90后妈妈休完产假被逼辞职，职场生育歧视何时休？

这几天，关于90后新妈妈被迫辞职的新闻刷爆了朋友圈。

这位身为新妈妈的90后小琪，就职于一家行业排名较前的民营企业，半年以前她诞下新生命成为新妈妈，返回工作岗位没多久却遭遇被劝退情况，据小琪讲，自从她休完产假重返工作，公司领导以及人力资源部门便持续找她谈话，对她施加压力，以她工作状态欠佳为缘由，劝她尽早离职，不仅如此上级领导还在工作方面把她边缘化，不给她安排具体工作内容，将她搁置一旁，等着她自己因承受不住而主动提出离职。

说到不光是我，我们这儿有几个处于哺乳期的妈妈，都面临着这样的问题 ，小琪讲道。公司其他部门有一位身为90后的处于哺乳期的妈妈 ，同样遭遇了类似相关情况。领导以及人力资源部门妄图采用只为她发放社会保险却不发放工资的办法 ，迫使她尽快离职。

作为休完产假后按时回到职场的处于哺乳期的女性个体，若遭遇被公司开除这种情况，她们是完全能够去申请劳动仲裁的，而且其胜算概率是相当大的。

于是，企业就用这种“暗搓搓”的手段“劝退”。

就在不久之前，河北传媒学院针对未报备怀孕的女职工，采取了“全校通报批评，扣发 6 个月绩效工资”以及“取消两年内评优评先和评定职称”这样的举措，此做法再次引发了社会对于育龄女性在职场生存状况的关注。实在难以想象，在当今人类文明高度发展、法律持续完善的情况下，女性竟然仍会由于生育这一自然的生理属性，而成为被不断伤害的对象。

有这样一种现象，它在职场中普遍存在着，这就是生育歧视，有资料表明，在已育职场女性里，有39%的人坦然表示，生育情况对她们各自工作或多或少都造成了负面的影响。

具有讽刺意味的是，就在今年2月的时候，人力资源和社会保障部、教育部等九个部门发行了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称为《通知》），该通知要求在招聘这个环节之中，不可以限定性别（除了国家规定的女职工禁忌劳动范围等状况之外）或者性别优先，不可以以性别作为理由去限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不可以把限制生育当作录用条件等等。

《通知》有着八条要求，多次提到女性生育以及育儿问题，抓住了问题关键要点：在职场里，性别歧视主要原因是生育歧视，女性职工生育，客观上给用人单位造成人力资源方面的损失，成为用人单位歧视女性的根源 ，为确保有关要求能够落到实处，《通知》还规定了一系列惩罚措施，显示出改善现状的决心。《通知》提出要建立联合约谈机制，依据举报投诉，针对涉嫌就业性别歧视的用人单位展开联合约谈，对于那些拒不接受约谈或者约谈之后拒不改正的，按照法律规定进行查处，并且借助媒体向社会予以曝光。

作出明文规定，同时配合相应惩罚措施，如此一来，往后用人单位估计就不敢公然冒失地向女性求职者甩出“你能保证三年不生孩子吗？”这般荒诞的面试问题了。可是，“隐性歧视”恰似冰底流水，也许仍旧难以消除掉，甚至还有可能愈发严重起来。

好多育龄中的女性，在去求职面试之际，都难以避免地会碰到有没有结婚，有无生育这类关乎个人隐私的问题。那些已婚但没生育的女性，常常是头一批被人力资源部门摒弃在外的，鉴于她们已被企业看作一颗随时都可能因为生育而休假的“定时炸弹”，有着“高成本养人，低劳动产出”这样的风险。 “上有章程，下有应对之法”。

即便得到了工作，好多已婚没生育或者未婚的女性，也得跟用人单位签那种“承诺几年内都不怀孕”的隐形不平等条款。生育之后再回到职场的新妈妈，鉴于育儿压力，考虑到工作跟生活平衡的需求，需要这么一段适应以及磨合的时期，在这个时候她们就会面临原本的工位被替代，原来有着的权责被架空，甚至最后自己被企业给扫地出门的风险。好多女性在她们职业生涯里，由于承担着赡养老人、照顾子女等家庭方面的工作，很难被委以重要的任务，或者只能被迫放弃工作。

自国家施行二孩生育政策以来，各地推出了延长产假时长、哺乳期推行灵活工作时间段等等优惠性政策。6月26日，北京市人力资源以及社会保障局于官网公布了《关于进一步强化招聘活动管理以促进妇女就业工作的通知》，明确规定不得凭借性别作为理由去限制妇女求职就业情形、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育状况，并且依法惩处侵害女职工孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护权益的行为。

可是，法律法规针对女性所实施的保护以及优待，于某些企业的看法里，反倒转变成限制育龄女性的最为主要的缘由。企业老是急着去翻开法律法规，借助不存在明确要求或者详细规定的法律空白之处，对女性进行不利行动。

然而，同样有着值得欣喜的讯息。近些年来，因参照外国公司的福利模式，部分知名的国内互联网企业开启了人性化举措，为怀有身孕以及处于哺乳期的妈妈打造休息室和吸奶室，并且为她们确立弹性工作制度。据了解，一些企业还开办了托儿所与亲子中心，配备专业的教师、保育员以及营养师，以此助力职场妈妈更优地达成工作与育儿之间的平衡。

在 2019 年 5 月 ，彭博的创办人迈克尔·布隆伯格宣告 ，于全球范畴内会把全薪产假从最低 18 周延伸至 26 周。这项政策是两性一视同仁的 ，不论男女职员都能够去申请。而且它是面向主要照顾人的全球最起码标准。经政策调整后 ，彭博的带薪产假会是美国通信以及金融行业平均水准的两倍 ，并且比科技企业平均多出来其中的 63%。

布隆伯格于给全球员工的备忘录里这般写道，通过这一政策调整，我们更进一步达成了把彭博塑造成为卓越工作场所的承诺，我们察觉到每个家庭状况各异，并且政策应当映照每一位同事的需求，跨越全球，不管性别为何。

就当下科学以及医疗的水准而言，尚不具备使男性成为生育责任承担者的条件，然而倘若职场爸爸也非得去休假照看孩子，那么生育歧视或许就会自然而然地失去其得以存在的空间了吧？可不可以试着让职场夫妇共同享有固定天数的生育休假，依据具体情形来分配双方各自的休假时段呢？或者把职场男性也归入现有的生育休假体系之中，激励爸爸们同样成为新生儿主要的照料者。

那种传统模式下的“丧偶式育儿”情形，以及在职场中存在的生育歧视状况，这已然致使妈妈们于生理层面连同心理层面承受了数量众多许多的压力负担。职场当中的爸爸们，你们做好准备在自家停留休息并照顾孩子这样的事儿了吗？