HR如何应对突然招聘：案例分析与实用建议

HR如何应对突然招聘

每个公司都可能会遇到突然需要招聘大量员工的情况。这种情况最考验HR的应对能力和日常的人才储备计划。然而HR在这种情况下往往显得手忙脚乱、不知所措。那么，HR该如何应对突然招聘呢？以下是小编收集整理的HR应对意外招聘的方法。希望对大家有所帮助。

HR如何应对突然招聘

案例：李华是一家化妆品公司的招聘总监。该公司一直在计划将线下化妆品搬到线上，但该项目从未获得批准。李华年假回来后，公司突然宣布立即启动新项目，并要求李华在一个月内招人。李华因为公司没有网站运营的后备人才而着急。慌乱之中，李华开始在各大招聘网站上招人。但一个月过去了，一半的员工还没有招到。

分析：现实中，很多企业突然需要在短时间内招聘大量人员。这种“突然招聘”往往是HR头疼的问题之一。为什么会突然出现招聘。一个很重要的原因就是公司的人力资源规划没有做好，对人才需求的数量和质量没有进行预测，无法提前做好充分的准备。人力资源规划能否做好，很大程度上取决于企业的战略规划是否完整，可分为以下三种情况。

情况一：缺乏必要的战略规划和人力资源规划，HR到处“救火”

事实上，很多企业根本没有战略规划，人力资源规划当然更谈不上。某软件公司人力资源部负责人这样抱怨：“每次领导想到什么事情就冒出来，我的主要工作就是救火。今天A部门要招人，明天B部门要招人。”员工关系出了问题，后天C部门可能又出问题了。”有时会出现对不公平薪酬的投诉。我给A部门招了人，但是他们不再需要了。这些问题往往直接带给总经理。我每天都要去总经理办公室，每次都让我很头疼。”因此，在这种情况下，突然招募往往是不可避免的。

情况二：公司虽然制定了战略规划，但缺乏人力资源相关内容

造成这种情况的原因之一是企业高层管理人员特别关注运营和市场，他们的资源和注意力主要向这两者倾斜，但对人力资源管理缺乏应有的重视和实际支持。例如，一家化工公司的董事长每天都声称重视人力资源，但在召开与公司战略相关的重要会议时，他从来没有想到让人力资源经理参与其中，也很少与人力资源部门讨论公司战略和人力资源。 。因此，人力资源工作无法为企业战略的顺利实施提供人才保障。这样，往往只有在各部门急需新人的时候才向人力资源部提出招聘要求，让人力资源部毫无准备，非常被动；而如果人力资源部不能在特别短的时间内招到人，就会成为用人部门众矢之的。

情况三：有些企业确实很难制定非常清晰的战略和人才计划

就像本文开头提到的房地产公司一样，新的房地产项目受客观环境影响较大，不以公司意志为转移。无法对项目的进度做出准确的预测。也有一些公司受季节性或项目影响较大。他们有比较完善的人力资源规划，但规划跟不上变化，总会遇到意想不到的招聘问题。例如，一些以项目为主业的小型公司，在洽谈新项目时，会突然需要大量专业人才；项目结束后，他们将不得不面临留住大量员工的问题。

HR要想应对突发招聘，必须做到以下几点：

1、做好人力资源规划并保持一定的灵活性

企业的人力资源规划必须与企业的经营战略紧密结合，使人力资源部门成为业务部门的战略合作伙伴。以上述高科技公司为例，人力资源部门应深入了解系统集成业务的特点。对于这种周期性工作，人力资源供给存在固有的不稳定性。在人力资源规划和实施人员招聘的过程中，应注意保持一定的灵活性。同时，人力资源部门也要及时了解业务部门的业务进展，比如今年金融行业的情况如何，目前潜在订单有多少，是否有可能更大。今年的订单，如果产生更多的订单，人力资源部门如何保障等等。

2、平时注重积累，努力拼搏

如果企业经历过突然招聘，平时要注意积累人才资源，即建设人才库，保证关键时刻能找到足够的人才。笔者见过很多招聘主管将未入选的候选人的简历销毁，这其实是一种遗憾。候选人不被用人部门青睐的原因可能有很多。不适合某个岗位的人才，不一定适合其他岗位。对此，建议人力资源工作者，如果应聘者基本素质符合要求，即通过一级招聘的应聘者，应保留其简历，以便快速使用。下次他们需要相同或相似职位的人时。寻找后备候选人。即使这些候选人此时已经找到了新工作，也可以轻松联系到他们，因为公司保留了他们的联系信息。相比重新发布广告、重新筛选简历等，这可以节省大量的资源和时间成本。

3、各部门齐心协力，高效完成筹备工作

虽然是一次突然的招聘，但还有很多准备工作需要一一完成。如果招聘工作因各部门之间缺乏协调而无计划、仓促上阵，很多重要环节难免会被忽视。这方面会影响当期的招聘效率。另一方面，也会给今后的人力资源工作留下大量坏账，难以清理。以上述高科技公司为例，总裁办亲自对招聘工作作出批示，并给予足够重视。这是做好这项工作的最有利条件。接下来，人力资源部门要会同用人部门制定具体工作计划和工作流程，明确职责，确保紧急招聘计划得到全面落实。具体包括以下工作：

修改职位描述，明确招聘要求。 “一把锋利的刀，永远不会浪费时间去砍柴。”事情越紧急，招聘的职位类型越多，越需要与用人部门达成共识，确定新职位的设立，并通过职位分析，在原有基础上修改职位描述。这样，任何人想知道需要招聘什么样的人，看职位描述就知道了。最初，高科技公司的李经理收到用工部门的要求，列出了职位详细信息和所需人员数量，例如10名设计工程师、2名测试工程师、15名编程工程师等，但同样的工作职位，不同部门报出的职称是不同的。当人力资源部门最终找到一些简历时，总是因为不符合招聘部门的要求而被退回。经过进一步沟通，发现双方对岗位职责和具体质量要求理解不一致。虽然经过协调事情终于理顺了，但是却浪费了很多时间，浪费了很多资源，让本就紧张的招聘周期变得更加紧张。

HR可通过以下方式参考并解决公司紧急职位的招聘需求：

1、提前储备人才

通常人力资源部门最好针对公司的一些比较重要的岗位积累一些相应的人才信息，建立公司自己的人才库。当遇到关键岗位辞职时，可以及时在人才库中寻找合适的人选。

2.多种招聘渠道可供选择

HR可以选择多个招聘渠道同时发布招聘信息，增加招聘信息的曝光度。目前的招聘渠道除了常用的现场招聘、网络招聘、校园招聘外，还可以采用内部招聘、定向招聘、岗位调动、猎头合作等方式。还有一些招聘渠道如网红平台等。行业。可以合作发布招聘信息。

3、采取定向招聘

HR可以与用人部门沟通，了解行业内相关企业的情况以及其职位的情况，从而采取“定向招聘”的方法。具体来说，它针对同行业的公司，对目标公司的相同职位进行定向招聘。

4. 使用内部建议

HR可以通过内部推荐的方式，鼓励员工推荐合适的候选人，并给予推荐者一定的激励，充分调动员工周围的人脉资源。

5、内部调动

鉴于某些职位的重要性和紧迫性，HR可以考虑在公司内部调动相关职位的人员来填补短期内的空缺。 HR可以与相关部门进行沟通，了解内部职位的调动情况。被调动人符合全部条件的，即可进行调动。

6、内部竞聘

HR还可以通过内部竞争的方式挖掘内部人才，让有能力与岗位资格相匹配的员工竞争职位，给内部员工更多的选择，并对竞争成功的人进行奖励，从而使职位空缺得以填补。及时处理。