HR头疼招工难题？站求职者角度思考招工方法看这里

我本人加入了好多HR群，群里八成的人都在讲“怎样才能够招到人员来？”，明显能看出招聘已然是各个公司HR最犯愁的难题了。而后绝大部分的HR仅仅是在HR专业知识的深坑里去思索怎样招人。下面我简要地介绍一下：怎样站在求职者的视角去考量怎样招到人员。

方法/步骤

在着手探讨怎样寻得合适可用之人以前，咱得清楚弄明白，人究竟是以怎样的一步步进程抵达公司并正式入职的呢？咱们先摆脱人力资源行业专业知识那如同深井般的局限束缚，切换至求职者的视角立场去深入思索探究，如此一来，咱们便会发觉找寻工作的整个过程呈现出这般情形：

紧接着，我们依旧是站在求职者的立场去思索，剖析他们找工作的每一步究竟是怎样开展的，例1：存在工作需求吗？那么就应当去思索：需求是什么？比如说我们要招聘“销售人员”，那我们不妨大胆地猜测一下他们的工作需求是什么？是高工资？还是大平台？亦或是轻松？又或者是环境好？这一步相当关键！随后“电话邀约”以及“面试”这两个环节就务必结合他个人的需求去交流，才能够确保“到面率”以及“入职率”。

就“找工作”这个环节而言，我们来仔细剖析一下，求职者于找工作之际，会运用哪些渠道呢：是现场招聘会？还是前程无忧？亦或是智联招聘或者58同城？（需依据不同的岗位予以分析）进一步深入细致地分析下去，举例来说，销售人员在前程无忧上寻觅工作时，他会打探什么关键字？（而这便会确定我们职位标题应当是什么）一个谋求销售岗位工作的人会查找“高工资工作”吗？

你们再去结合上面那两个例子，站在求职者这个角度上，对每一步进行分析，然后我们再针对此作出相对应的对策调整！

最后着重指出一点颇为关键的是，当中有诸多数据潜藏于这些步骤里头，诸如邀约率、刀面率、入职率等，身为HR的我们得借助数据分析，去诊断整个招聘环节究竟何处出现了问题，并且要及时予以修改，每一个“率”影响它的因素我们务必弄明白，才能够制定出相应的对策。

此经验呐，并未给出针对我自身的具体操作办法，仅仅是给大伙提供了一种别样的思路，其目的在于防止众人照搬，毕竟每一家公司，每一个职位，每一位HR都具备自身的特性，中心思想保持不变，结合自身方法去处理即可；要是有想交流的，能够通过百度私信联系我。

仅供参考的是经验内容，要是您需要解决具体问题，特别是法律、医学等领域的问题，那么建议您去详细咨询相关领域的专业人士。

作者作出声明，此篇经验是本人依据真实经历创作的，没有经过许可，是谢绝转载的。