招工注意啥？未履行告知义务和招聘广告不规范的风险

在招工时注意什么

1、未履行告知义务

用人单位与劳动者在员工招聘阶段，存在信息不对称问题，为减少此问题，《劳动合同法》特意着重强调了双方当事人的告知义务，这是《劳动法》里所不存在的全新规定。

法律规定，用人单位在招用劳动者之际，要如实告知其工作内容，告知其工作条件，告知其工作地点，告知其职业危害，告知其安全生产状况，告知其劳动报酬，而且要在所招用劳动者要求了解后，告知其他情况。对于招聘工作来讲，为防止日后出现纠纷，当在订立劳动合同以前，对员工履行上述告知义务。

于实践当中，能够把上述所说内容当作劳动合同的条款，这是一方面情况，还有另一方面情况便是，能够单独制作成为书面的文件，并且要求员工签字，以此认可自己被告知这一事实。当然了，存在着另一种方式，也就是口头告知，不过但凡是口头告知，那就一定要留存有员工的签名，凭借此签名来承认企业已经向其披露了相关信息。倘若企业里面专门负责HRM这项工作的情况无法达到规范所要求的程度 ，待到发生一系列劳动方面的争议之时，往往会在举证这一环节遭遇困难，进而导致企业在诉讼当中失败。所以呢，在实际进行工作的过程当中，务必要留意留存好书面方面的证据。

2、招聘广告不规范

有这样一种情况，招聘广告它仅仅只是一种宣传的手段罢了，然而要是撰写的时候没弄好，那么就极有可能给企业带去法律方面的风险。存在很多企业，它们的招聘广告里常常会含有各类歧视性的条款，像“只招男性”，“身高需达到1.70米以上”，“不招乙肝病毒携带者”诸如此类。劳动法对就业歧视是予以禁止的，国家对于保障公民的平等就业权也渐渐开始予以重视，并且加大了监察的力度。

将性别、年龄、身高、长相、民族、血型、户籍等歧视性规定直接在招聘广告里对应聘者做出，情况较轻时会对企业社会形象产生影响，情况严重时会引发反歧视诉讼，让企业陷入大量官司之中。在招聘广告里做出法律不允许的歧视性规定，只需留到甄选阶段开展有目的的筛选就能实现招用特定对象的目的。

3、求职者弄虚作假

实际当中，常常会出现求职者伪造学历现象，伪造身份证现象，伪造资格证现象，伪造工作经历现象，伪造学术成果现象，伪造科技发明等弄虚作假的情况发生。要是招聘审查不严格，就会给企业带来如下风险，带来如下损失。

其一，存在招用童工的情况，劳动者若虚报年龄，便极有可能致使企业招用到实际上未满16周岁的童工，劳动立法严厉禁止用人单位招用童工，且设定了相当大的处罚力度，比如，每使用一名童工每月要处5000元罚款，若童工伤残或者死亡便吊销用人单位营业执照等。

其二，招用了那种还没有跟原单位解除劳动关系的劳动者，按照法律规定来讲，要是用人单位去招用了和其他用人单位还没有解除或者终止劳动合同的劳动者，并且给其他用人单位造成了损失的话，那么这个用人单位应当承担连带赔偿责任。

其三，招用了那些无法胜任工作的劳动者，因为弄虚作假的劳动者，并不具备所要求的真实学历、资格或者工作经历等，以至于往往在入职之后，难以胜任本职工作，如此一来，公司只能以欺诈为由，主张合同无效，然而招聘成本的付出，却是难以收回了。

那么，当用人单位开展招聘工作之际，务必要依规进行操作流程，认真细致地核查劳动者的年龄状况、身体实际情形、过往工作经历、所具备的知识技能等方面情状，以此来避免引发法律方面的风险。出于弄清楚求职者当前就业现状的目的，企业应当查验其终止劳动合同的证明，以及解除劳动合同的证明，此外还有其他能够证实该职工与别的任何用人单位不存在劳动关系的凭证，只有如此才可以和其签订劳动合同。要是员工不能够提供这些相关证明凭证，企业能够要求员工给出原单位的联系方式或者证明人，以此方便开展工作背景调查。

劳动人员被用人单位招录之际，为防止后续产生纠葛，于签订劳动契约之前得向其如实传递工作具体事宜、工作环境条件、工作点位所在、职业潜在危害、安全生产实际情况、给予的劳动报酬，以及劳动人员所期望知悉的其他情形。若有其他相关问题欲进行了解，能够向华律网的免费法律咨询处去询问以获取资讯。