招聘职工的历史演变与现行制度解析：从资本主义到社会主义的转变

招聘是指招募和雇用工人和职员来工作。在资本主义制度下，招聘员工遵循自由竞争的原则。资本家用高薪吸引其他企业的技术工人和员工，或者用欺骗手段招募员工进行奴役和剥削。这些现象反映了资本主义阴谋的一个方面。

新中国成立后，我国招收职工是根据国家生产计划的需要。国家坚持统一调配劳动力的原则，任何单位不得擅自招收用工。 1951年，劳动部颁布了《各地招收职工暂行规定》，规定招收职工必须遵守一定的制度，履行一定的程序。用人单位与被录用人应当签订劳动合同，约定工资、福利、工作时间、试用期等内容。异地录用人员的路费、安置费由当地劳动行政部门规定并备案。

近年来，基本上仍采用上述方式招聘员工。有的规定申请人必须经过业务评估和面试，并根据需要进行选择。经上级批准后，须试用半年后方可正式录用。

目录

术语定义

招聘又称“找人”、“招人”、“招新人”。从字面意义上讲，是指一定主体为达到或完成一定的目标或任务而进行的选择活动。

招聘一般由主体、载体和客体组成。主体是用人单位，载体是信息的传播者，客体是符合标准的候选人。三者缺一不可。

载体种类较多，如口碑式或牛皮式纸片等，简单、经济；广播、电视、报纸、杂志等，高端但价格昂贵；凭借先进的技术和超前的理念，以互联网为载体的趋势正在逐渐蓄势待发。

从现象上看，招聘活动大多表现为自上而下、从强到弱的行为。几千年来，老板招收员工几乎是一条铁律，一直为人们所遵循。

从程序上看，招聘通常包括确定用人标准和人数、信息发布、沟通交流、考核评价、比选、试用、招聘等。用人单位制定招聘计划，通过一定的方式招聘员工。招聘作为一门边缘人文科学，按领域可分为政治招聘、军事招聘、经济招聘、文化招聘等；按主体可分为政府招聘、企业招聘、个人招聘；按照招聘的执行方式，可分为自主招聘、委托招聘；根据应聘者的不同，可分为老板招聘员工和员工招聘。老板招员工是主流招聘，员工招员工是主流招聘。招聘老板属于非主流招聘。 2009年7月，中国上海的一名工程师在肚子上写下招聘老板的文章。虽然其成功的运作和成果填补了“招聘市场”双轨制的空白，但也让工作组感到欣慰。心理学受到媒体关注并引起社会强烈反响，但从模式上看仍属于非主流，属于特殊个案。

招聘的执行者可以是用人单位的人力资源管理部门，也可以是猎头公司、人才交易所等代理人或代理机构。

招聘的同义词是“介绍”。对于一般人才的招聘，一般表现为“招聘”；对于高级人才或特殊人才的选拔，通常用“引进”来形容。

企业招聘是指企业为了适应发展的需要，根据人力资源规划和岗位分析的要求，发现和吸引有能力、有兴趣为企业工作的人员，并选择合适的人员的过程。人员就业。

是指用人单位制定招聘计划，通过一定方式招聘新员工的活动。一般由企业人事部门或人力资源管理部门负责。

应根据单位岗位特点选择招聘来源和渠道。每个单位都有自己独特的方面，对员工的要求也不同。因此，成功的招聘必须满足组织本身的要求。另外，由于职位类型不同，招聘的来源和方式也不同。各单位应根据自身实际情况决定采用何种方式、方式招聘不同岗位的人才，及时为本单位提供优秀人才。

还有就是利用猎头公司进行招聘，以及猎头公司的招聘技巧，分别对应高级人才和尖端人才。通过传统渠道往往很难获得，但这样的人才在组织中发挥着非常重要的作用。因此，一些机构在招聘高级人才时，逐渐习惯了依赖猎头公司。然而，不同组织使用猎头公司的效果差异很大。因此，组织在寻找高级人才时首先要做的就是根据标准流程尽可能准确地描述岗位职责和资格。

员工招聘，简称招聘，是指为企事业单位空缺职位寻找合适人选的“招聘”和“聘用”的总称。选拔是指运用科学的人才评价方法，选拔合格人才填补职位空缺的过程。

人才招聘是组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它根据组织自身发展的需要，按照市场规律和组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段和媒体，向目标公众发布招聘信息，招募和聘用人力资源。组织要求按照一定的标准。整个过程的资源。人员招聘作为人力资源管理的重要组成部分，涉及规划、方法、组织和实施等多个方面。它是组织获取人力资源的第一步，也是人才选拔的基础。

招聘目的

招聘最直接的目的是弥补企业人力资源的不足，这是招聘的前提。具体来说，企业招聘一般源于以下目的：

（一）企业现有人力资源总供给不能满足企业或者各岗位总体任务目标（即计划业务总量或者计划总产出），需要补充的；

（二）企业流动人员或各类岗位正常更换而造成的职位空缺；

（三）因企业或各岗位生产技术水平或者管理方法发生变化而可能出现的人力资源需求；

（四）满足新规划业务或者新发展业务所需的人员需求。

当企业人力资源绝对或相对不足时，企业有很多解决方案。有提高效率的补偿方法，例如延长员工工作时间或增加工作量、培训或改进技术以提高员工工作效率等。

当然，招聘和录用需要较高的成本，包括搜寻、面试、支付代理费以及搬迁和培训新员工。因此，企业在选择招聘之前，可以尝试采取加班、增加临时工等方式。

频道分类

校园招聘会

每年有数以千计的学生从学院和大学毕业。最初，外企普遍注重在校园举办招聘会，招聘优秀毕业生。然而，随着形势的发展和企业管理理念的提高，国内企业越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体差异假说的角度来看，校园招聘的应聘者普遍是学历较高、工作经验较少、可塑性较强的年轻人。这类员工入职后能够很快熟悉业务、熟悉情况。因此，这种招聘渠道一般适合招聘专业岗位或特殊技术岗位的人员。如果招聘公司注重更新员工的知识结构和人力资源的长远发展，那么校园招聘是首选。当然，由于校园申请者缺乏工作经验，企业未来的岗位培训成本会更高。而且很多同学刚进入社会，定位不明确，所以工作流动性也可能比较大。

职业介绍所

随着经济的发展和社会的进步，人才流动现象越来越普遍和活跃。为了满足这种需求，人才交流中心或就业机构在许多城市涌现。这些机构发挥着双重作用，既为公司、单位选人，又为求职者选择工作场所。专业机构推荐的人员一般都是经过筛选的，因此招聘成功率比较高，入职效果也比较好。一些标准化的沟通中心还可以提供后续服务，让招聘企业放心。针对性强、成本低是该渠道的优势。猎头公司渠道是一种特殊类型的职业介绍机构。通过这个渠道招聘的人员大部分是公司的中高层职位。通过猎头公司招聘的人员特点是工作经验丰富、管理或专业技能突出，是行业及相应岗位上比较稀有的人才。在公司招聘中也对这个渠道有一定的需求，因为公司一般都有中高层职位的现有员工。在找到更好的替代人选之前，调整决定仍在公司领导层，不适合通过媒体大肆宣传。进行公开招聘会影响现有员工的工作积极性；另一方面，胜任这些职位的候选人大多已经名声大噪，薪资和地位都相当有保障，不会轻易“跳槽”，即使有跳槽的意图。 ，他们也更倾向于秘密行动，在目的地确定之前不愿意让领导和同事知道。他们不太可能提交招聘材料并参加招聘会。因此，猎头公司可以更好地平衡公司的需求和个人的需求。平衡。

现场招聘会

现场招聘是企业招聘常用的渠道。在招聘会上，用人单位和应聘者可以直接联系和沟通，节省了公司和应聘者的时间，也可以为招聘负责人提供很多有价值的信息。信息。随着人才交流市场的日益完善，展会呈现出向专业化方向发展的趋势，如中高层人才洽谈会、应届毕业生双向选拔会、信息技术人才交流会等由于申请人集中、人才分布广泛，企业有更大的选择余地。通过参加招聘会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源的素质和动向，还可以了解同行业其他企业的人力资源政策。需求情况。不过，通过这个渠道应聘的大部分人都适合公司的中层职位。高级人才一般很少参加此类招聘会，因此招聘的数量和质量可能会受到很大限制。

随着其他招聘渠道的发展，现场招聘的局限性日益凸显。即使是优秀的基层专业技术人才和管理人才也不太愿意现场应聘。

内部推荐

内部推荐也是企业招聘新员工的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是一个比较有效的渠道，主要体现在新员工进入公司后离职率低、工作满意度高、工作表现较好。这些应聘者大多是公司员工熟悉的亲戚或朋友，因此对公司内部信息和职位要求有清晰准确的了解。另一方面，公司内部员工对推荐人也比较熟悉。 ，他们会根据职位的要求考虑自己是否具备相应的条件；另外，进入公司后，他们可能会更快地融入公司内部网络，得到更多的帮助和指导，因此可能会在短时间内进入工作岗位。更好的性能。不过，在使用这个渠道时也应该注意一些负面影响：一些公司内部员工可能纯粹是为了给亲友寻找工作机会，而不考虑推荐人是否合格。更有什者，一些员工或者中高层领导可能为了培养个人而这样做。公司中的权力将自己的亲信安排在公司的重要职位上，形成几个小团体，这会影响公司正常的组织架构和运作。

媒体广告

在报纸、杂志或电视上发布和播放招聘信息，受众广泛，一般会收到较多的求职材料。也可以提升公司形象。通过该渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少使用这种求职方式，因此在招聘公司初级和技术职位的员工时更适合。同时，该渠道的一个缺点是难以识别应聘者信息的真实性，人力资源部门在这方面需要花费大量的人力、物力。

在线招聘

网络招聘是近年来新兴的招聘方式。主要有两种：人才交流公司或中介机构完成的网络招聘和企业直接进行的网络招聘。网络招聘渠道在实际应用中呈现出三大特点：一是成本相对较低。据专业人士介绍，一场招聘会的费用可以用于两个月的网络招聘；其次，网络本身就是一个障碍。申请人一般具有一定的计算机使用、互联网甚至英语水平；第三，网络招聘广告不受时间和空间限制，受众时效性强，招聘信息也可以在海外发布。同时值得一提的是，这个渠道对于招聘IT行业人才有很好的效果，这也与IT人员经常使用互联网的特点密切相关。

网站类型：

1、综合性网站：没有具体分类，接受各类合法公司的招聘信息。

2、行业网站：提供某一行业的企业和人才的招聘、职位信息

3、地方网站：业务是全国性的，但重点是开发地方资源。卖点是当地的便利。

4、政府网站：免费提供公司信息、人才简历、服务、政治

5、服务网站：主要提供招聘信息、资料、导航的网站。

走进去

“Walk-in”方式——申请人直接前来申请工作。这种渠道在实践中还是比较少见的。但随着市场的发展，这一渠道将逐渐成为公司的招聘方式之一。由于“走进去”的应聘者一般对公司有更深入的了解，并且对所应聘的职位有系统的准备，因此这样的人员在工作中也会有更好的表现。在西方，这是成功率较高的方法之一。考虑到文化、就业环境等因素的差异，这种方法在中国的效果并不是很好。同时，企业往往不鼓励这种方法。

因此，企业在招聘新员工时最好不要局限于使用单一渠道。相反，他们应该考虑各种渠道的特点并灵活运用。不同招聘渠道的应聘者适合公司不同的职位，招聘过程中应根据需要进行选择。重视采用将带来更好的招聘结果。

测试面试

招聘步骤

招聘测试和面试是人员招聘招聘流程的重要组成部分，也是招聘招聘工作的进一步开展。该阶段包括七个步骤：

1、组织各种形式的考试和测试

考试、测试的内容应根据岗位的不同要求进行设计和选择。总体来说，这项工作涉及以下几个方面：

1、专业技术知识和技能考试

2、能力测试

3、人格素质测试

4.职业能力倾向测试

5. 动机和需求测试

6. 行为模拟

7.评价中心技术

通过对应聘者进行不同的考试和测试，评估应聘者的知识、能力、人格品质、职业倾向、动机和需求，择优进入面试候选人范围。

2. 准备工作

确定面试人选，发出面试通知并做好面试前的各项准备工作

1.确定面试考官

面试考官应由人事部门负责人、用人部门负责人、独立评价员三人组成。但无论由谁担任面试考官，都要求其能够独立、公正、客观地对每位面试官做出准确的评价。

2.选择合适的面试方式

访谈方法的种类有很多种，访谈者应根据具体情况选择最合适的方法来组织访谈。

3.设计评估量表和面试问题大纲

面试过程是对每个参加面试的候选人的评价。因此，应根据岗位要求和每位候选人的实际情况，设计评价量表和有针对性的面试问题大纲。

四、采访场地的布置及环境控制

需要选择合适的面试地点。很多时候，不合适的面试场地和环境会直接影响面试的结果。

3. 面试流程的实施

这个阶段是面试过程中最重要的环节。它依靠面试??官的面试技巧来有效地控制面试的实际操作。事实上，面试过程的操作质量直接影响到人才招聘和录用的质量。

4. 分析和评估面试结果

这部分工作主要是对应聘者在面试过程中的实际表现做出结论性评价，为聘用应聘者提供建议依据。

5.健康检查

确定最终人员招聘人选，必要时进行身体健康检查

1. 做出聘用决定

经过笔试、面试或心理测试后，招聘流程进入决胜阶段。该阶段的主要任务是对选拔评价过程中产生的信息进行综合评价和分析，确定每个候选人的素质和能力特征，并根据预定的人员招聘标准和招聘计划做出聘用决策。

通过专门的人员评估小组或评估员会议对评估数据进行综合分析。评估小组共同讨论各评估维度的行为表现，并就此对某求职者达成一致的评估意见。在对每个评估维度进行类似的综合后，评估人员将考虑概述候选人在所有评估维度上的优势和劣势，然后做出最终的聘用决定。这里需要注意的是：

（一）人事部门与用人部门在选拔问题上存在意见冲突的，应当尊重用人部门的意见。

（2）组织应尽量选择具有与企业精神和文化相一致的个性特征的候选人，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些都是可以通过培训获得的。相对而言，一个人的人格品质是很难改变的。

2、决策的准确性

个体差异为人才选拔提供了理论依据。选择过程的目标是利用个体差异来选择那些更有可能具有某些特征的人，这些特征被认为是做好工作的重要因素。职位分析是整个选拔过程的基础。在此基础上，选择一个或多个敏感的、相关的、可靠的标准；同时，选择与标准有一定关系的一个或多个预测变量（例如性格、能力和兴趣的度量）。预测变量的选择应基于工作分析信息，该信息提供了关于哪个预测变量最有可能准确预测标准绩效的线索。当我们使用预测变量作为决策的基础时，可以从正确决策的比例来评估预测变量的作用。

这个模型简单易懂。它只需将基于预测变量做出的决策划分为两个或多个互斥的类型，对准则数据进行类似的分类，然后比较两组数据即可。

决策正确性的指标之一是正确决策与总决策的比率。