为何公司宁愿高薪招新人，也不愿给老员工涨薪？原因竟然是……

最近，我在知乎上看到一个点击量超过700万的热门话题：为什么企业宁愿给新人开高薪，却不愿意给懂基础的老员工加薪？

我不禁有些感慨。我已经多次看到这个问题了：

小A月薪8000，能力很强。一位朋友向他提供了 12,000 美元来招募他。公司想留住他，但最多只能加薪30%，也就是10400。权衡之后，他决定换工作。

随后，公司又斥资1.2万招聘人员，填补小A留下的空缺……

为什么企业宁愿招新人，忍受至少三个月的工作适应期，还要承担招聘无效的风险，而不是用同样的薪水留住小A？

加薪有多难，跳槽有多容易背后的逻辑

关于这个问题我听过很多解释。有人说，企业变心了，总以为外国和尚可以念经。有人说，企业故意排挤老员工，是怕他们工作时间太长，如果被解雇的话，补偿金太贵……

这些说法可能有一定道理，但没有切中要害。我们必须拆解这个现象才能看到真正的答案：

1）为什么内部加薪就像挤牙膏一样？

这个问题要从企业内部制度入手。

大多数公司都有自己的薪资体系，而与薪资调整关系最密切的指标叫做薪资带宽，简单来说就是职位薪资的浮动范围。

例如：

公司的高级软件工程师职位，起薪为1万/月，上限为2万/月，所以薪资带宽为200%。

如果我进这家公司做软件开发，从最低月薪10000开始，每年加薪30%，10000*1.3*1.3*1.3=21970，不到三年我就达到天花板了。

这个时候我要么升职加薪，要么陷入不加薪的尴尬境地。

为了避免这种现象，企业会控制薪资调整比例，根据薪资带宽抑制薪资涨幅，避免过快触及薪资带宽上限。

这就是为什么工人们总觉得涨工资就像挤牙膏一样，公司太抠门了。

2）为什么我们要遵守薪资制度？

事实上，企业很清楚，招聘新员工至少要承担“两种风险、一种成本”：平行进口风险、人际风险、适应期成本。

如果遇到名不副实的水货，或者无法融入团队的眼中钉，那就很麻烦了。

但与破坏补偿制度的成本相比，这些风险就显得微不足道了。

公司内必须有不止一名优秀员工。我们给小A破例了，那同样优秀的小C呢？就连成绩不太好的小E，也可能会有这样的想法，就是靠大惊小怪就能加薪。

洞一旦打开，就很难堵上。

虽然招收新人的成本很高，但至少不会引发连锁反应。因此，这是两害相权取其轻，大多数公司不会打破个人薪酬制度。

3）为什么对外招聘时如此慷慨？

招聘一定要根据职位的市场价值，否则就招不到人。

顾名思义，职位的市场价值就是招聘市场上某个职位的预期薪资。它处于“现在进行时”，并且随着行业的发展、供求、职位的受欢迎程度而时刻变化。

比如，近两年短视频行业非常火爆，相关职位市值如火箭般飙升。

在招聘网站上搜索“短视频”，月薪3万、4万的人不在少数，有的公司甚至给运营总监开出了4万到7万的极高薪资。几年前，这是不可想象的。

职位的市场价值是充分竞争的产物。一方面，招聘市场没有工资上限。行业越热，竞争越激烈，薪资也越疯狂。

另一方面，社招其实是一场“存量竞争”：优秀的人才很少闲在家里，所以只能被“挖角”，薪资溢价也在所难免。

因此，并不是企业在招聘时变得更加慷慨，而是薪酬调整和招聘遵循的标准不同。

招聘以“市场价值”为依据，薪资调整以“薪资制度”为依据。一是充分竞争的外部标准，二是相对稳定的内部标准。它们不一样。

综上所述，维持薪酬体系的稳定性是企业不愿意满足老员工加薪要求的主要原因；而高薪招聘是因为招聘市场竞争激烈，职位定价较高。

了解现象的来龙去脉，可以帮助我们冷静下来，理性思考：遇到类似问题时，是留下还是离开？如何留下又如何离开？

跳槽策略与薪资调整技巧

1）如果你想充分发挥自己的价值，你可以选择跳槽。

因为仓位在市场上的价值比我们现在得到的实际价值要高。

原因之前已经介绍过：招聘市场竞争更加激烈，因此职位市值增长率>公司内部增长率，而且职位越热门，差距越大。

然而，换工作绝不是换个工作地点那么简单。除了薪资之外，我们至少还要考虑：

一是产业发展。

在互联网史上著名的“3B战争”期间，多家搜索引擎公司发起了人才争夺战。很多聪明的程序员在百度、360、搜狗之间来回跳动，短短一两年，工资就涨了三四倍。

我们都听过“选择比努力更重要”这句话。选择正确的行业所获得的好处远超其他行业。

二是岗位重要性。

拥有百万粉丝的原创公众号编辑和每周更新的传统企业新媒体编辑，哪个更有前途？

答案是显而易见的。从编辑立场来看，前者更有发展潜力。

同样的职位，重要程度不同，但结果却截然不同。

第三，领导信任程度。

跳槽难免会遇到人际关系的挑战，其中最重要的就是与直接领导的关系。

职场上有句老话：跟对了人，就成功了一半。

千里马常来，伯乐不来。领导力对我们职业生涯的重要性是不言而喻的。

每一次跳槽都是一次重要的职业决策，都值得我们花时间从行业、领导力、职位的角度来详细分析。

2）跳槽有跳槽的优点，但“留在工作岗位”也有其自身的优点。

如果我们不想离开现在的公司，又想加薪，有什么好的办法吗？

当然有。

前面我们详细介绍过，公司内部的薪酬制度抑制了我们的加薪。因此，我们需要掌握几种薪资调整技巧。

第一，薪资陷阱。

员工收入一般由工资、绩效和年终奖金三部分组成。在谈加薪之前，我们首先要了解这三部分的区别。

基本工资：工作能力的直接体现，与职位级别相对应。

绩效工资：直接反映舞台工作绩效，与舞台表演相对应。

年终奖金：直接反映全年工作绩效，与整体绩效相对应。

大多数情况下，公司更愿意给员工发放绩效奖金或年终奖金。因为这两个是浮动工资，反映了你真实的表现：表现好你才能拿到，表现差就拿不到。因此，无论你赚钱与否，公司永远不会亏钱。

基本工资是固定报酬。即使我们以后的工作表现不好，公司也必须付出代价。

因此，在讨论薪资之前，我们需要想清楚：如果想要永久提高薪资，加薪的目标一定是针对基本薪资，而不是浮动薪资。

第二，谈判的时机。

谈判加薪就像一场游戏。一个好的谈判机会可以增加我们手中的“筹码”。

最好的时间是年终绩效考核之后。年度业绩相当于一个可量化的判断标准，可以让老板更直观地实现你的价值。

第二个最佳时间是在每个季度审核之后。出于类似的原因，我们需要一份成绩单来证明我们的价值。

当然，上述时机的前提是我们在考核中表现良好，否则就是搬起石头砸自己的脚。

第三，做好未雨绸缪的准备。

提升职级/调任管理职位是突破薪资带宽限制、大幅提升薪资的最直接方式。

在互联网这样竞争激烈的行业，他们可能是普通人“年龄危机”的曙光。

遗憾的是，晋升和管理职位的名额很少，而且要求很高。我们可能无法与他们全部见面，因此明智的做法是退而求其次并提前做好安排。

许多公司内部都有一些不成文的规则。例如，从基层晋升到中层需要有管理经验，晋升到更高级别需要有重要项目的经验。

这些硬目标是最难实现的。我们要提前做好准备，主动向领导表达自己的愿望。比如申请参与某个重要项目，比如牵头推动某些项目，并获得相应的领导权。

总之，要尽可能争取表现机会，为晋升做出贡献。既然薪资带宽锁定了职位上限，那就绕过它，换到带宽更高的职位。

写在最后

是否跳槽、如何加薪等问题，最考验的不仅是我们的能力，更考验我们的耐心和决心。

你跳槽目标所在的行业正在走下坡路。你愿意放弃吗？

当你遇到一个好的行业但对领导者不够信任时，你应该如何选择？

花光了一切却仍被拒绝担任管理职位，我能果断离开吗？

如果你考虑清楚了，那就行动吧，不要后悔。

本文来自微信公众号，作者：袁晓，36氪经授权发布。