职场微歧视隐蔽难察，却严重影响个人心理和职业发展

于职场里头，能明显看到的像性别、种族或者年龄这类的歧视行为，已愈发受到关注以及抵制了。然而，在日常工作期间，存在着一种更为隐蔽的名为“微歧视”的情况。这种歧视形式不容易被发觉，可是对个人的心理健康以及职业发展有着深远的影响。

“微歧视”指的是，一系列存在于沟通里的，微妙、频繁、短暂，且常常无意识的言行，这些言行传递出，对某些群体成员的负面态度，或者偏见。尽管在日常生活，以及工作之中，人们对这一概念的认识，日渐提高。然而，“微歧视”问题，在少数群体员工里，依旧普遍存在，并且会在无形中，成为许多DEI工作，也就是多元化、公平性与包容性工作的阻碍。

观点一 对个人职业发展产生不利影响

将职场中的“微歧视”与我们平常所见到的就业歧视、职场霸凌等区分开来，它是一种言行，这种言行看起来轻微，有时甚至毫无故意的意思，然而实际上有可能给个人带来危害。在诸如知乎、脉脉这类职场社交平台上，在职场“微歧视”这一话题涉及的讨论中，评论者们大多觉得，那种具有间接性、微妙性，表面看似玩笑，可常常带有隐含针对性内涵的偏见，是在职场中颇为常见的“微歧视”表现形式。

“微歧视”看似侮辱性不强，然而实际伤害性不小，它会对个人职业发展产生不利影响，这一现象已被多个案例证实，已被调查报告证实，已被专家证实。

李先生在沪工作好些年了，他是从四川来的，做的是市场分析方面的工作，因为他口音蛮重的，所以时常会被同事开玩笑叫做“洋泾浜”，虽说这些玩笑并非带着恶意，可李先生却感觉自己老是没办法完全融入团队。他跟记者讲，这种没法融入团队的感觉，致使他在争取更多责任以及更高职位的时候常常会迟疑不决。

在知乎相关话题评论区里，有一位从事 IT 行业的资深工程师 Kris，她写出了自己因“微歧视”而受到的负面影响。她身为一名女性从业者，虽说有着丰富的经验以及出色的技术能力，然而在团队会议当中，她的意见常常被忽视。与之呈对比的是，男同事们提出的类似观点却能够获得重视。她心里话是，对自己的能力和价值泛起不少怀疑，那段时候是非常影响我的工作效率以及职业发展的积极性的。

哈佛商学院研究人员所做的一项研究表明，哪怕是轻微的歧视行为，都会给个人的自尊心、工作满意度带来负面作用。德勤发布的另一项报告显示，在那些经历过职场“微歧视”的受访者里，超过半数的人认为这影响了他们的职业满足感，三分之一的人表示这对他们的整体职业生涯产生了负面效应 。

可见，在职场当中，这些细微的、隐形的“歧视”行为，或者正在持续不断地强化职场环境里的不平等，并且对目标群体的心理健康造成长久的伤害。

观点二 企业人才流失风险增加

有一种情况叫做说者无意，听者有心，在职场里，“微歧视”是一个不能被忽视的问题，这是由于它不但会对个人的职业发展造成负面的影响，并且还会对整个组织的文化以及绩效产生连锁反应，而这就意味着人才流失的风险会增加。

近年来，科技领域里来自国内外的那些巨头们，均面临着源自内外部的多般压力，这些压力要求它们去改善自身工作场所的多元化情形。当中呢，有一些公司被揭露出来存在性别方面以及种族方面的歧视问题，这歧视问题涵盖了一系列情况，比如薪酬存在差异，晋升机会呈现不均等状况，还有日常工作期间存在着一些所谓的“微歧视”行为。

像是影响颇为重大的2017年谷歌相关事件，公司当中的一位工程师发布了一份备忘录，所言是生物学方面的差异有可能是致使科技行业里性别比例出现不平衡状况的原因中的一个。这份备忘录引发了范围广泛的争议，并且最终造成该员工被解雇。这一事件揭示出公司内部所存在的潜在的性别偏见问题，与此同时也凸显了女性员工所面临的职场“微歧视”。

这一事件过后，谷歌遭遇了员工士气低落以及公众形象受损的状况，公司必须加大力度修复内部文化与外部声誉，以此避免人才的进一步流失，这显示出哪怕是仿佛较轻的歧视举措也兴许会给公司文化和绩效带来长时间的不利影响。

有一项研究，是根据《福布斯》杂志所报道的，就此显示出，有近80%比例的员工都表示，要是他们感觉到自己在某一个组织里面没有被给予尊重，那么就会去考虑寻觅其他的工作机会；德勤方面也有一项研究指出的是，那些没能对多元性能以及包容性问题进行有效管理的公司，很有可能会面对着高达30%这样一个比例的高潜力人才出现流失的情况。

具有社会心理学家身份的Derald Wing Sue，提出了“微歧视”此概念，在其研究里也有提及，持续存在的“微歧视”，会致使员工体会到“慢性压力”，这般压力不但对个人健康造成影响，而且还会使工作效率以及创新能力下降。伴随劳动力市场发生变化，特别是年轻一代针对工作环境的要求越发高，要是企业不看重创建一个包容的工作环境，将会丧失吸引以及保留顶尖人才的机会。

观点三 企业应重视开展相关培训

职场社交平台上发起了相关讨论，其中有人力资源从业者提出，在大家对“微歧视”的认识不断提高的背景下，这一问题为何仍旧无法根除呢？他认为首先大多数“微歧视”发生在细微之处，所以很难发现。他还以目前企业中大多数的DEI（多元化、公平性与包容性）培训为例，指出这些培训虽是迈出的重要第一步，却缺少发现、解决“微歧视”问题所需的持续性。

有观点表明，针对职场里的“微歧视”，公司不只要担负起责任，还得采取具体行为，像是施行培训规划、构建支持网络以及制订相关政策等等，去打造一个无歧视的工作环境。同时，依据专家的看法晓得，提升员工的意识、识别能力以及领导层的支持都是不可缺少的部分，这些举措有助于营造一个更包容且积极的工作氛围，进而推动员工的个人发展以及公司的整体成功。

当下，已有企业率先进行尝试，开展了针对反对职场“微歧视”现象的培训相关活动。举例来说，微软察觉到“微歧视”的实际存在情形，以及其针对自家员工的士气和公司文化所产生的负面作用影响，进而启动了名为“包容性文化”的专项计划，在该计划之中，实际涵盖了员工培训、领导力发展以及政策制定等等多个方面的具体内容信息。

有的人力资源管理专家给出建议，第一步识别“微歧视”便是提高员工意识，企业要制订明确政策以防“微歧视”，还要借定期培训增强员工意识，这些培训涵盖识别“微歧视”迹象，学习怎样恰当回应，以及怎样营造更包容工作环境等内容。

需要职场人先开始意识到那些“微歧视”行为是存在的，之后还要理解这些行为所具有的危害，才能够对其进行有效地解决。

（劳动报记者陈宁）

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