创业公司如何招人、留人、开人？LinkedIn中国总裁沈博阳分享人才管理秘诀

【编者按】创业难，如何找到合适的人？如何留住优秀人才？当创始团队有人不适合时，我们是否应该果断分手？

本文是LinkedIn全球副总裁、LinkedIn中国区总裁、糯米网前创始人兼CEO沉博阳关于创业公司如何招人、留人、用人的分享。素材来自红杉和领英中国，由潘约翰编辑发布，亿欧编辑转载，供创业者参考。

1、如何招聘人才

团队管理无非三点：第一是招人；第二是招人。二是留人；三是解雇人。

在谈招人之前，我们先来了解一下一个人才的加盟是由哪些因素决定的？

不幸的是，根据我们过去的研究，我们得出了一个很多创业者不愿意看到的因素——薪资。很多人在创业的时候往往比较感性，不愿意给对方足够的钱。但人才也需要一些能够真正体现其价值的报酬。我们不应该因为金钱而错过一些人才。

一开始有记者问我，糯米网从成立到成长，有哪些经验和教训？我学到的教训之一是缺乏对人的关注。我应该花更多的精力去招募更好的人。

那时我没有投入足够的精力和资源，而且还很抠门。但小气并不是我的初衷。企业不能因为核心人员工资要求高就放弃。当然，如果公司里每个人的工资都很高，那就有问题了。所以，CEO一定要把团队的账算清楚，千万不要计算关键人员的工资。

影响一个人加入公司的第二个因素是职业发展。因此，如果你想给一个员工留下深刻的印象，你可能要多从未来职业发展的角度去和他交谈，这样才更容易与他产生共鸣。

对于创业公司的CEO来说，大方向的确定和融资都很重要，但找人是最重要的一点。很多人说他招不到合适的人，但在这里我想先问你，你在找人方面投入了足够的时间和资源吗？

作为初创公司的首席执行官，您应该花多少时间来寻找人才？我认为至少 50% 的时间应该花在找人、采访人、说服人上。我们 LinkedIn 的人力资源经理给了我统计数据。他去年进行了近1000次采访，平均每天进行近3次采访。招人没有什么窍门。投入足够的时间和资源是招聘优秀人才的重要前提。

对于初创公司来说，什么样的人适合？我判断一个人是否合适主要看这四点：

第一点：看能量。互联网创业是一件比较困难的事情，需要一个人付出很大的精力。当然，这个“能量”之前必须加上“正”字。我看到很多人上班的时候没精神，下班的时候精力充沛。事实上，能量与年龄无关。有的人20多岁就完全负能量了，而有的人50多岁了依然充满正能量。

我在招聘糯米网区域经理的时候，只要是男生，我经常会在11点30分找到一个不可用的话题，给他发短信，看他什么时候回复我。如果他第二天早上九点回复我，那么这个人不一定没有精力，只是他的节奏不适合我的陪伴；如果我在11:30给他发短信，他就会回复，甚至会和你聊天。上面这句话表明，这个人一旦加入我们，至少在能量上会很容易连接。

第二点：看价值观。事实上，每个公司都有自己的价值观，我们利用这些价值观来选择与我们有相似想法的候选人。价值观也有非常大的好处。它们就像团队的共同语言。当你提出一个东西的时候，每个人都能立刻理解，这样可以节省大量的沟通成本。

第三点：看你聪明不聪明。什么是聪明？这和你读的是北大还是清华无关。它与你能否快速学到东西有直接关系。

第四点：看相关经验。如果一个人有足够的精力，非常正确的价值观，而且非常聪明，那么即使这个人相关经验较少，他也会学得很快。

另外，早期的核心员工非常重要，因为他们建立了公司的文化，所以每个早期员工都应该接受CEO的面试。无论是糯米网还是LinkedIn，早期的前100名员工，无论是什么职位，最后一轮都会接受我的面试。原因很简单。与您面对面面试过的员工相比，与您面对面面试过的员工会对您产生更强烈的亲密感。

2、如何说服人才加盟

每个初创公司都希望引进人才，那么如何说服人才加入呢？我总结了几个方法供参考：

第一种方法是描述愿景。这一点你可以向马云学习。如果你连告诉自己你想做的事情有多大的勇气都没有，那么你就不能指望对方加入你的团队。

第二种方法是要有耐心。当你说服人才加入你时，你应该反过来思考。如果这个人真的是人才，你给他描述一次愿景，他立刻就决定加入你，不是你太优秀，而是这个人不够优秀。很容易被你说服。

当我们招聘人员时，我们会花费大量时间与他们沟通并描述我们的愿景。比如，在微信上互相交流、加了对方之后，他在微信上发的任何东西我都会立即点赞。这样他就能一点一点感受到你的态度。任何与说服相关的技能中最重要的技能就是设身处地为对方着想，即设身处地为对方着想，思考问题。另外，退货也是绕不开的。你还必须给予能够体现对方价值的现金或期权。

第三种方法是寻求帮助。我们在LinkedIn陆续招聘的同事中，有两位是相当难加入的。一个是负责技术的王迪，一个是负责销售的于志伟。

在说服这两个人加入的过程中，我让他们都见了同一个人——沉南鹏。老板花了十几二十分钟和他们聊天，表达了他对公司的乐观态度。我相信这对说服他们加入起到了很大的作用。

3、如何留住人才

当我们招募到人才后，我们如何留住他们？

根据我们的工作场所报告，我们看到员工跳槽的两个主要原因是：成长空间和工作内容。当一个人离开一家公司时，他或她常常会觉得公司没有太大的发展空间。