内容播报:传统绩效评估存危害,企业需重视

内容播报

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绩效评估由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成，它们相互关联形成一个整体。成功的绩效评估系统需要具备效度和信度，同时要具有敏感性、可接受性和实用性。在中国，有相当数量的企业仍在使用这种在多年前经营环境背景下形成的、以职能为导向的绩效评估系统，这种绩效评估系统会给企业带来极大危害，主要表现在以下三个方面：其一，其二，其三。

其一，会加重各部门的本位主义。这使得各部门只将注意力集中在本部门的利益上，而忽略了客户的需求以及企业的整体利益。

其二，会使企业内部产生分化。这样会导致企业下属的各个单位各自行动，难以协调，这就是所谓的“筒仓现象”。

其三，绩效指标体系是企业或部门经营状况的“晴雨表”。若按照错误的思维和导向来设计关键绩效指标体系，就会给企业的经营状况发出错误信号，进而引发错误反应，导向错误行为，最终致使公司的竞争优势丧失殆尽。

一般原则播报

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公平性对于绩效评估系统的实施具有现实意义，而准确性不具有。公平性是一个现实指标。公平性原则意味着绩效评估系统要让员工感受到内部公平、外部公平、个人公平、过程公平和结果公平。内部公平是指员工把自己得到的评价结果与组织内部其他员工相比较，感觉比较公平。外部公平意味着员工将自身与外部的参照对象进行比较后，会觉得比较公平。个人公平表示员工对比自身的历史状况时感觉比较公平，或者对组织的绩效评估系统较为认同。过程公平以及结果公平指的是员工对于评估的过程和结果感觉比较公平。

绩效评估系统的设计和建立需注意实用性与可操作性。有些组织的绩效评估系统规章制度虽多，但实际运用时极为麻烦，还有些考评要素的含义十分模糊。这样既耗费了人、财、物力，又无法达到理想效果。操作性原则要求绩效评估系统达到以下几点：考核内容要清晰；方式要合理；操作要简便。并且尽量做到考核要有指标，这些指标要便于量化和观察，同时数据也要便于收集和整理。

激励性原则的最终目的是激发员工工作热情，要在达成个人目标的基础上实现组织目标。高激励性对于提高绩效评估系统运作绩效是必要的。如果一项评估制度或措施能大幅提高组织运作绩效，但引发了一些矛盾，那么最大的失误可能是废弃它，最佳选择是完善它。激励性原则是判断一个绩效评估系统是否有存在价值的条件。它是必要的。

绩效评估系统的设计和实施存在成本。组织导入不同的绩效评估系统会有不同的运作状态，这会让绩效评估系统具有不同的经济效益。所以必须考虑经济性原则，是否建立、建立何种绩效评估系统，要依据其成本和收益的对比关系来决定，也就是绩效评估系统的成本投入水平要与组织的经济承受能力相契合。

合法性原则和战略性原则表明，任何一套绩效评估系统都必然存在一定的缺陷，这是难以避免的。