腾讯员工职业发展双通道：助力职业进阶，满足多元需求

第九章 员工职业发展双通道

任何一家负责任的企业，不仅应对员工的劳动和报酬负责，还应当关注员工的职业生涯成长。为此，腾讯精心制定了周密的员工职业发展规划，并构建了涵盖员工管理和专业发展的双轨制职业晋升体系。

新入职的腾讯员工在适应一段时间后，公司会依据其个人志向和特长，为他开辟两条职业发展路径：一条是晋升为基层、中层直至高层的管理岗位，另一条则是成为技术领域的骨干、专家乃至权威，以此助力员工在职业生涯中不断攀升。

员工在挑选职业时，通常着眼于三个方面：首先，期望得到与自身付出相称的报酬；其次，希望获得有价值的知识和技能；再者，希望在事业上有所成长。腾讯推出的“双通道”职业发展路径，不仅为员工的未来提供了坚实保障，而且极大地满足了公司对各类人才的需求，促进了企业和员工的共同进步。

为员工提供事业舞台

在企业的人力资源管理领域，如何促使员工将工作视作不仅仅是日常任务，而是个人事业，这一点至关重要，它直接影响到员工与企业能否实现真正的共同进步。实际上，当员工加入某家公司，他们所重视的不仅仅是薪酬和福利等物质条件，还包括职业发展的空间和事业发展的平台。因此，能否激励众多员工为企业的未来前景齐心协力，其核心在于能否让员工将企业当作实现个人事业的舞台。

美国通用电气（GE）公司前董事长兼CEO、全球知名的企业管理大师杰克·韦尔奇曾言：「让每一个个体、每一颗智慧之珠都融入公司的事务之中。」换言之，激发全体员工积极性的最佳途径，便是将企业打造为每位员工的事业舞台。腾讯内部亦倡导：「与腾讯携手，让每一位员工共同创造辉煌的未来。」

正如腾讯公司的高级副总裁奚丹所言，在互联网领域，众多人士热衷于创业，这主要是因为从近几年的资本市场观察，投身互联网创业能够拥有更多吸引风险资本投资的机会。实际上，许多员工选择离开腾讯，其主要原因要么是怀揣创业梦想，要么是渴望寻求更广阔的发展天地。

然而，根据数据统计，那些离职并选择自主创业的员工，他们的成功率几乎不超过5%。那么，我们该如何避免不必要的损失，让员工在腾讯也能体验到与创业相当的成就感呢？针对这一问题，腾讯正努力为员工搭建一个能够充分展示才华的平台。

腾讯在人力资源管理上极为重视员工职业发展规划，致力于为员工搭建更优越的发展舞台，以此激发员工的归属感，使他们不仅愿意，而且有能力在腾讯共创辉煌。为此，腾讯所采取的策略并非单纯激励员工创业，而是更侧重于激发员工的创新精神。

在腾讯，员工若持有出色的点子，可直接与主管沟通。只要该点子具备实施的可能性，团队便会立即启动相关项目。若该创意为公司带来收益，公司便会迅速提供相应的奖励，涵盖物质和精神层面。从长远角度考量，企业的进步与壮大离不开员工的辛勤付出。大家衷心希望公司繁荣昌盛，公司亦期待员工福祉，共同营造良性循环。

以腾讯为例，其内部实行一种独特的运作方式，即所谓的“工作室创业模式”。在这种模式下，每个工作室都享有独立的人事任命、绩效考核、财务管理、激励机制以及决定是否寻求资源等权力。这些权限与工作室所取得的业绩和盈利状况紧密相关，呈现出正相关的关系。腾讯内部的各个工作室犹如独立的小企业，这种运作方式使得员工们时刻保持着创业的热情，每个工作室都充当了员工个人的创业舞台，因而有效地缓解了员工工作积极性不高的问题。

腾讯公司内部实行一种独特的选人策略，此方法主要面向那些步入职业疲惫期的资深员工。通过内部人才的流转，公司旨在将人才储备池变为流动的活水，从而为员工注入新的活力。具体操作是，一旦员工提出申请，且有其他部门愿意接纳，那么其现单位需在三个月内无任何条件地批准离职。微信事业群中约六成员工源自内部人才市场，这一举措有效推动了该事业群的迅猛成长。此方法有助于内部人才的优化配置，确保每位员工都能发挥所长。此外，员工也能借助内部流动机制，寻找到适合自己的新岗位。

此外，为了不断加强员工的整体素质，进而有效促进员工成长，腾讯特别为一线及中层管理人员设立了多样化的培训方案。例如，针对即将晋升为一线管理者的员工，腾讯推出了「潜龙计划」，而对于那些即将从一线跃升至中层的管理者，腾讯则提供了「飞龙计划」等类似项目。

“潜龙计划”是专门为未来一年内预定晋升的储备干部量身打造的，该计划要求参与者完成包括三天面授课程、研讨活动、案例分析以及考试交流在内的多个学习环节。在这些环节中，员工将深入掌握管理干部的角色定位、人才选拔、培养、使用和保留等方面的管理技能，并对公司制度有更深刻的理解。腾讯还为每位学员指定了导师，并为他们布置了具有挑战性的任务，实施了一系列持续的在职培训，以此确保这些员工在将来能够胜任基层管理工作，进而让员工的职业发展道路更加稳固。

腾讯的晋升双通道

在众多企业中，员工要想晋升，往往需要得到上级的认可。然而，腾讯在这方面有所突破，员工的晋升并非完全取决于领导的决定，而是通过一套完善的晋升体系来指导。

总体而言，腾讯为员工设定了管理和专业两条发展路径。通常情况下，员工加入腾讯后，从新手成长为熟练工，将达到一个关键节点，即需决定是走管理路线还是专业道路。腾讯不会对员工施加任何形式的压力，让他们做出选择，这一决定完全由员工自主决定。下面，我们将对这两种晋升路径进行详细介绍。

1．专业通道

专业通道又有横向和纵向之分。

在横向层面，遵循能力与职责相匹配的原则，腾讯针对不同能力水平的员工制定了多样化的职业成长路径，总体上可以分为以下四大主要类别。

T通道，亦称技术通道，涵盖了研发、视觉设计、交互以及运维等多个子领域。

P通道，即产品或项目通道，涵盖了策划、运营以及项目管理等多个子通道。

M通道，即市场通道，涵盖了市场、战略规划、网站内容编辑以及商务拓展等多个子通道。

S通道，亦称专业通道或职能通道，它是最为复杂的一个分类，涵盖了公司内部的行政、秘书、采购、法务、财务、会计、人力资源以及公关等多个子领域。

腾讯在职业发展方面为员工构筑了层层递进的阶梯，为各专业领域的同仁规划了明确的发展路线，确保每位员工都有实现个人成长的机遇。在纵向层面，专业通道被细分为六个等级，依次为初涉行者、经验丰富者、高级骨干、专业专家、资深专家以及行业权威。在这六个等级中，从一级到四级，每个等级内部又细分为三个子等级，具体包括基础、普通和职业三个层次；在具体操作中，五级（资深专家）岗位一直处于空缺状态，六级（权威）岗位也极为罕见；鉴于五级和六级岗位长期空缺，因此这两个等级目前尚未进行子等级的划分。

在专业通道的晋升过程中，每年都会进行两次评估，评估通过后，员工将提升一个子级。当子级达到职业级别后，进一步的晋升将是一个大级别的提升。晋升的评判标准分为两大方面：首先是硬性条件，这包括工作经历、在当前等级的停留时间、考核成绩、负责业务的核心程度以及是否做出重大贡献等因素；其次是专业通道面试答辩的表现。

2．管理通道

腾讯的管理体系被划分为三个层级：基层、中层与高层。基层管理者涵盖了团队领导以及总监等职位，其中总监通常要管理多个团队；中层管理者特指各部门的总经理或与其享有同等待遇的人员；而高层管理者则通常是副总裁（VP）或更高职位。

员工在晋升为基层管理者前，往往已从事管理工作，且其管理技能在实际工作中得到了检验。在正式获得任命之前，他们需接受严格的管理培训，并经历全方位的评估。通过这一评估以及人力资源部门的考核，员工通常需参加一个正式的GM答辩，答辩通过后，方可正式成为基层管理者。

员工一旦被委以基层管理者的职位，便需应对副团队领导、正团队领导，以及副总监、总监、高级总监等多个管理层级。在此过程中，他们的晋升主要取决于所带领团队的全面评估、个人业绩表现，以及组织架构的调整需求。通常情况下，总监需要同时管理多个团队。

中层管理层的职位同样存在等级划分，涵盖了助理总经理、副总经理、总经理以及业务线上的部门负责人（由多个部门的总经理担任），而更高一级的职位则包括VP助理、VP、EVP、总裁以及CEO等。腾讯的职级体系表面上看起来层级众多，但实际上，公司整体维持了一种较为扁平的组织架构。从公司高层管理者到普通员工，决策与执行的流程通常仅需经过三至四级的传递，具体来说，就是从副总裁到总经理，再到总监或团队领导，最后到一线员工。这种扁平化的组织形式，极大地促进了公司对市场变化的敏捷响应和快速决策。

一般情况下，在职务晋升的过程中，员工若想晋升为基干，需完成「潜龙培训」这一环节；而基干若想晋升为中干，则必须经历「飞龙培训」。这两者均被视为晋升过程中的刚性标准和必要条件。