人力资源招聘面试技巧：提高求职者兴趣与认同度的关键策略

【#职位招聘##人力资源招聘技巧与面试技巧#]从HR的角度来看，人力资源招聘面试技巧是非常重要的一环。随着招聘旺季的到来，每天也不断有求职者被邀请面试。此外，我们还需要运用多种技巧来增加求职者的兴趣和认可度，并成功邀请他们参加面试。更多相关内容请关注无忧考网职位招聘频道！

【部分一】人力资源招聘技巧与面试技巧

1. 简历筛选

了解职位信息，撰写有吸引力的招聘信息，提炼公司亮点，明确薪资范围，如果职位有多个名称，请写多个名称。除了提交通过各大软件获得的简历外，HR还可以通过搜索关键词、工作经历等方式来寻找合适的候选人。

2.电话邀请面试技巧

打电话的第一步也是非常重要的一步。您需要在电话中明确自己的意图，介绍自己和公司名称，并简要描述公司的优势、职位信息，并注明求职者与职位的匹配度，表达你对求职者的兴趣。学位，让求职者充分感受到公司的正规性和企业招聘门槛，提高员工认可度

3、面试技巧

根据职位特点安排合适的面试方式，如结构化面试、明星行为面试、职业测试等，这里不再说明。如果公司有多位面试官，可以安排集体面试或一次性面试，避免分成多次面试。面试一定要在一定时间内进行，否则招聘效率会大大降低。

【第二部分】人力资源招聘技巧与面试技巧

招聘面试技巧闲聊

聊天，顾名思义，就是应聘者和面试官之间的交流。通常可以围绕与招聘职位相关的内容来进行。此时气氛可以相对轻松，以帮助应聘者放松心情并发挥正常水平。

招聘面试技巧

这部分由申请人叙述，时间可以为3-5分钟。这时，面试官需要认真倾听，通过应聘者的叙述，可以进一步了解应聘者的能力，如知识总量和思维的广度、速度、深度等。精确性、语言组织能力、逻辑能力、总结能力、化繁为简的能力、应变能力等，这部分内容很难从简历、笔试等其他地方体现出来。

招聘面试技巧问题

问题是指面试官根据应聘者的简历和面试中所说的内容提出的问题，比如公司比较关心但应聘者没有提到的点、简历与实际描述的矛盾、应聘者的实际情况等。申请人与职位之间的关系。不一致等情况。

提问的语气和方法也应该因人而异。对于性格直爽开朗的申请者，可以更快、更直接地询问。对于内向的人来说，你可以更委婉一些。但无论如何，不??要伤害申请人或使用说教的语气。在与候选人打交道时，如果时间充裕，可以通过讨论的形式交换一些看法和意见。

通过向面试官提问，可以补充你需要了解的关键信息，也可以从矛盾中审视应聘者的适应能力和诚信问题。

招聘面试技巧解答

答案一般是指应聘者提出的问题和面试官的回答。申请者通常更关心薪资、福利、休假方式、作息时间、业务流程等问题。面对应聘者的问题，面试官既要实事求是，又可以进行艺术修饰。

一般来说，应聘者的面试时间可以控制在十分钟左右。太长或太短都会对面试效果产生一定的影响。以上就是招聘面试的基本内容。如果想成为一名优秀的面试官还需要学习更多的招聘方法和技巧。

【第三部分】人力资源招聘技巧与面试技巧

招聘前的准备工作——岗位分析和岗位要求设定

在管理者心目中，招募员工加入公司是组织新陈代谢和成长的必要过程。在招聘过程中，管理者的主要目标是选择合适的人才为公司有效地工作。职位可能是现有的或新添加的。但无论如何，这些需要人去做的工作对于企业来说不会是可有可无的，也不会是随随便便就能完成的工作。简而言之，管理者对公司的每项工作或职位都有预设的目标和一定的绩效期望。

因此，当管理者选择候选人时，他们心中肯定会考虑到他们期望执行的一些工作以及他们期望未来的绩效水平。否则，管理者就会不知所措。只有这样，工作才能圆满完成。

事实上，清楚、准确地了解一个职位的要求并不容易，因为不同的职位有不同的要求，而且公司里有不同的部门、不同的职级、不同的工作类型和不同的环境。 。同一岗位，由于客观条件的变化，会有不同的工作范围、绩效水平、产出标准。工作中的这三项可以统称为具体工作要求（JobRequirements）。

如果管理者未能把握岗位的工作要求，那么在招聘过程中，他就无法选拔配合工作的人，而往往会转而选拔符合自己理想或期望的人。国外的一些调查显示，一些管理者喜欢聘用大学毕业生，但事实上，这些工作中65%的工作内容可以由没有大学毕业资格的员工轻松完成。另外，如果不同的管理者对同一个职位有不同的工作要求，他们在招聘面试过程中会向候选人询问不同的方面，这可能最终导致他们没有可比性。

因此，管理界和工业心理学家一致认为，管理者在进行招聘面试之前必须有一份清晰、具体的工作要求清单，然后根据不同工作的情况起草相关问题。只有这样，管理者才能与候选人进行有效的沟通，详细评估他们的工作能力、态度和绩效。有很多方法可以帮助管理者清晰、准确地确定工作要求。其中，最常用的工作分析方法有五种。它们是： 1.工作绩效法（JobPerformance）； 2、现场观察法（Observation）； 3、面试方式（Interview）； 4. 关键事件法（Critical Incidents）； 5.问卷法（结构化问卷）。

第一步：预测性能或正常性能

候选人过去和未来的工作表现可分为两类：“表现”和“正常表现”；管理者在评估不同的绩效范围时应采用不同的方法，以有效地获得可靠的信息。 ，所以管理者的首要工作就是清晰、准确地将工作所要求的绩效与正常绩效区分开来。绩效是指候选人的绩效极限水平，即他能够达到什么水平。以下是一些具体的工作表现示例：

1.最快打字速度：每分钟72字

2、最快点钞速度：100万元/分钟

3、最快跑步速度：9.8秒/100米

4、最长连续工作时间：四十八小时

5.托福成绩：560

6、最快书写速度：3200字/小时

7、产品质量：万件中有1件有缺陷

正常表现是指申请人在正常情况下的表现水平，即在正常情况下他会达到什么水平。以下是一些正常工作表现的具体例子：

1.日常与人交往的方式：点头、微笑

2、日常接待客人行为：鞠躬、问候、请客人入座

3.上班日常习惯：提前十分钟到达、吃早餐、看报纸

4、接电话的日常行为：说出自己的名字，等待对方回复

5.日常对待顾客的行为：面无表情、沉默

6、日点钞速度：2万元/分钟

7.每日打字速度：每分钟30字

在管理者眼中，候选人的表现和正常表现都很重要，但两者之间是有区别的。比如，除了面部肌肉痉挛的人之外，几乎每个人在招待客人时都会露出愉快的笑容。 （合影的时候大家不是都笑得那么开心吗？）但是平日正常情况下，行为就不一样了。有的人眉头深锁，有的人比较容易生气，有的人总是面带微笑。不是每个人都愿意随时露出这珍贵的笑容。此外，两人在工作中扮演的角色也不同。一般来说，绩效大多与技术性、知识性的工作要求有关，而正常绩效则往往与人的相处、工作习惯、工作态度和性格等有关。

【第四部分】人力资源招聘技巧与面试技巧

1、牢记招聘三大理念

人岗匹配，宁缺勿满，选对人比培养人更重要

2.了解岗位职责，了解岗位胜任力模型

只有充分了解招聘职位，HR才能顺利开展一系列后续工作，例如准备该职位的面试问题、规划面试流程等。如果不懂，可以询问同事或与同事加强沟通。业务部。

3、掌握常用面试方法

面试是一项技术性工作，不仅需要丰富的实践经验，还需要科学的理论基础和规范的结构。

面试时，可以通过常见的面试方式来了解候选人，如行为面试、情景面试、结构化面试等；

4、面试前做好准备

协调候选人和面试官的时间；安排面试地点；准备评估题、实用内容等，避免浪费双方时间。

5.尊重候选人

招聘面试有两种选择。公司正在面试候选人，候选人也在面试公司。 HR的态度和言行决定了候选人的评价标准和公司的声誉。

6.控制方向，多听少说

面试时，如果面试官控制欲太强，候选人就会缺乏展示的机会。而如果让候选人发挥自己的作用，就会偏离问题主线，被候选人牵着鼻子走。

正确的做法是HR应该想办法让候选人沿着自己的提问路径发展。当候选人误入歧途时，他可以礼貌地引回问题主线，从候选人的言论中过滤掉有效信息。

7. 提出具有强烈目的性的精确问题

面试时间很短，很难面面俱到。这就需要HR根据职位的关键要求来提问。优秀的HR看似只是闲聊，但实际上他们提出的每一个问题都有很强的目的性。另外，HR提问时不能只触及表面，而应该按照预先设计的思路或者从应聘者的回答中引出新的话题，打破锅底，把问题问到底。尤其是当候选人有不自然的表情或举止时，要深入挖掘细节。

8、注意辨别真伪

在面试过程中，求职者常常会过度包装自己过去的经验和工作能力，以获得录用机会。如果HR缺乏面试经验，这些人很容易通过。

因此，HR在面试过程中一定要注意辨别真伪，尤其是应聘者摸耳朵、鼻子、眼睛向左上方倾斜、频繁眨眼、揉手指、重复自己、转移话题等时。

9.避免招募“另一个你”

研究表明，大多数人会对与自己相似的人做出更积极的评价，即使这些相似之处可能掩盖了候选人不合适的缺点。

10.避免首因效应

首因效应是指人际感知中人与人之间的第一印象。第一印象的正确与否，总是会直接影响对方的评价。在整个面试过程中，HR可能会根据第一印象来非理性地评价候选人的专业能力和工作契合度。

11.避免光环效应

光环效应又称光环效应，是指在人际交往中，人的某一方面特征掩盖了其他特征，从而造成人际认知障碍。在日常招聘中，“光环效应”也会影响HR对求职者的认知和评价。

比如，有的面试官非常看重学历，所以会更喜欢学历较高的人。然后，在面试开始前，对学历较低的人员进行扣分。

12.避免太快做出决定

面试很像第一次相亲会：第一次很难与对方建立关系，但很容易一见钟情就“消灭”对方。当人力资源部门决定留下或离开候选人时，他们应该避免过快做出决定。面试应该是一个“逐步了解”的过程。 HR可以第一眼看到候选人的外表和神态，但无法一眼就了解候选人的工作能力。

13.避免寻找超人

招人的时候，你不能要求他们会说8种语言、长得好看、态度和蔼。那你还不如直接去找超人呢。要求太高、不切实际，你永远招不到合适的人。

14.避免为候选人设定期望

对候选人设定期望，比如期望学历高的人有良好的工作能力，长相好的人有良好的性格。

一旦候选人与预期不一致，很容易产生差距，影响候选人的判断。