薪资谈判怎么做？三招帮你搞定入职谈薪

来源：环球人力资源智库（ID：ghrlib）

薪酬谈判，是入职前最为重要的环节。

倘若这个环节实施得佳妙，供应与需求两方面均满心欢喜；若是做得欠佳，两方就各奔东西了。既然如此，究竟我们应当怎样去进行操作呢。

首先，我们得清楚，员工每个月所获取的，除去工资之外，还有与工作岗位相关联且没办法折算为现金的那种隐形收入，而这种隐形收入同样应当成为工作岗位薪酬所包含的内容，是其组成部分。这是其一，另外，它也是不容忽视的一部分，是需要被纳入薪酬考量范畴的一部分。

看下图：

薪酬构成能够划分成经济性薪酬以及非经济性薪酬，你能够依照企业实际情形，将企业经济性薪酬跟非经济性薪酬列举清楚，如此当你于谈判薪资之际，更能够稳操胜券，心中有底。

建议薪资谈判从三个方面入手：

1）先规范不同职位的薪酬职级

无论是大企业抑或是小企业，企都要针对各异岗位制订统一的《薪酬职级表》，借此规范薪酬管理，进而为确保薪酬内部公平以及外部公平筑牢良好根基。唯有内部各个岗位薪酬得以确权，方可更优开展招聘。继而才明晰后续薪酬怎样谈判。

2）制定规范的面试登记表

在应聘者抵达公司进行面试时辰，首先要让其去填写《面试登记表》，而且还要要求注明“期望薪酬”以及“最低可接受薪酬”这两栏的信息，之后HR需认真地对应聘者过往经历，职位跟薪酬的匹配性问题展开分析，这些全部都是薪酬谈判的基础信息。

3）制定薪资标准与市场持平

对于那些比较稀缺的岗位，一定得去了解市场的薪酬百分位，要是不这样做的话，就很难去吸引到优秀的人才，或者招聘到合适的人选。

在市面上，这样的人才数量毕竟极少，针对他们的选择，存在多种可能性，为此，适度提升他们的薪酬，也是可行的，毕竟，由20%的人来创造80%的价值，这一规律始终不会改变。

除去上面所讲的薪酬谈判办法，于工作里面，我们能够采用“压、拉、隐、靠”策略来开展沟通。

“压”

给予应聘者一定心理压力，使其心理期望降低，让对方以务实理性的态度看待薪酬。在这个阶段，摸清楚对方薪酬底线很重要。

当下招聘进程里，时常会出现这样的状况，即HR被应聘者所给出的原公司高薪给唬住，实际上薪酬商讨进程里，整个都是信息不对称的，超过九成以上的应聘者在提及薪酬之际，都会存在上浮或者夸大的部分，故而HR要勇于去质疑其薪酬信息的真实情况。

这是一场存在着微妙之处的过程，该过程涉及信息方面与心理方面的博弈，究竟是谁占据了更多的信息，那谁便会获取到更多的心理层面的主动权。

“拉”

假如讲的是“压”是出于“避短”的目的，那么“拉”便是为了“扬长”，也就是突显公司的卖点之处，使应聘者对于薪酬的关注度得以弱化。

1）展现“全面薪酬”

不少HR于薪酬谈判之际，仅仅是为了谈薪而去谈薪，所涉及的内容单单和薪酬有关系，这实际上是颇为不明智的，这是由于会致使求职者将注意力全然集中于薪酬上，然而企业好些核心价值点却未被挖掘以及认识。

对于人才职业转换而言，其影响因素涵盖诸多方面，诸如公司品牌、工作平台、薪酬福利以及工作环境等等，HR需要提炼出尽可能多的企业卖点，采取逐步展现这些卖点给求职者的方式，以此增强求职者对于企业的信心，进而提升企业整体的吸引力。

这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。

比如说，公司规模以及其品牌，管理体系，工作期间所具有挑战性，晋升的空间，工作所处的环境，福利待遇，这些均是人才去挑选一个企业的核心要点，同时还是企业吸引人才的突出亮点之处。

2）抓住需求点，强力影响

每一求职者所重视的因素并不相同，薪酬谈判需抓住对方最为关注的需求点（薄弱之处）展开重点说服，如此往往能够开启谈判胜利之门。

一方面，能够从其离职原因着手进行分析，这属于他在原公司未能获得满足的部分，于面试之际，可以询问对方对于原公司最为不满意之处，像薪酬福利情况，工作稳定性状况，锻炼机会有无，工作权限大小，团队氛围氛围氛围怎怎样样样，工作时间以及地点如何，是否存在加班现象，甚至试用期的长短等，这些都极有可能是求职者所着重关注的。

另外，求职者主动提问，这也是其关心的地方。抓住这些需求要点，施加影响，作出恰当之举实施有效地吸引，这是很有效果的。

假设存在这样的人，其对试用期的时长以及薪酬格外在意，那么便能够运用比如缩短试用期，还有使试用薪酬与转正薪酬处于同等水平之类的办法，如此一来极有可能获取人才的信赖以及喜爱。

“隐”

这是一个薪酬告知的技巧，在告知方式上很值得注意。

有一位HR，在进行薪酬谈判期间，于身旁放置了一个计算器，不仅向对方告知了年薪，还为对方极为详尽地计算了其每月在税前、税后能够拿到的固定薪酬，以及每季度可获得的奖金，然而，一经计算得出结果，应聘者在直观感受上便认为薪酬过低，当下便否决了该公司薪酬。

这种做法是极为忌讳的，很轻易就会将求职者的关注点引领到狭隘的数字之上，是极易做到的。

倘若企业所提供的薪酬并非特别具备在市场当中的竞争力，那么能够向求职者告知一项具备竞争力的数据（无论是年薪还是月薪），而其他相关的数据通过向求职者说明薪酬的结构以及计算的方法便可以了，就像固定部分与浮动部分的比例以及发放的时间那样。

于薪酬谈判之际，尽可能要用比例与结构用于表述，尽可能少运用数据予以表述（除非是极为有利的数据），同样道理，在对福利加以介绍之时，也要尽可能呈现福利的项目，而不是具体的额度。

“靠”

这是根据求职者心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。

人皆为情感之动物，所以于谈判进程之中须软硬并济，尤其当薪酬谈判陷入僵局或者应聘者迟疑不决之际，感性之说服兴许会发挥催化剂之功效。

比如说，对对方职业生涯规划的发展予以关心，留意对方生活所需的稳定状况，关注对方存在的较大经济压力，关注对方家庭住址与工作地点距离较远这类情况等等。

HR需要主动着手去协助求职者仔细剖析并且妥善解决这些问题，要诚挚地跟对方展开沟通，如此候选人方才会在情感上面向着你所在的企业。

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