消除年龄歧视，拓展就业渠道，缓解就业焦虑，促进劳动力市场良性竞争

消除不必要的年龄歧视，能够为更多人拓展就业渠道，能够打开就业空间。这样有利于缓解就业焦虑，避免人才浪费和年龄断层。同时，还能促进劳动力市场的良性竞争，更好地满足全社会的人力资源需求。

35 岁通常是职业发展的黄金期，然而在某些行业却变成了年龄上限。在一段时间里，就业市场中存在的年龄限制以及隐性歧视一直是备受关注的话题。在这热议的背后，体现的是求职者期望能够打破职场年龄门槛的心情。不久前，全国各个省份陆续开始进行 2023 年公务员省考招录工作，大约有 10 个省份把部分岗位的年龄要求放宽到了 40 周岁。在当前促进高质量充分就业的这个背景当中，这一突破毫无疑问是有积极意义的，并且对于构建更为开放包容的就业观来说，有着很重要的探索价值。

“35 岁”现象并非是偶然出现的。1994 年颁布的《国家公务员录用暂行规定》中，明确要求报考者必须“年龄为三十五岁以下”，这使得公众对职场“35 岁”门槛有了比较早的认知。许多企事业单位也习惯性地把“不超过 35 岁”当作录用标准。近几年，在各地的“抢人大战”里，很多的人才引进政策都规定年龄不超过 35 岁。很多互联网公司的 35 岁左右员工常遭遇要么晋升要么被裁的残酷状况。有些企业甚至喊出“全员‘90 后’”的口号。中华全国总工会 2022 年开展的一项调查表明，在 35 岁至 39 岁年龄组的职工里，54.1%的人担心失业，70.7%的人担心技能过时，94.8%的人感觉有压力，这些比例在各年龄组中都是最高的。

如何理性看待这一现象呢？步入 35 岁之后，通常意味着职场身份和家庭角色在发生转变。此时，方方面面的事务逐渐增多，对个人的体力和精力都提出了更高的要求。因此，部分人可能会进入职场倦怠期。这也是企业偏爱年轻人的一个重要原因，因为年轻人精力旺盛，有冲劲，没有太多负担。但同时要看到，35 岁左右的人群在某些方面有受到限制的情况，然而他们也具备很多优势。他们一般在自身工作的领域，积累了更深的专业储备，拥有更丰富的实践经验。并且因为生活的磨砺，他们具备了更成熟的思维方式，拥有更广阔的人生阅历。很多人步入中年后，依然满怀工作热情。他们以更长远的规划和更持久的耐性，褪去了初出茅庐时的浮躁。在岗位上，他们有着不可小觑的发展潜力。用人单位应从岗位实际出发，综合考量不同工种特性与年龄的匹配度，建立更科学、更开放的用人观念，使不同年龄段的职场人能充分发挥各自优势，为社会持续贡献力量。

要打破这扇隐形的“玻璃门”，一方面需要用人单位调整招聘理念，另一方面要求在全社会营造出“不拘一格降人才”的就业氛围。据数据表明，从 2011 年到 2022 年期间，我国劳动年龄人口的平均受教育年限从 7.5 年提升到了 10.9 年，并且在 2022 年，我国新增劳动力的平均受教育年限已然达到了 14 年。“一升一降”这种现象的背后，反映出我国经济发展正处于从人口红利向人才红利过渡的客观现实。

实际上，现代产业分工在逐渐细化。种水稻、写代码，还有制芯片、造火箭等，每一个行业都面临着转型任务，从简单的劳动力堆积转变为精益生产。在众多生产环节里，日积月累的经验能够帮助决策者具备解决复杂问题的能力，逐步推动行业提升质量、提高效率，引领产业走向高端。对此，需培育劳动力市场，让人才各展其能。同时，迫切希望全社会能树立更包容、更开放的就业观念。在当今人才流动日益频繁的时代，选人用人的标准应更加多样化。年龄可以作为参考因素，但它并非衡量真才实学的“硬指标”。消除年龄歧视，能为更多人拓展就业渠道，能打开就业空间。这有利于缓解就业焦虑，避免人才浪费和年龄断层，促进劳动力市场良性竞争，更好地满足全社会的人力资源需求。