创业团队如何与大厂竞争并找到合适人才？这篇文章告诉你

一个团队一般都离不开有用的人才，那么创业团队如何才能与大公司“竞争”找到自己想要的人才和合适的业务人员呢？在这篇文章中，笔者结合自己的经验，为大家分享招募创业团队的“秘诀”。我们来看一下。这可能对你有帮助。

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10年前的创业公司，除了技术，其他都是我招的。与其说是招募，不如说是勾搭。

什么样的人更愿意加入创业公司？

我这里说的是没有多少钱、没有明星团队、付不起行业标准工资的公司。如果你想招人，关键是要知道：如何与大公司竞争。

大工厂如何招人？有流程、有标准。

流程和标准的目的是为了提高效率，减少用错人的概率，增加用合适人的概率，保证整个工厂的每个人都在同一个标??准下。

例如，公司有整体的雇佣文化和标准。

当我在百度时，我刚刚从一家初创公司加入一家大工厂。我不太了解规则，所以想提拔一个有大学学历的候选人，但被HR拒绝了。但我心里知道，这个候选人是比许多本科生更好的候选人。

还有一些公司注重优美的背景，渗透着精英文化，拥有完善的海归团队和具有咨询公司背景的员工。但团队的构成需要多元化。如果说话的人太多，谁来干活呢？

例如，公司的流程是HR筛选简历，然后进行业务面试，最后协商薪资。

以第一步为例。在挑选简历的时候，很多优秀的人才都会被遗漏。一方面，HR对业务的了解有限，不太了解自己要找什么样的人。他们只是搜索简历上的关键字。有些HR甚至把这些任务留给实习生。

另一方面，求职者写简历的能力也不足。有些候选人能力不错，与目标职位匹配，但简历写得很差，很难被选中。

以上情况均以大公司招聘时的规章制度为准。流程和例程越多，就越多优秀的人被意外地排除或故意卡住。比如没有相关经验、学历不匹配、不善于表达自己、有独狼性格的人。

初创公司可以用非标准的方法从这些人身上挖掘出宝藏。实战中，你会发现这些宝贝比大工厂的大多数员工还要厉害。

具体怎么做呢？

我把我的实践经验分享给大家。

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1）要知道，创业公司招聘背景非常漂亮的人，成功率很低。

不讲道理，讲真实案例。

十多年前，我遇到了两位非常优秀的候选人。特点是名校海归、年轻勤奋、基本素质好。我和他们谈过很多次，在价值观上我很认同他们，我也很想来。

但最终他们分别去了微博和百度（当时这两家公司比现在好得多），而且他们的职业发展也非常好。

没有办法。毕竟大工厂是顶尖资源和人才的聚集地。他们可以提供更好的治疗和学习环境，可以有更多的知识，也是一个更好的起点。重要的是他们的同行也在大厂，也是一个价值观相同的圈子。

一份快乐的工作比我们辛苦的创业要好得多。十年前，在大工厂里还可以快乐地工作，但没有现在这么复杂。

2）寻找认同我们价值观、有点反组织、非常理想主义的年轻人。说实话，这样的人往往没有那么美好的背景。

我们会和每一位加入公司的员工进行非常彻底、细心的沟通。当然，我们会讲一些概念和可能遇到的问题。

毕竟很多人都是从外地来到北京，直接加入公司的。如果前期说的和实际情况不一样的话，以后会给大家带来更多的麻烦。就像如果你想成长，你不能只专注于招募新人而忽视保留人才。

让我再告诉你几个真实的故事。

A同事刚大学毕业，从南方直接来到北京，这是他第一次来北京。从北京站乘坐地铁到回龙观。一走出车站，我就震惊了，说：妈的，这他妈是北京吗？然后他看到我微笑着向他招手。

现在同事A也在创业，做投资咨询。他做得比我好，赚的钱也应该比我多。

我们在豆瓣上认识了同事B，我们在QQ上聊了很久。在某个时间点，他被带到公司负责产品，一个特别核心的角色。

后来360周鸿祎直接打电话挖走了他。之后，我在一家大工厂工作，开始了自己的职业生涯，一直都很好。

C同事是一名UI设计师，中专毕业。他的专业和协作能力非常好，但学历较低。

有一次他非常真诚地说，他愿意提交简历并加入这家公司，因为他相信我，认可我们在京东写的那句话：“英雄不问出身”。我们还有联系，还在大工厂工作。

D同事毕业后在一家小公司有过短暂的工作经历，看了我的文章就加入了公司。我们一起工作了一段时间后，公司破产了，我们就去了Byte。后来，他在一家龙头工厂工作。

这个D同事其实是N个人，都去了Byte。我加入快手后，他们还请我吃饭，他们之间的关系一直很好。

这样的同事有很多，我很自豪能与他们一起工作。我也觉得自己很厉害，可以找到他们。

找到这样的人有两个关键点：

要点1：老板必须亲自采取行动。

老板最了解公司的业务和规划，是价值观的正式代表，当然也是最坚定的人物。只有自己心里相信，才能传递给别人。

要点二：真诚、直接、长期承诺。

我没有如何说服别人加入的技巧，当一个创业公司什么都没有的时候我不应该使用任何技巧。核心是真诚和直接，以及长期投资。

因为我知道没有人是傻子。

想要与同事建立长期良好的关系，就必须在早期的沟通中把事情说清楚。包括我们是怎么想的，现在是什么情况，为什么需要你，你来了能做什么，以后可能会出现什么发展，可能会遇到什么问题。

尤其是你可能遇到的任何困难，都应该提前解释清楚，然后留给对方判断。

当我们在私人办公室创业时，我们会把办公室的照片发给大家，让大家看看是什么样的环境，提前有一些期望。当然，我们绝对不是说这很难，而是说虽然简单，但也舒服。

这些通信和信息可以作为过滤器并且很有价值。

特别反感的人，肯定会转身离开。剩下的还愿意交流的人一定不会介意这一点，甚至可能会因为看到这样的创业环境而兴奋不已。当时公司很多人都是这样，都很兴奋。这种兴奋是写在这些人的DNA里的，是与生俱来的。

告诉我更多一点。你有没有发现，招聘也和运营一样？

如果你有流量、有钱、有品牌。运作方式主要以效率和影响力为主。痛苦的是资源和流量太多，我们不知道哪些是运营本身带来的。

如果你没有这些，也没关系。集中注意力和资源，选择合适的人，了解对方内心的诉求，精准打击的成功率会更高。

专栏作家

韩旭，微信公众号：行动狗工作日记，人人都是产品经理专栏作家。前猫眼电影产品运营专家，经历过创业时从0到1的艰辛，在百度时为大量用户规划过玩法。拥有10年行业经验，专注于互联网运营领域，包括产品运营、用户运营、社区运营和UGC运营。

标题图片来自Unsplash，基于CC0许可。

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