于利益冲突中见格局，于管理细节中见功夫：企业文化塑造的四大误区与解决之道

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企业文化在很大程度上与家风相似，我们也能将其称作“企风”。它是企业员工所认可的价值观以及工作作风，同时也是员工在企业日常工作里所表现出的工作态度与行为。

企业文化对企业发展壮大有着显著的影响。许多企业会花费大量资金聘请咨询公司来协助打造企业文化，制作各种标语、看板以及宣传片等，并对员工进行宣传贯彻。它们认为，只要让员工记住这些文化内核，企业文化就能自然而然地形成，员工的价值观和行为也会朝着公司所期望的方向发生转变。

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二是使命宣言与员工认知的巨大落差，

三是文化的“虚”与经营的“实”的巨大冲突，

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企业文化如此重要，那么企业塑造属于自己的企业文化的方式有哪些呢？企业应当如何去做呢？如何通过具体的行动来塑造呢？

01

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企业文化要融合企业的历史，还要融合创始人的个性以及 CEO 的管理风格。要继承和发扬他们的强项，同时淡化他们的缺陷。要找准企业的定位，提出具有本企业特质的精神、理念和行为。并且要将这些精神、理念、行为特质在员工中广泛地进行传递，以此来概括、提炼并升华为企业大多数人所认同的价值观、理念和行为风格。

别人的企业文化内核即便很好，也不一定契合企业自身的定位与现状。那些未被企业大多数员工理解和认同的价值观与文化理念，都难以在实际中得以推行和落实。

02

每年突出一个重点

企业文化的形成需经历较长时间的沉淀。管理者每年可突出一个重点，例如可以有“变革文化年”，也可以有“执行文化年”，还可以有“利他文化年”，以及“诚信文化年”和“团队协作文化年”等。

企业要推动和宣导这些工作重点，且应自上而下进行。需将其纳入年度工作计划。还要围绕计划和重点，策划相关活动并组织起来。让员工参与这些活动，以此感知并深入理解公司所倡导的价值观和理念。最终使这些体现在员工的工作行为中。

03

寻找切入点

企业每年会有一些重大或突发事件，每月也会有一些重大或突发事件。处理这些事件，便成为践行企业文化的切入点。

企业出现工伤事故后，有的管理者思考的是怎样降低公司的损失，有的管理者思考的是怎样给予员工人性层面的关怀，同时总结事故的教训，在公司开展安全生产方面的教育活动，消除生产过程中的安全隐患。管理者理念和做法的差异会使员工对事故处理有不同的感受，对企业价值观的认同也会受到影响。

许多企业会举办年会，然而年会的内容各不相同。有些企业会举办一个尾牙，让全体员工尽情享用美食，接着抽奖就结束了；还有些企业把年会当作切入点，将企业的价值观和理念融入其中，设置表彰环节，宣传优秀员工的先进事迹，使优秀员工获得成就感，以此给全体员工指明努力的方向。

有些公司会用动漫或沙画的形式把发展历史展示给员工，同时配上解说。这些解说讲述了公司开创者、有影响力的老员工以及有突出贡献的优秀员工等前辈榜样是怎样克服困难的，又是怎样发扬企业精神的，以及他们是如何带领企业一步步取得如今的成就的。通过这些令人感动的故事传递价值导向，让员工不仅印象深刻，而且很容易被感动并产生认同。

这样的年会，比那些仅仅让员工表演节目、吃饭抽奖的年会更具意义且更令人难忘，它是塑造企业文化的极为绝佳的切入点。

04

从改善工作环境着手

精神文明建设需要物质文明作为基础，然而很多企业在后勤保障方面都比较吝啬，不愿投入。比如有一家老牌上市公司，这家公司的办公楼和办公室既干净又美观，并且办公设施的配置也很齐全。

然而，该公司的车间呈现出另一番景象。环境十分破旧，墙皮泛黄且剥落。张贴的标语上布满了灰尘。生产工具随意地摆放着，物料堆放得杂乱无章，模具也散乱地放置着……试想一下，在这样的环境中工作的员工，会养成一种怎样的工作习惯和作风呢？企业所倡导的文化能够在他们的工作中体现出来吗？企业若不舍得在基础设施硬件方面投入，就难以营造出良好的工作环境。因为只有把基础设施硬件建设好，才能把物质文明建设好。而如果物质文明建设不好，那么精神层面的企业文化就失去了赖以生存的基础。

05

夯实制度根基

企业制度是企业文化的承载者和具体展现形式。倘若制度、规定与企业精神、理念以及价值观不相符，乃至相互矛盾，那么该企业的文化自然而然就会呈现出“两张皮”的状态，即说的是一套，做的又是另一套。

就必须对这些规定进行修正。

这个工作有一定难度。有些公司制度里的某些条款与《劳动合同法》相悖。更不用说突出“以人为本”“企业诚信”这样的理念了。因此，企业文化建设要从制度开始着手，把企业的价值观融入其中，依靠制度的执行，来践行企业文化和经营管理理念。

06

融入日常管理行为

管理者是推动企业文化落地的首要力量。在日常管理工作里，管理者的价值取向，管理措施的出发点，以及处理问题的方式方法，都最能发挥表率作用。只有时刻以公司倡导的价值观和文化理念为依据来做出管理决策和判断，才能让全体员工感受到优良的领导作风和企业文化，并且在员工日常工作中逐渐将其内化成为企业文化。

一家印刷企业的绩效考核办法规定，一旦产生不合格品，从车间主管到印刷机台的机组人员都需承担公司纸张成本损失的 60%。正因这一规定，该公司印刷车间的主管和机长为逃避责任，都不敢轻易确认印刷首件，不管需等到多晚，必定要让客户来确认首件，若客户不在，就让业务员代表客户来确认。

因此，在车间里经常能够看到机器在等待人的情况。这种现象严重地影响了工作效率，其带来的损失是可想而知的。

究其原因，制度与“以人为本”的文化理念不相符。再如，有一家企业，它为了降低生产车间的不良品率，给每位值机员工赋予了 2.5%的豁免权，也就是说，在每月产生的废品不超过 2.5%的情况下，员工不会受到处罚，而如果超过了 2.5%，超出的部分就会按照材料成本来计算，由员工承担。

结果，车间管理人员为了展现公司“团结协作”的精神。每个月，他们把超过 2.5%的废品，平均分配到车间其他未超标的员工身上。这样做是为了确保所有员工都未超出 2.5%的总目标。

这种做法从表面看十分和谐，展现出了团队协作精神，似乎车间管理者的领导力有所增强，但它掩盖了问题员工的过失，使得问题员工丧失了培训和提升技能的机会，同时也让管理层无法找到废品产生的真实原因，失去了改善和降低废品率的机会。

在处理企业日常工作时，如果管理者能够始终践行企业文化，并且有意识地将企业价值观和文化理念体现出来，那么企业文化就不用担心不能落地。

07

开展员工培训与宣传活动

培训是学习专业知识和提升文化理念的重要途径。企业文化建设需要各种形式的培训以及各种渠道的宣传。对于新员工来说，培训能在短时间内让他们从认知企业文化到认同企业文化，然后逐渐融入日常工作。

值得注意的是，培训并非是对员工进行思想灌输。培训内容一定要具备说服力，最好能够列举本企业的实际案例，通过真实的人和事，让员工体会到企业文化的核心要点。

不少企业在进行类似培训时，常常会讲某某知名公司的企业文化案例。这些企业的员工素质、工作环境以及薪资待遇，与本企业是不具有可比性的。与其花费时间去讲这些假大空的内容，不如讲讲员工身边的真实案例。因为真实才是能够打动受众的前提。

08

强制推行

首先，在新员工招聘环节需设置有关文化理念和价值观的测试，若不符合公司定位则坚决不录用。其次，在公司大力宣导期间，要定期对员工的价值观和理念进行考核，可将其融入公司的绩效考核中，同时设置专项的考核内容和民主评议内容。

对于不达标的人，要指出他们需要改正的方向。如果连续两次都不达标，那就坚决不会使用和淘汰他们。通过这种强制推行的方式，能够让企业文化有效地落地。

09

打造仪式感

看过天安门广场升国旗仪式的人都有这样的感慨：这个升国旗仪式的效果比任何爱国主义教育课程的效果都要好。可以明确地说，有形式才会有内容。企业在一些重大活动、大型会议等场合，也需要拥有一套能够展示本企业文化的外包装和表现形式，从而打造属于本企业的仪式感。

在公司的年度会议等重要活动时，能让全体管理人员起立并一起朗读企业文化内容，像愿景、使命、价值观、管理理念等。在月度经营会议等活动时，同样可以让全体管理人员进行这样的朗读。在年度表彰会议等活动时，也能够让全体管理人员一起朗读。并且，还可以根据不同会议的性质，设计出不同的内容。

比如，在向各部门下达公司年度销售任务以及年度绩效目标的时候，可以举办一个目标和任务的签订仪式，并且为各部门设计宣誓的环节。这样做能够凸显员工对工作目标的重视，激发他们自身的动力，与此同时，当众进行宣誓还能够起到监督和督促的作用。

仪式是文化外化的一种表现形式。它不能被简单地理解为形式主义。只有让员工拥有仪式感，文化内涵才能够逐渐深入到人们的内心之中。

10

定期检查

企业文化的宣传和培训等活动需要持续进行。许多企业在刚开始的时候，能够持续进行这些活动，尤其是那些曾请过咨询公司进行策划和辅导的企业，在咨询师辅导的那段时间里都做得比较好。然而，一旦离开了辅导，它们很快就难以继续坚持下去了。

这里存在两方面的原因。其一，企业高管觉得这就是在搞形式主义，内心并不认可，只是未表露出来，老师离开后，他们便擅自取消了相关事宜，使得企业迅速恢复到原本的状态；其二，管理者的惰性导致了这种情况，大部分员工都持有“上面检查什么就做什么”的心态。

管理层若不进行检查或者放松检查，那么事情就不会去做或者只是偶尔做一下。所以，企业一定要有监督机制，要定期去检查文化活动的开展状况，并且在公司的例会上进行汇报和总结。

作者单位 珠海正信泰企业管理顾问有限公司

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