互联网时代下，HR必知的面试策略及宝洁公司面试流程

面试，是HR带领的招聘组和应聘候选人之间的第一次正式接触。

在传统的那种意义之下，这样的接触属于是应聘者朝着公司去展示自身的一个过程了，因为双方的地位在实际上并非平等，而且所掌握的信息同样不对称，所以，应聘者实际上就是处于弱势的那一方了。可是在如今这个互联网时代当中，信息不对称的这种状况正在被逐步打破，在应聘者的认知里，双方的地位渐渐趋向于平等了。为了去适应这种全新情况，HR必须得掌握正确的面试策略以及考察标准。

在宝洁公司面试时，“充分了解、双向选择”是基本策略原则，HR不是单纯考察应聘者，而是借由语言以及行为方面展开的平等沟通、交流，这既能让应聘者更好了解企业，又能准确识别和甄选其能力特点 。

宝洁公司存在两轮面试，第一轮是初试，是由考官开展一对一面试，时间一般是30至45分钟，第二轮也是最终的甄选，会以更细致且严谨的态度去确定人选，此环节面试官有3人，面试时间也比较长。

为确保所有符合公司需求的人才，在面试时，不同部门的高层经理皆参与其中，并不是仅由人力资源部门负责，这表明业务部门也分担了整个面试的责任。

其中一次面试的时候，坐在我对面的是个看起来大约28岁上下的年轻男子，只见他身着一件颜色发旧的蓝色上衣，上面还带着一些洗不掉的污渍，下身穿着一条黑色的裤子，由于时间久了膝盖处已经磨得发白，脚蹬一双非常普通的黑色皮鞋，头发有些长而且蓬乱；他的脸上带着疲惫的神情，能看出是经过了长途奔波才来到这里，眼睛里透露出紧张和一丝好奇，虽然尝试着保持镇定，但微微颤抖的双手还是出卖了他内心的不平静。

面试之际，面试官会给出更多详情，涵盖工作里某境况、实际要达成之目的、应聘者自身的角色、会碰到啥样困难、打算咋样处理以及最终结果等等，应聘者必须作答，在处理进程里将会怎么梳理各异关系，且能收获怎样的工作启迪。此外，考官也要借由接连发问，要求应聘者阐释回答中未讲明白的问题，以此提升面试深度及精细程度，削减出差错或误会的可能性 。

打分之际，招聘面试官会依据应聘者对问题的作答情况，构建素质模型，用以评估其行为能力。比如说，面试官会依照应聘者对自身具体工作行为的阐述，把它与领导素质的细化或者具体化特性加以对应起来，进而大幅提升判断的精准度，防止面试进程中遭受自我主观因素的干扰。

因此，宝洁公司通常都是用类似下面的面试题目：

1、请举例，向我说明，在完成一项重要任务之际，你是以怎样的方式和他人展开有效合作的，情形是怎样的 。

请介绍一下，你曾经共事过的，那个堪称“最难相处”的同事，你觉得此人为何难以与人妥善共处？你又是凭借何种方式，才得以和他一道把工作圆满完成的呢？

3、当你被安排去开展一项工作，监督者极少甚至根本不存在，你会做些什么？是否遭遇过问题？你会以怎样的方式去处理这些问题？

……

面试官依据这些问题，在面试 评估表上展开打分， 所涉具体分数项目 含有说服力、 以及毅力、 还有组织能力、 包括计划能力、 涵盖团队合作能力等， 一旦所有面试官完 成综合考量应聘者 的背景与临场表现， 便会于“是否推 荐栏” 给出自身决定， 决定内容有拒绝、 或待选、 亦或同意接受， 在宝洁， 施行一票否决制， 只要存在任何一位 面试官选择拒绝， 应聘者即宣告被淘汰 。

宝洁所采用的面试策略以及标准具备广泛的代表性，在HR开展工作期间，面试不过是招聘时所需运用的选拔工具，然而究竟该如何去运用这般的工具，却决定了招聘所产生结果的好坏与否。

根据面试目的、内容和方式的不同，面试策略包括下面几种：

第一，非正式面试

若是选用这种策略，那么主考官应当采取以聊天面目形象存在传达出来的那种语气，去跟应聘者展开交流，在这个谈话进行的过程当中，主考官能够于不一样的场合之处提出问题，并且要求应聘者给出相应的回答，通过这样的方式就能够了解求职者实际到底有着什么样的心理素质以及工作潜力了呢。

若采取非正式面试，那么对主考官个人的面试经验便有着较高要求。主考官得懂得怎样依据应聘者的性格去调节谈话节奏，还得会选择谈话主题。对于那些自信心强的应聘者，不妨加快谈话节奏，加大谈话压力，考察对方在心态不稳甚至失去平衡的节奏之下，能够展现出怎样的态度，这能更真实地反映一个人的真正潜能。相反，对于那些看起来略有沉闷的应聘者，HR作为主考官，则能够适度调节气氛，进而真正全面地了解对方。

非正式面试具备优点，其外在形式并非看上去高不可攀，求职者心里负担有所减小，面试团队心里压力也对应减小，如此这般的面试易于得出最为真实的结论。

然而，这种面试存在缺点，此缺点在于，如果在考察进程里，某一个环节未全面切实落实达到位地完成，那么就会有脱离原本设定主题的可能性出现，并且也很难对各个不一样的面试对象进行量化处理，同时，它对主考官的要求是比较高的，而且还容易致使求职者所提供的多方面信息被在不经意间疏忽遗漏。

第二，结构化面试

企业不少选择的面试方法是结构化面试，面试前，HR会和整个招聘面试团队协商，把问题提前准备好，还要确定提问顺序，面试开始时，在既定的时间、地点和场合，面试官要严格按照事先确定的程序，对每个面试者都提出相同内容的问题，还要求他们当场口头作出回答 。

当进行结构化面试的安排之际，一般存在着下面几种不同类别的问题 ，其中涵盖着工作知识方面的问题，存在工作情景相关的问题，有工作样本模拟情况的问题，还有针对求职者特别提出的问题 。

此外，HR能够把面试划分成全结构化面试以及半结构化面试，当中，在全结构化面试里，HR主要借助工作分析，开展基础提问，并且以打分方式对回答进行量化，最终得出结果；在半结构化面试中，提问与回答问题依旧是主要内容，不过无需依照固定程式开展。

在结构化面试中，HR作为主考官，应当注意两方面的问题：

第一，要坚持多听少说原则

在结构化面试里，求职者得拥有充足的表现机会，所以，主考官进行提问之际应当直接清晰、准确详尽，一旦求职者迈入回答阶段，主考官就只需专注认真倾听且随时做好记录，而无需做出任何表达。

第二，应该严格按照程序进行

于结构化面试里，HR 需及早告知每一位考官，不可展现出个人见解，于表情方面，于动作方面，也都不可存有任何暗示，防止暴露出身为招聘方的任何想法以及面试目的，致使应聘者刻意舍弃自身的真实想法而去迎合考官。

借助正确挑选面试的方式以及标准，HR能够考察应聘者各式各样的能力，像领导能力、沟通能力、思维能力以及创新能力，并且部门领导者也能够在这个过程之中，考核应聘者于专业知识方面的能力。经由综合分析，对应聘者的综合能力形成全面把握。