你以为是分奖金？错！绩效评估竟能挖掘员工长处

你以为是分奖金，实际是在浪费人才

不少管理者只要提及“绩效评估”，首先冒出来的想法便是：究竟该扣哪个人的钱？到底该通过何种方式让员工更为“听话”？要是你也是这般思维，很遗憾，你的管理能力兴许仍旧停留在过去的那个世纪。

管理界的大师德鲁克，其观点可谓一针见血，绩效评估，它是用于挖掘员工长处的一种工具，并非是用来惩罚员工的武器。那些将其当作扣钱手段的管理者，往往暴露出了自身管理能力存在着严重的缺失。

今天，我们要从三个角度，重新去理解绩效评估的真正力量，这三个角度是被大多数人忽略的。！

角度一：绩效评估，是发现和发挥长处的“探测器”

德鲁克的核心思想是：有效管理者，必须用人所长。

举个例子：

小张在你团队里，每当搞市场活动时，创意便会如泉涌般迸发，效果也十分出众，然而要让他撰写一份周报总结，却好似挤牙膏那般痛苦，交上来的成果亦是平平无奇。

平庸的管理者会怎么做？

持续不断地批评他所撰写的文案质量欠佳，甚至于借助绩效扣除分数的方式来施加压力，迫使他进而成长为一名“全方位人才”。

而聪明的管理者，会借助绩效评估发现：

具有策划与创意才是小张的核心价值所在，文书工作并非其所长。所以对他的职责做出调整，使其能够更多地投身于营销策略相关事务中，而非陷入闷头撰写报告的工作里。

结果是：小张的贡献度和工作满意度双双飙升。

所以，绩效评估的真正目的为此，就是要将合适的人放置于能放大其光芒的位置之上，并非是揪住他的短板持续不断地进行惩罚。

角度二：绩效评估，是明确贡献和改进方向的“导航仪”

并非是针对往昔的那种“秋后算账”，绩效评估，乃是用于指引未来行动方向的“战略地图”。

设想一个场景：

月度汇报时，员工小李的任务完成率只有80%。

低段位的主管说道，为什么没有完成呢，按照制度扣除200块，下个月要注意了！

这除了让员工心生怨恨、消极怠工，没有任何积极作用。

层次较高的主管会跟他一块儿重新审视分析：“此次我们碰到了什么样的特定困难？是资源欠缺还是方法存在问题？下个月公司能够给予XX培训，而且对XX流程作出调整，助力你更出色地实现目标。”

你瞧见了没，绩效评估是着眼于今后的，它的关键在于沟通跟指导，能使员工明晰地晓得，我哪方面做得不错，接下来该朝着哪个方向使劲，还有公司会怎样对我予以支持。

角度三：绩效评估，是确保组织成果的“校准器”

德鲁克有句至理名言：“组织的成果存在于组织之外。”

也就是说，企业内部存在着所有的忙碌，还有加班的情况，要是最终没能创造出外部价值，那这就是一场盛大的，并且还是无效的内耗。

比如说呀，对于一个客服团队的绩效评估而言呢，如果仅仅只是考核每小时处理了多少通电话这一项内容的话，那么员工们就只会一味地去追求速度，进而敷衍了事地对待工作啦。

但要是考核的是“客户满意度”，以及“问题一次性解决率”，那么就会使员工的注意力从内部流程发生转变，校准到外部成果之上，这样能确保他们的工作切实为客户创造了价值，最终给公司带来了声誉以及回报。

总结：回归本质，实现双赢

总结一下，绩效评估的正确姿势，从来不是克扣工资，而是为了：

令员工长处可获发挥，使员工改进有明晰趋向，让所有人努力最终皆能转变为外部实际成效。

德鲁克认为，管理的终极任务，就是让个人和组织的贡献最大化。

于管理者而言呢，其价值并非在于所彰显出的权威有多大呀，而是在于究竟激发了团队多少的潜能呢。唯有正确地运用绩效评估呀，才能够使得员工跟组织达成真正意义上的双赢呢。