到期这个理由辞退你，职场稳定性显著提升。

不少HR会忽悠说：“签固定期限一样，没必要那么麻烦。”

其实际情形下的差别是极为显著的，固定期限的合同一旦到期，公司拥有选择不再续签的权利，针对无固定期限的合同而言，若公司想要解除与之的劳动关系，所面临的条件更为严苛，并且相应的赔偿数额也更高。

真实案例

在江苏，有一名员工，其在单位持续工作，达到了满10年的情况，之后合同到期，然而HR却强行进行了要求，要求续签一份为期3年的固定期限合同。

该员工将沟通记录留存之后，去申请劳动仲裁，最终的裁决判定公司存在违法情况，要补签无固定期限劳动合同，并且支付相应的双倍工资差额。

实操步骤

1. 自合同到期日往前推30天之时，需借助各种方式皆可提交包含书面形式之中的申请（像微信、邮件、纸质文件这些方式都行，一定要保留好证据）：

我在这个单位持续工作，时长已经满了10年，如今依据相关规定，申请去签订那种没有固定期限的劳动合同。

2. 公司拒绝、拖延或变相劝退，保存好聊天记录、通知文件等证据。

3. 去往当地劳动监察大队进行投诉，或者申请劳动仲裁，能够主张补签合同，还能主张双倍工资，要是存在违法辞退的情况，这种时候要求2N赔偿金。

二、权益二：带薪年假升至10天，未休可按3倍工资折算

政策依据：《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）

? 累计工作满1年不满10年：年休假5天

? 累计工作满10年不满20年：年休假10天

? 累计工作满20年：年休假15天

因属于单位工作方面导致没办法安排休假的情形，那么就应当依照日工资百分之三百的标准来支付未休年假的报酬。

关键提醒

年假按累计工龄计算，不是只看在当前公司的工龄！

之前在其他单位的工作年限、社保缴费记录，都可以合并计算。

只要累计够10年，现单位就必须按10天年假执行。

真实案例

有一名员工，其此前两段的工作相加起来总共累计达到了8年，在现在所在的单位工作了2年，把这些工作年限加起来，总的工龄恰好是10年。

公司只按5天年假发放，还声称“必须本单位满10年”。

该员工提供社保记录仲裁后，公司依法补发了2倍工资差额。

实操步骤

1. 准备社保缴费记录、劳动合同、离职证明，证明累计工龄。

2. 向人事部门提出按10天标准核算年假。

3. 单位既不安排休假，又不折算工资，却保留考勤、工资条，此时要向人社部门投诉维权。

三、权益三：医疗期最长12个月，生病期间不得被辞退

依据为政策，是《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，此规定文号是劳部发〔1994〕479号。

实际工作的年限超过10年，于本单位工作的时长处于10年至15年这个范围的，其医疗期是12个月。

通俗理解：

当处于你生病住院以及长期休养达12个月的期间，公司是禁止解除劳动合同的，并且应当正常发给病假工资，还要缴纳社会保险。

将工龄较短的员工的只有3至6个月的医疗期与之对比，10年工龄所具备的优势是十分显著、相当突出的。

真实案例

湖北一名工龄11年的员工，因患慢性病需要长期休养近1年。

公司打算直接进行辞退，这位员工依据法律来主张医疗期方面的权益，最终公司没有办法解除合同，而且要按月支付不少于当地最低工资标准百分之八十的病假工资。

实操步骤

1. 及时提交医院开具的诊断证明、病假条、病历资料。

2. 明确告知公司自身依法享有的医疗期期限。

3. 如果公司存在强行辞退，停止发放工资，或者停止缴纳社保的情况，那么要马上申请仲裁，还能够要求恢复劳动关系，补发工资。

四、权益四：公司裁员时，老员工依法优先留用

政策依据：《劳动合同法》第四十一条

用人单位进行经济性裁员时，应当优先留用下列人员：

? 与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的

? 与本单位订立无固定期限劳动合同的

? 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的

简单说：

公司进行裁员操作的时候，会优先去裁撤那些工龄比较短的员工，以及合同马上就要到期的员工，而那些入职10年以上的老员工，还有签订了无固定期限合同的员工，是属于优先被保护的范围之内的。

真实案例

某企业大规模裁员，将多名10年以上老员工列入裁员名单。

依据法律条款，员工集体沟通之后，公司对方案作出重新调整，最终裁员对象主要是工龄在5年以内的员工。

实操提醒

若你被列入裁员名单，可直接：

1. 拒绝签字，明确提出“优先留用”的法律依据；

2. 公司采取强行辞退行为，按照法律规定主张2N赔偿金，其中10年工龄的情况下能够获得赔付20个月工资。

五、权益五：经济补偿金更高，被辞退赔付金额更高

政策依据：《劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。

直观对比：

? 工龄5年，合法辞退补偿：5个月工资

? 工龄10年，合法辞退补偿：10个月工资

公司若违法解除劳动合同，对于有着10年工龄的情况，可获得赔付20个月工资，这种差距是极为显著的，是相当明显的，是非常突出的。

有部分公司，会刻意压低补偿的基数，把加班费、年终奖给剔除掉，或者按照最低的基数来进行计算，而这些行为通通都属于违规的行为。

真实案例

广东一名工龄10年月薪8500元的员工，被公司无故辞退。

该公司起初仅仅乐意给付五个月的补偿，经过仲裁之后，这位员工最终获取到了二倍经济补偿标准的共计二十个月工资的赔偿金。

六、权益六：公司辞退难度更大，法律保护力度更强

政策依据：《劳动合同法》第四十条、第四十二条

当单位针对那些工龄比较长的，并且与单位构建起稳定劳动关系的员工，以“不能胜任工作”“客观情况发生重大变化”等理由去解除劳动合同时，审查标准更严格。

实际维权中：

以“不能胜任”为由进行辞退，这当中必须得有培训的相关记录，还必须得有调岗的相关记录，并且还必须得有完整的考核记录，这三者缺一不可。

拿10年以上的老员工来说，仲裁以及法院作出的裁判，会更加倾向于对劳动者予以保护。

如果劳动者的工龄达到了15年，而且距离法定退休年龄的时间还不足5年整 ，那么用人单位在原则层面来说是不可以解除劳动合同的。

真实案例

公司辞退了一位有着12年工龄的员工，辞退依据是“绩效不达标”，并且未对其开展任何培训，也没有进行调岗操作。

劳动仲裁判定公司程序存在着违法的情况，其解除行为被认定为无效，员工得以恢复到原来的岗位，公司需要补发停工那段期间的工资呀。

七、权益七：社保、公积金及退休待遇更有优势