提高招聘效率的 3 种方法

笔者凭借自身招聘经历，归纳出三个办法，期望可为你带去思索与启迪。

每一个人，当能力有所提升之时，便需要去承担更多的责任，如此一来，就得协同更多的人，既然如此，也就不可避免地要进行招聘了。

招聘人员好似做一场风险投资，或许候选人恰如你期望那般是一匹千里马，能带来丰厚收益，又也许是徒有其表，白白耗费你的岗位名额以及时间与精力。最为糟糕的是，好不容易争取到的员工岗位数目，给团队招来了一个破坏和谐的人。为了辞退这个破坏和谐的人，你不仅得费心思，还得承受团队其他成员的负面情绪。

存在这样一种情况，即菜鸟面试官会凭借直觉去判断候选人是不是合适：外貌气质被考虑在内，行为举止也会被纳入考量范围，履历背景有相当大的影响分值，并不能忽视家乡籍贯所带来的作用，学历学校也在进行判断时占据着一定的位置，上述任一点都存在着打动面试官的可能性，亦或是使面试官直接做出否掉的决定。

有一个面试官，我接触过，最为奇葩，坚决不要来自x省的候选人，缘由是，曾，受过这省之人的伤害……

我在招聘过程中，走过不少弯路，总结出几个方法：

一、简历筛选阶段

倘若候选人的履历之中，呈现出他未曾于某一事上深入钻研，处于钻研程度浅显模糊不达彻底境地，如此之类的候选人需审慎对待。那所谓的没有沉下去究竟作何解呢：

一段履历里，在大公司工作的时长不足两年，于小公司工作的时长不满一年，这表明没有深入专注下去。鉴于从工作的饱和度以及完整周期来考量，要是无法达到这样的时间长度，那就没办法全程跟随一个完整项目直至结束周期。

倘若候选人的简历之上呈现出来的皆是大词、热词，那就得慎重，这类人有可能对于思考的兴趣远远小于对于表达的兴趣。

要是候选人宣称自己于一段并不长的履历期间荣获了最佳新人奖，又或者得到了CEO这样的点赞，那就得谨慎对待了，因为这类候选人极有可能在持续输出方面存在困难，难以达成长期稳定的表现！

像上面所提及的种种情况，在简历筛选这个阶段，要是没办法看到更多突出的地方，那就慎重地考虑约面试这件事。毕竟，面试也是极其耗费时间的呀。

二、面试阶段

面试的过程，通常也就几十分钟，在这样的时间段里，若想更全面地知晓候选人，就需要具备一些迅速且有效的办法，还要有策略地跟候选人交流。

1. 组织框架法

让候选人画一下自己所在组织的位置，快速挤去身份水分。

2. 连续追问法

例如，有个候选人在简历里讲自己曾主导一个项目，该项目使得DAU翻了三倍。此时，需要问明白，项目背景究竟是什么？你的角色到底是什么？你和他人的协作关系是怎样的？采取了什么方法促使DAU增长？为何选择这个方法？是否有其他考虑？关键漏斗是什么，关键漏斗转化率数据数值是多少？增长的是绝对值，还是效率值？倘若现在叫你重新做一回，你会采取怎样的做法？

将一个问题清晰地问明白，实际上无需再过多询问别的问题，此人的性格，其职业技能便会立刻展现出来。

最重要的是，这样可以让移花接木的履历原形毕露。

3. 挑战法

拿去检测瞧瞧候选人针对挑战所抱持的态度，举例来说，去否定他所提出的案例，关于其立意，关于其整个过程，关于其最终得出的结论。

如果对待挑战，很容易激动，这类员工来了你敢用么？

假设对于挑战采取完全接纳的态度，那么首先可以明确，这个项目肯定不是由他来完成的，其次，那些唯唯诺诺附和别人的人，很有可能创造不出任何有价值的东西。

4. 询问挫折

工作之中的很大一部分差不多都是充斥着挫折的，存在着一个最为基础根本的问题，那就是你于工作以及生活之上，所遭遇碰到的最为巨大的挫折究竟是什么，你又是通过怎样的方式去将其解决掉的呢？

候选人所选择的关于问题的方向，展现出了其针对自身人生目标的认知。而应对的方法，能够从中看出某一个人的性格。

三、候选人评估阶段

评估候选人，基本存在几个角度，包括性格，职业技能，稳定性，创造力，团队精神，抗压力等等。而我觉得，除此之外，要更加看重职场进取心。

我的一个朋友说过一个3P理论，我觉得特别有意思：

Poor：贫穷push：进取心power：能力

同时满足这三个条件的候选人。大概率在进取心上不会太差。

余言，公众号为运营余言，是某上市公司理财业务的运营人员，曾从事阅读平台工作，还卖过画，投身金融运营领域后，售卖过信托、P2P、基金以及创新存款，在深谙线上业务的情况下，也对三线城乡的消费分期进行过考察。