绩效评估指南：如何通过建设性反馈提升员工表现？掌握这3个关键步骤

发挥最佳表现，各级专业人士可借助建设性的绩效评估来达成。有不到20%的员工，感到自己受到绩效评估的启发。而拥有有效绩效管理系统的公司，其中60%表现优于同行，这表明绩效评估会对员工体验以及业务成果产生显著影响。

对员工开展绩效评估，这一评估关联员工和其核心职责相关的绩效、贡献，通过该评估来认定他们的长处、短处、进步之处以及那些需要改进的关键领域，借此助力他们于公司里实现发展、获得进步。

人力资源部门借助提供指导方针以及资源，去支持管理人员践行有效的绩效评估，以此确保所有评估维持公平、一致且公正的状态，进而他们还要构建绩效评估指标，用来协助衡量每一位员工的进步 。

以下是有关如何撰写绩效评估的一些提示：

充分做好准备工作，要去收集全部相关的数据，这些数据涵盖绩效指标，还有360度反馈，以及自我反馈，另外还有与员工非正式会议的任何记录。要为审核设定相应目标，比如说要明确关注的内容是什么，以及他们应当从当中获取到什么。

要始终如一地秉持特定的结构以及格式，这其中应当涵盖对整体表现予以评估，针对优势与劣势给出反馈，探讨怎样去获取职业发展机会，设定能够达成的目标，并且要准许员工提出问题。

给出平衡的反馈，给出具建设性且公平的反馈，要是员工未达成某些期望，那就指出具体的改进办法，借助来自不同同事的反馈，也能够最大程度减少偏见并且有助于更平衡的反馈。

负面因素莫要关注，存在反馈意义在于为员工给出努力方向，故而应更多关注其改进方式，而非所做错事 。

不要模棱两可，给出具体的、能切实支持你反馈的示例，好让员工确切得知他们做得好的方面，以及有待改进的方面。

不要对员工进行伏击，要去制定绩效评估的时间表，并且要提前告知员工，如此这般会让他们拥有时间去准备，进而减少那些不必要的压力以及焦虑。

不得仅仅停留在评论层面，需铭记要定期跟进审核期间所设定的目标，比如每月进行一次跟进，还要给员工提供持续稳定的反馈，以此助力他们获取更进一步的发展 。

如下是，15个，绩效评估，示例，还有，管理者，有效处理，每次评估，的，提示，。

经理与HR所采用的员工绩效评估，乃针对员工于特定时期之中工作绩效展开的结构化评估，其目的在于，针对员工的优势、需改进的领域以及目标进展情况，给予建设性的反馈 。

不仅如此，他们得协助促使个人贡献跟组织目标维持一致，而且员工绩效评估对员工发展、成就认可以及为未来绩效设定清晰期望来讲极为关键。

确立积极且专业的基调，不管员工表现怎样，都得积极去对待面试，还要保证你一直保持着专业 。

当要给出建设性反馈时应当这般，在说到弱点或者需要改进的领域之际，要始终颇具建设性，还要向员工彰显出他们能够怎样做得更优 。

提出来自开放式范畴、具备反思性质的问题，于存在可能性的情形下，规避掉“Yes or No”这类问题，如此做能够对讨论起到推动作用，并且还能够激励员工去认真细致地对他们自身的表现展开反思。

抱以开放态度去倾听他们讲出的话语，以贴心且能体谅他人心意的方式作出回应，展现出你一心想要更深入地知晓他们，从而能够给予他们助力，促使他们实现自身目标 。

共同去定下未来会有的目标，还要鼓励其持续不断地发展，在下一回审核期到来之前，一起去设定能够完成的目标，凭借这些目标来将其激励，进而推动其增长 。

这项反馈一般情况下会于入职开头的那几个月当中来开展实施，用以评判新入职的人员是不是能够去契合符合其岗位角色的其当初所设定的期望要求，它给予了提供出了一个机会：

确定员工在试用期后是否会继续担任其职位

通过潜在地减少长期人员流动和培训成本来节省公司资源。

当经理与员工之间存在紧张状况或者出现分歧之际，一种涉及中立调解员使得绩效评估得以确保保持建设性的协商性绩效评估或者评估相当有用 。

经理先要讨论员工做得好之处，接着是有关他们任何担忧、或是批评以及怎样去管理这些，而后员工能够作出回应，双方会讨论后续步骤，再调解员得着重观察他们，在有任意争论或者非常激烈交流之际介入 。

对员工其同事评估涵盖收集反馈这一环节，这些同事与员工有着紧密合作关系，如此这般便能提供关于团队合作状况的见解，还能给出协作及沟通方式方面的见解，同时也能提供领导技能相关见解，以及行为特征方面的见解。

对于那种团队合作对整体业务成功有着至关重要意义的组织而言，这种类型的绩效评估格外有用，它能够给管理者提供一些他们原本可能并不具备的、有关员工的崭新视角。

经理们进行的绩效评估，也就是被称作90度绩效评估的那种，是由员工的直接主管来评估员工那时绩效情况的所在之处 。

评估员工绩效的是经理，经理会依据工作目标、能力以及先前设定的目标来做评估。经理被认为很适合评估员工绩效，原因在于经理清晰了解员工对角色的期望，且与员工密切合作 。

持续维持专业以及中立的状态，不可促使你同员工之间的那些个人关系，不管是积极的还是消极的，对评价造成影响，要留意他们的绩效，鉴于这跟他们各自不同的角色要求存在关联，并且还涉及它对于他们所在团队以及整体业务所产生的影响。

实施整体判定考量，从整体范畴去判定员工，囊括其工作上展现出的表现情况，包含专业领域的行为表现，还有对团队所做出的贡献状况，此外，当然也含有其融入团队以及所属于公司的程度特性。

给出清晰的指引，给出员工能够采用的特定举措，用以达成他们的目标，并且持续在他们的职业发展历程中获取进展。

引发启迪以及给予激励：要是员工于某些层面表现得十分出色，告知他们并且对他们予以赞扬，以此去激励他们持续坚持下去。

要让目标跟业务目标维持一致，始终得保证，给员工设定的任何目标，或者说目标，都归进更广泛的业务战略里，并且说明它们对业务有着积极的影响，这个积极影响得明晰，得阐述清楚，得有条有理。

担任领导或执行职务的人员，依靠这种反馈去评估自身领导技能、能力以及有效性，而高级管理人员会利用这一反馈来进行相关评估，这通常得对关键领导素质加以分析，比如决策、沟通、战略思维、情商以及团队管理等方面。

它常常关联个人绩效指标，偶尔也关联用以衡量领导风格与行为的心理测量工具，此过程不但意在评估当下绩效，还意在激励个人成长并与组织对领导层的期望达成一致。

这种类型的反馈评估针对特定角色成功所至关重要的特定技能、行为以及知识，它能够帮助确定员工的技能和目标与组织目标是否一致，并且它还会依据其角色所需的特定能力，比如解决问题、团队合作、沟通以及技术技能，来衡量他们的绩效。

经理借助评估、评分量表，亦或是过去绩效示例，给出有关员工于工作里展现每项能力的程度这方面的反馈，该反馈一般是以优势、发展领域以及个性化职业发展计划的总结来告终的。

这是经理与员工间的正式沟通，该沟通用于评估员工实现年度目标的进展状况，还用于评估二者的绩效，同时解决他们上半年所面临的任何挑战，此沟通让双方能够讨论成就、需改进的领域以及所需的任何调整。

它着重于跟年初设定的KPI或者特定目标维持一致，并且对影响员工整体绩效的技能、工作质量以及行为能力展开评估。反馈往往会催生更新的计划，用以协助员工在今年剩余的时间里达成个人目标以及组织优先事项。

为了能帮助尽早把出现的问题给纠正过来，依据最近发生的业务方面的变化对目标作出调整，进而推动持续改进，季度绩效评估让经理得以给出更频繁同时还相对一致的反馈。它们要投入大量的时间，并且说不定对每个组织来讲都并非是可行的一项行动。

解决问题要及时，进行较为频繁的沟通，这对在问题升级以前缓解问题是有帮助的，所以一定要及时解决任何一方有可能碰到的任何紧迫问题。

使之个人追求的目标跟业务方面出现的变化处于相符的状态呀：要是企业出现了重大的改变呢，务必要保证使员工所目标得到调节通过这样使得保持一致哟。

为接下来的一个季度以及后续的时间设定目标，要始终专注于为下一个季度去设定目标，然而同时也要牢记，这些目标能够是相对较小的目标，但是它们必须和更大的、长远的目标存在关联。

不能让季度反馈的用时，和年度反馈的时长一样，要具体些，且得专注于员工在等到下个季度来临之前，应当制订的近期目标、改进举措以及计划。

探求有关审核流程的反馈，要是你没法确定季度反馈是不是给经理以及员工造成了没必要的额外工作，那就去询问他们，借此你能确定你的公司应不应该持续或者更改这种做法，。

此类绩效评估的主要反馈者，就是那些员工与之打交道的客户，公司一般会给这些客户一份问卷或者调查让其完成，问卷及调查之中涵盖对员工各种能力的评级 。

比如说，百货公司的销售助理会使客户依据他们的客户服务技能、态度和蔼可亲、具备产品知识以及有着提供帮助的意愿来给予他们评分。

目标管理也就是那所谓的MB0绩效评估，它是依据员工在评估期起始阶段跟经理一同设定的具体且又能够衡量的目标的达成状况，以此对员工进行评估，此等方法重点在于让个人目标跟组织目标维持一致，进而保证员工能为公司的成功作出有意义的贡献。

所以，它着重突出清晰的、能够量化的目标，借此助力员工去理解期望，助力管理者以客观的方式评估绩效。在会议进行之时，双方探讨了挑战、有效的策略以及可能存在的改进举措，他们对目标予以调整或者设定全新的目标，以此保证员工的目标与下一个绩效期维持相关性。

基于项目的审核是在项目结束之际开展的，它负责评估跟每个项目相关联的员工贡献、技能以及成就，并且此反馈并非针对长期或者一般目标进行评估，而是着重检查每个员工于项目可交付成果、问题解决、协作以及截止日期遵守这些方面的表现 。

这种类别反馈能助力评估相关技能，像技术专长、团队协作、创新以及压力下适应能力。经理探讨员工优势与需改进领域，给出建设性反馈，聆听员工观点，给予支持助其提升未来项目绩效。

年度绩效评估，是对员工过去一年目标与能力的评估，认可其在这一较长时段内的绩效及发展。公司常借这种反馈，做出薪酬、晋升及职业发展等关键决策，还为来年制定清晰计划。

很多组织，在11月的时候就着手准备，为了，能够在年底之前，达成审核，这便是提前准备 。

去回首长期目标，依据员工角色所具备的预定义能力，还有他们达成上次审核时期所设定目标的程度，进而对员工绩效予以评估 。

做出薪酬方面的决定，做出晋升方面的决定，依据公司所制定的政策，依据员工展现出的绩效，来判定究竟谁会获得加薪，谁会获得奖金，谁又会获得晋升。

拟定明年的进度规划，共同确立明年的指标，这项举措会对员工进一步成长以及施展他们的潜能有所助力 。

在正式审核环节之前，要和员工展开沟通，在年度反馈期间，问题存在着可能会在很长的一段时期之内被忽视掉的状况，为了避免这种局势的出现，需要安排定期同员工开展非正式的沟通交流，以此来确保他们能够参与其中，保持积极的态度，并且步入正确的轨道 。

针对具有目标导向性质之此类绩效评估而言，其着重于持续相当长一截时间区间以内，去创建、同时去达成明确特定之目标，而关于这般评论类型来讲，其主要所具备的好处涵盖有：

将员工绩效与战略组织目标紧密结合

更清楚地了解每个角色对员工的期望，让他们有目标感

提高员工敬业度和积极性

长期目标之下的绩效评估，也让经理可轻易去跟踪绩效 ，还可以让员工能够容易察觉到哪一些是需要改进的关键领域 。

职业发展绩效评估针对员工的优势、技能、潜力以及动力展开评估，其决定了员工为未来领导角色做好准备的程度，通过培养员工并提供成长机会来激励员工，这对留住顶尖人才有益，而且还确保公司拥有强大的人才管道。

反馈一般涵盖经理跟员工探讨员工期望的职业路径，员工期望发展的技能，以及员工对未来角色或者项目的任何兴趣。之后，经理探究员工当下角色以及即将出现的组织机会怎样去支持员工的抱负。

之后，经理会针对员工的某些优势，就这些优势对其职业发展所具备的价值给出反馈，并且提供指导或者资源，像培训或者指导之类的，借此来协助缩小技能方面的差距。他们还会规划可付诸行动的步骤以及潜在的里程碑时刻，为随着时间的延续达成他们的职业目标去设定一条明晰的路径 。

晋升反馈用于评估员工，看其是否为更高角色做好准备，它着重于员工的绩效，以及技能，还有承担更大责任的准备状况，会检查员工是否始终不断地满足当下角色期望，并且展示出主动性以及领导技能。

经理开展审核，是借助评估绩效数据，收集反馈，以及讨论员工对角色的兴趣来达成的。要是员工契合标准，其经理会举荐他们升职。不然的话，经理会给出有关未来需开发机会领域的反馈。

在这些类型的评估里，员工具备机会进行反思，反思他们自身的工作，进而自我评价自身的绩效、能力以及成就。通常来讲，这涉及到每位员工去完成一份问卷，或者完成一项调查，这份问卷之中包含着开放式问题，以及评分量表。这能够鼓励员工对自身的发展担负起责任，并且有助于在员工与经理之间构建起开放的沟通渠道。

收集了反馈之后开展跟进工作，为此安排了和每一位员工的会面，要更加详细地去讨论他们所做的自我评估。

根据每个员工各自的目标，以及每个员工感兴趣的不同领域，来帮助他们制定能够支持其专业发展的计划，以此制定个性化的发展计划 。

另外去获取别的观点，自我评估当中也许会涉及到偏见，要防止把整个的绩效评估或者是发展计划，构建在员工对于自身的评估之上。

问卷可让员工评估自我表现，还有优势与成长领域，其中含有关乎他们成就、挑战以及和团队目标一致性的问题，能助其反思自身贡献 。

为达成它，员工回首往昔工作，思索所获反馈，针对自身绩效与发展需求提供诚恳答复。这对指引未来增长有所助力，起着跟他们经理探讨的根基之作用。

总结评估属于书面评估范畴，员工需借自身话语去描绘自身表现，阐述自身成就，明确自身成长领域，如此格式助其为工作给出背景，凸显关键贡献。

为达成它，员工撰写一份总结，全面包含他们所取得的成就，以及遭遇的挑战，还有拟定的改进目标，这样一种自我反思的方式，给予了一个详尽的视角，助力管理者给出更具个性化的反馈。

360度绩效评估会从主管那里收集有关员工绩效的反馈，会从同事那里收集有关员工绩效的反馈，会从下属那里收集有关员工绩效的反馈，若适用还会从客户那里收集有关员工绩效的反馈，借此从多个角度全面了解他们的优势，全面了解他们的沟通情况，全面了解他们的团队合作情况。

在此次评估里，员工开展做完自我评估，且借助问卷调查获取了从同事那里来的反馈。查看这个反馈会对员工了解其他人怎样看待他们所做的工作有帮助，它也对他们去确定能够与经理探讨以便进行有针对性改进的增长领域有益处。

助你于公司经理处，就绩效评估，有关该说之内容，以及不该说之内容、呈现建议如下：

详细来说，是这样的：你于近期项目里展现出的领导才能，使得团队的工作效率得到了明显提升。

你一直保持着按时完成任务的状态，让项目能够依据计划得以推进，做到了始终如一 ，达成了按序执行的进展情况 。

使积极反馈与建设性反馈达成平衡：“你具备很强的分析能力。而锻炼你的演讲技巧能够助力你更高效地传达你的想法。”。

得到鼓励从而去发展，并且设定了这样的目标，那就是要去考虑参加一些高级课程，借于此来增强你当下所拥有的能力 。

承认该目标已然实现 ，你始终都能达成甚至是超越你的绩效目标 ，这充分展现凸显出了奉献精神 。

彰显协作重点：“在团队项目里，你作出有特别价值的贡献，进而助力打造出一个具备支持特性的工作环境。”。

支持职业发展，专注于对这些领域予以发展，在此过程之中能帮助你为将来的晋升良机做好相应的准备。

主动的你，去处理那具有挑战性的项目，这般情况对于整个的团队而言是有着好处呀。

激励那种主人翁般的意识，说道：“我着实非常感谢你于项目里所具有的主人翁意识，这充分显示出你具备着责任感以及责任感 。”。

具建设性地去解决工作质量方面问题乃是，就工作而言，总体情况是挺好的，然而要是增添对于细节的那种关注，便会向着让其更为优质的方向提升 。

于团队会议期间，你不妨试着尽量多吐说出一些内容，借此助力其他人员能够更良好地明白你的那些想法 。

去鼓励截止日期方面的一致性：“让我们针对一些策略展开讨论，这些策略能够助力你在按时完成这件事上做到更具一致性。”。

承认那种反馈后会有的响应能力，你对反馈处理得相当不错，并且它于你的工作里展现了出来，这还显示你投身于成长以及发展之中。

通过提供清晰且具建设性的反馈，以及让个人目标与业务目标达成一致，进而提高员工敬业度与保留率，这一有效的绩效评估得以实现。定期沟通为员工送去他们所需的指导，使得他们感受到被重视以及拥有积极性，如此一来便降低了人员流动的可能性 。

员工能清晰晓得自身优势以及增长方面，进而促使更优绩效得以达成，是在管理者筹备平衡且具可操作性的评估之际。借助把绩效评估重点置于认可与成长之上，你能够助力你的组织构建一支更为愉悦、更为敬业的员工队伍。