腾讯员工职业发展双通道，助力员工与企业和谐共进

第九章 员工职业发展双通道

有那么一类企业，它们是负责任的，这类企业呢，不但会对员工所付出的一切以及薪酬负责，而且也会对员工职业方面的发展趋向负责。基于这样的情况，腾讯针对员工职业的发展，精心设计了非常详尽的制度，并且构建起了员工管理以及专业「双通道」的比较完善的职业发展体系。

刚迈进腾讯的员工，花费一些工作时日之后，腾讯会依据其志向以及能力特质，为其开启两条发展路径，一条是朝着基层管理者、中层管理者、高层管理者迈进的路径，另外一条是朝着技术骨干、专家、权威迈进的路径，借此助力员工于工作里达成职业进阶。

常规情形下，员工挑选一项工作时，常常会考量三种因素，其一为获取跟工作贡献相适配的薪酬，其二是学到有助益有用处的知识和有技能才艺能力技巧手法的做法，其三是于一个事业平台上能够有所进步有所提升有所发展，腾讯给员工给予的「双通道」职业发展，给员工未来发展给出了保障，并且在很大程度上满足了腾讯对于多层次人才的需求，达成了企业与员工的和谐地发展。

为员工提供事业舞台

在企业人力资源管理范畴内，怎样促使员工不单把工作看作「工作」，却还把工作当成自身的事业，这会关联到能不能切实让员工跟企业一同成长。于现实里，员工进入一家企业，所看重的除了薪水、福利等要素，还有成长空间、事业发展平台。因而，能不能让众多员工为企业的发展前景而一同努力，关键之处在于能不能使员工全都将企业视作自身的事业舞台。

世界著名企业管理专家、美国通用电气公司曾经的董事长兼CEO杰克·韦尔奇讲过，要让每一个人，每一个头脑，都参与到公司的事务当中来。有一种说法认为，企业若打算调动起所有员工的积极性，那么最好的办法便是使企业变成每个人的事业平台。针对这一点，腾讯内部同样有着这样的倡导，即让每一位腾讯人和腾讯共同去铸就闪耀的未来。

如腾讯公司高级副总裁奚丹所讲，于互联网行业内，好多人都喜好创业由于就近些年的资本市场情形而言，挑选在互联网行业创业存在较多能够获取风险资本投资之机，实际上，一些员工选择脱离腾讯大为因为要开创业务或是因为想要追寻更佳的发展空间。

然而，经过统计，那些离开且选择去创业的员工，他们的成功率基本上是达不到5%的。那么，要怎样去让大家避开那种没有意义的「牺牲」，让他们在腾讯能够拥有等同于创业的那种成就感呢？针对这个，腾讯很积极地为员工给予一个能够施展才华的舞台。

比如，腾讯进行人力资源管理时，十分注重规划员工个人职业生涯，会为员工给予更好的平台，进而让大家拥有归属感，致使愿意且能够于腾讯共同成就一番事业。除此以外，腾讯所做的更多并非是鼓励员工创业，而是鼓励员工创新。

于腾讯而言，只要员工存有好的创意，便能够跟经理商谈，要是创意具备可行性，那么团队就会着手去开展，一旦此创意给公司带来了收益，公司就会迅速给予相应的涵盖物质、精神层面的奖励，从长远角度来看，企业的发展以及成长必定是员工的努力在发挥价值，大家由衷期望公司好，公司同样期望大家好，进而形成一个正向循环。

比方说，在腾讯内部存在着一种颇为特别的举措，也就是称作「工作室创业模式」的那种，每一个工作室都具备用人方面的权力、考核方面的权力、财务方面的权力、激励方面的权力以及是否去追求资源的权力，这些权限与工作室所取得的成果以及盈利的状态呈现出成正比的关系。腾讯内部的工作室宛如一个个小型的公司，这样的模式致使员工每日都处于一种身处于创业进程当中的激情状态里，每一个工作室都好似员工的一个「创业平台」，进而有效地解决了员工工作热情欠缺的问题。

除了常规用人方式，腾讯还有针对职业倦怠老员工的特别办法，借助内部人才流动，让人才池变“活水”，给员工再次赋能。具体而言，只要员工主动申请且有单位接纳，其原单位就得在三个月内无条件批准离职。微信事业群里，约60%的员工来自内部人才市场，有力推动了该事业群快速进展。此举措利于内部发挥人才作用，让人各尽其能。同时，对于员工来讲，能够借助内部流动，给自身寻觅到一个全新的平台。

此外，为了能够持续不断提升员工具备的综合能力水准，进而更出色地助力员工得以发展前行，腾讯还为基层管理干部以及中层管理干部给予了不同层级的培训规划。比如说：对于打算提升成为基层管理干部的员工，腾讯设有「潜龙计划」，而对于那些准备从基层得到晋升而成为中层的干部，腾讯又有着「飞龙计划」，诸如此类。

其中，“潜龙计划”是为未来一年里计划晋升的储备干部开设的 ，参与该计划的员工要通过参与三天面授 ，以及研讨 、案例分析 、考试交流等学习环节 ，在管理干部的角色认知方面 ，对人才的选育用留的管理技能方面 ，还有公司制度等方面深入学习。与此同时 ，腾讯还为每个学员配备导师 ，安排具有挑战性的任务 ，进行持续的在岗培训 ，以此确保这些员工日后能够胜任基层管理工作 ，让员工在职业发展道路上的步伐更为坚实。

腾讯的晋升双通道

在许多企业当中，员工实现晋升这件事，都和领导的认可有着关联。不得不说，腾讯在一些方面对这种常规情况予以了突破，原因在于，员工的晋升并非全然依赖领导，而是借助一个具备完整体系的晋升途径来进行引导。

总的来讲，腾讯把员工发展途径划分成管理途径跟专业途径。在正常情形下，员工进到腾讯，由初做者成长为有经验者以后，会碰到一个分水岭，像是抉择管理途径，抑或是专业途径。腾讯不会在任何方面或任何形式上强制员工去挑选哪一个途径，其情形全然由员工自身决定。接下来，我们深入去知悉一下这两类晋升途径。

1．专业通道

专业通道又有横向和纵向之分。

（1）在横向方面，依据能力、职责相近的这一原则，腾讯针对不同能力的员工，设计了不同的职业发展通道，将其进行概括，主要是以下四大类别。

存在一种被称作 T 通道的，是技术通道，它涵盖了研发子通道，包含视觉设计子通道，还有交互子通道，以及运维子通道。

P通道，也就是产品或者项目通道，它涵盖了策划这一领域，包括运营方面，还包含项目管理等子通道。

M通道，也就是市场通道，它涵盖了市场，有战略方面，还有网站编辑，以及商务拓展等子通道。

S通道，也就是专业通道，亦称作职能通道，它是通道里最为复杂的那一个，它涵盖了公司好些方面，有行政方面的，还有秘书方面的，采购方面的，法务方面的，财务方面的，会计方面的，人力资源方面的，以及公关方面的等等各个子通道。

（2）纵向而言，腾讯为员工构建职业发展阶梯，给予各专业领域员工清晰发展路径，使大家拥有发展进步契机。专业通道纵向能分成6级，分别是初做者，有经验者，高级（骨干），专家资深专家，权威。在这6个级别当中，从1级到4级这个范围里，每一个级别之中又划分出3个子级，这3个子级依次是基础、普通、职业；于实际的执行进程当中，5级也就是资深专家这一级别是空缺状态的，6级也就是权威这一级别同样极少存在，鉴于5级和6级长时间处于空缺状况，因而这两级暂时不存在子级的划分。

在专业通道的晋升方面，每年存在两次评估的情况，若评估达到合格的标准，便会实现晋升一个子级别的结果，从子级别晋升到职业级别以后再次进行晋升，那便是晋升一个大级。晋升时所依据的标准主要涵盖两个部分：其一为硬性指标，其主要包含工作年限这个方面，还包括在前一个等级的停留时间范围，包括考核所得到的成绩结果，涵盖所负责业务的核心程度状况，以及是否存在重大贡献等情况；其二是在专业通道面试过程中用来参与答辩的成绩指标。

2．管理通道

腾讯所拥有的管理通道区分成为基层、中层以及高层这三个不同的梯队，基层管理者涵盖了Team Leader也就是团队领导以及总监，总监大多去负责多个团队；中层管理者专门指的是担任GM含义为各部门总经理要么是有着同级别待遇的人，高层管理者通常而言是VP也就是Vice President副总裁以及在其之上的职位。

其管理能力也是在工作中得到验证，员工在被任命为基层管理者之前通常已经承担管理工作才行。正式任命前，员工会接受较为严格的管理者培训，还会参与 360 度考评，通过考评以及 HR 考评后，一般会有个正式的 GM 答辩，完成答辩后才被正式任命为基层管理者。

在被任命为基层管理者之后，员工会面临这样几个等级，即副团队领导、正团队领导、副总监、总监、高级总监，在这期间的晋升，主要依赖于所带团队的整体考评，依赖于个人考评成绩，还依赖于组织架构的需要，总监一般会同时负责多个团队的管理工作。

层级处于中间位置的管理者其职务等级也是存在区分的，涵盖助理总经理这一职级、副总经理这一职级，含有总经理这一职级，还包含业务线负责人，也就是多个部门的总经理，再往更高层级去会有VP助理这一职位、VP这一职位、EVP这一职位、总裁这一职位、CEO等职位。腾讯的管理职务等级看起来好像比较长，实际上整个公司始终维持着一种扁平化的架构，从处于高层位置的管理者到一名普通的员工之间的决策执行通常仅仅存在三到四层的传递，也就意味着从VP到GM再到总监或者leader最后到员工。这样的扁平化架构对公司的敏捷以及快速反应是有帮助作用的。

通常状况下，于管理职级晋升里，员工若要升为基干，那必定得通过「潜龙培训」，而基干若要升为中干，那就必须通过「飞龙培训」，这也等同于一些硬性的指标以及必需的条件。