薪酬福利管理数字化升级：实现企业人、财、业一体化的关键环节

一．薪酬福利管理数字化升级已成为关键一环

多数国有企业针对人力资源投产的管理，一般采用职能管控方式，也就是以工资总额管控作为基础的整体资源配置与管控，并且借助各类长中短期的激励政策，促使整体资源朝着高绩效人群倾斜，然而在资源配置以及服务体验方面尚处于起步阶段。这样的管理现状，在面对人力资源变为国有企业关键资源来进行管理与盘活时通常动作滞后，没能发挥应有的作用。将薪酬福利管理的数字化升级建设作为人力资源投产管理的核心职能，应率先予以开展。

一）实现企业“人、财、业”一体化的关键

于国有企业“业财”一体化进程持续深入的基础之上，为能更科学高效地实施精益管理以及进行业务资源配置、核定投产效益，进而最终达成资源最优动态调配，人力资源作为企业关键资源投身“一体化”进程已然成为必然趋向。而于这个进程当中，薪酬福利管理作为人力资源管理里同财务结合最紧密的内容，达成与企业其他内容的数字化整合解决方案最为首要，如此这般的整合方案，亦是达成“人、财、业”数字化升级的关键一步。

1.进一步提升企业劳动生产率的管理基础

将人力资源当作核心资源放置在业务前端，不但要关注每个组织的投入产出情况，而且还得关注每个工作环节的人力资本合理配置情形。进而再去盘活存量人力资源，精准配置增量人力资源，以此提升劳动生产率。

2.进一步完善市场化薪酬分配机制的前提

在现有的薪酬市场化施行改革的基础之上，进一步促使激励明确地落实在明显之处，强化员工的收入和他的工作业绩之间的匹配关联，营造出良好的吸引人才、保留人才、激励人才的薪酬环境。

3.进一步提升科学管理、前瞻决策的依据

对于企业经营管理分析予以完善，需借助与业务经营、财务结果等内容进行充分融合，以此预警各类潜在重大经营风险，像是实时监督经营成果，以及保证各地的薪酬福利政策能够合规执行，进而避免产生在员工薪酬福利方面的舆情，防止其对企业发展造成影响等情况 。

二）实现内部管理数字化体验提升的关键

随着移动办公变得普遍化，分散办公也变得普遍化，更多被称作互联网原住民的“90后”以及“00后”进入职场，人力资源管理为员工提供“面对面”服务的机会变少了，取而代之的是数字化解决方案，这种解决方案体验更好且更便捷，实现To C（客户）级别的内部管理数字化应用成为关键需求，在这当中，薪酬福利管理因其与员工自身结合最紧密而应率先实现 。

二.薪酬福利管理数字化进程挑战重重

薪酬福利管理，于人力资源信息化建设阶段，达成了薪酬计算等关键环节自动化，在薪酬计算关键输入与输出项目上和其他系统存有深度集成，实现了人力成本各类统计报表自动生成及基础分析，然而，要切实达成上述数字化时代的薪酬福利建设提升，依旧面临诸多挑战，主要体现于：

一）底层数据尚未真正打通

多数企业的薪酬数据，仅仅是在面向人力资源管理范畴之内，或者针对薪酬计算的流程予以贯通 。

在财务集成里，着重于核算这个环节。当下有薪酬福利管理“薪财端到端对接”的方案呀，这方案主要聚集在从计算端到核算端的达成。然而真正具有实质意义的“薪财对接”呢，应当是涵盖财务预算、核算、资金、税筹的全流程对接以及在这个流程里每个环节的数据统计、分析、预警等方面的内容。正因为这样，薪酬福利管理更多是通过“结果”的形式展现出来，没能在过程当中予以体现。

首先，薪酬福利在与业务的连接里，于一定周期之后，处于业务奖励兑现阶段，此阶段以发奖金为主，且在生产经营的各个环节中未有进行关联和链接 。所以，在针对每个业务环节投入产出进行分析时，存在管理缺位的情况 。而这，也构成了进一步达成国有企业精益化管理的阻碍 。

在组织发展那儿，很难做到随需应变。于数字化时代里，企业内部组织类型是多样的，当面临生态型组织、敏捷型组织、临时项目型组织等新的组织发展需求时，薪酬福利管理并没有真正跟组织数据紧密连在一起。它依旧采用原来的方式去进行工资总额管理以及薪酬福利兑现，这也是好多时候被业务部门指责“工作开展与奖励激励”不同步的关键缘由之一。

二）分析模型有待结合业务构建

现有的薪酬福利管理方面的各类数据，以及与这些数据相关的各项分析，大多呈现出静态的特征，多数情况下是借助数据库、表单这些工具，对薪酬福利数据进行较为简单的存储操作，整体仅仅停留在事后开展统计分析的层面上，尚未达成依据企业所处的发展阶段，去构建与之相适应的数据分析模型，进而实现对企业经营状况进行诊断等更具高级别的智能化分析能力 ！

起初，对于处在不一样国资考核分类里的企业，也就是市场竞争类企业、金融服务类企业、功能保障类企业、科研院所，以及处于不同发展阶段的企业，即成长型企业、成熟型企业，还有处于不同市场化程度的企业，比如市场型企业、保障型企业，应当结合战略绩效评价工作，这工作分为季度评价、年度评价、三年任期评价，进而将结果关联到国企工资总额、高管薪酬的分析以及动态管控当中。对人力资源薪酬福利的相关数据开展建模工作，达成战略经营业务达成状况跟薪酬资源发放相适配的正向循环情形，并且给出有效的管理动作方面的建议，防止集团工资总额限额同各子公司薪酬福利总需求之间的差距持续增大的问题。

其次，针对对于新型组织模式的人力成本管理而言，并未构建起周全的管理规则，在实际的管理状况里，如果仔细考究实际，则通常是在某个有着特定指向的统计时间点，借助像是“指派”一样的分摊以及划拨这种方式，达成了相关的分析统计功能。

最后，在针对收集员工体验这个方面，会去了解员工对于不同薪酬、福利项目的感知情况，以及满意程度，接着建立相关分析，通过这些，进而进行有针对性的优化调整去加强人力成本投入有效性，在此方面，做得更加有限。

三）缺少用户端的服务体验

长久以来，国有企业薪酬福利管理一直沿袭着“发放”的思维模式，也就是由企业方单方面给予员工。而且，多数公司对薪酬管理有着保密性的要求，无论是员工还是人力资源管理者，都惯于对与薪酬福利相关的事情少言少问。所以，薪酬福利管理长期处于重视管理职能，却轻视服务体验的状况。

在薪酬福利方面，其应用界面着重于结果，却轻视过程。当下存在的数字化应用，仅仅停留在能够让员工对薪酬、福利结果进行简便查询的层面。而在薪酬激励这一块，展示评估过程以及依据现有的绩效表现来预估激励结果等诸多员工本应知晓更多去了解的内容，却都有所缺失。

首先，存在如此状况，即支撑实现薪酬福利服务化配套的数据安全相关管理，在当下尚处于有待完善的阶段。其中，要达成这些服务的提升，一方面，除了明确要求提升员工个人信息的数据安全程度之外。另一方面，还涵盖了诸多方面，比如对于企业核心业务数据的相关工作，以及财务数据的相关事宜，甚至包括对外进行的数据披露、展示等一系列的数据，都需要进行升级，并且要制定关于这些数据等方面的管理规范，同时，还要做好监督以及对应保障的执行工作。 。

三.薪酬福利管理数字化升级建设要点

依照普华永道于国企数字化建设里的实践经验，薪酬福利管理的数字化建设会存有下述几个典型的发展趋向：

一）运维操作上全面数字化

未来，国有企业薪酬福利管理要以数据驱动当作核心，借助技术达成“连接与智能”，全面融入企业内部以及外部的各个职能，达成“人、财、业”一体化的管理。要达成这样的建设目标，基础是“一切所需数据应联通”以及“一切管理规则可说明”。未来，薪酬福利管理数字化于效率以及准确度方面的提升，将不会仅局限在薪酬管理岗位，而是应当扩展至所有和薪酬福利管理存在关联的上下游岗位，达成更深层次的管理协同效率以及准确度的提升，并且以这个为基础，提升以及强化原本协同区域内较为薄弱的管理环节。下图把薪酬福利数字化升级之后应当建立的连接全景图示例了出来。在这个基础之上的薪酬福利运维操作应该全部达成用数字化去替代人工操作的目的。

人财业”一体化的薪酬福利数字化实现示意图

二）解决方案向业务前台推进

当现有的运维操作类工作借由数字化方式达成后，薪酬福利管理者的工作重点理应随之产生转变，那便是要按照企业业务发展的紧密程度来开展工作。处于这种情形下，薪酬福利管理需围绕企业经营的各个环节展开行动，还要与其他人力资源职能模块进行协作，以及跟战略、财务、法律等相关职能一道，共同朝着前台业务“客户”的需求给予具有差异的一站式解决方案才行。

这么朝着前台去推进，其一，使得薪酬福利管理对业务发展的定制化以及时效性得以提高，进而能够契合组织、业务的要求；其二，增进了人力资源管理对业务的理解程度以及紧密关联度，渐渐变成业务的合作伙伴；最终，要把它持续沉淀为数字化解决方案，从而在企业内部能被其他存在类似情形的业务部门迅速调用。

薪酬福利管理贯穿企业各个环节的解决方案示意图

三）建立面向员工的客户级服务体验

与员工个人利益联系最为紧密的薪酬福利，于数字化升级里要达成To C端的应用体验，可根据普华永道的实践经验，借助一体化的管理以及技术平台，去构建员工彼此之间和员工与企业之间健康的职场社交关联，以提高员工归属感，增强企业战斗力。针对于此，普华永道已然研发出数字化的产品以及相应的运用管理服务体系。在那样的管理情形下，未来能够实现如下关键收益：

有鉴于员工在构成以及需求这两方面呈现出的多元化态势所带来的双重压力，若要逐项逐人地去满足需求，成本高昂而且会造成资源的大量浪费；所以，理智地把选择权给予员工，设定投入的总额，让员工拥有选择权，从而践行满足“千人千面”的个性化管理方式，进而把员工服务提升到“客户级”体验的层面 。

搭建健康的职场社交圈子，激励员工彼此之间，激励员工与企业范畴内，去分享以及点评各类人力资源福祉方面的资讯，去发起并且参与社群活动，于这一进程当中达成企业可持续发展的价值观以及举措的落地 以普华永道的经验作为依据，如此这般的方式深受新生代职场人的钟爱，能够破除“职场社交恐惧症” 。

3.属于数字化产品的一体化、具备可灵活组合拆分特质的技术平台，其技术所拥有的便捷性不容忽视，理应达成“即插即用”的状态，以此来让企业在实施新计划、对现有计划作出调整以及不同计划的交互方面，能够变得简单。依据普华永道的经验，对于大型集团化企业而言，和员工办公处于分散状态的企业来讲，这样的技术支撑是极为必要的。

实时数据助力合理决策，于集管理跟技术作为一体的这种平台之上，这个支撑工作让真实选择还有交互信息达成实时流动效果，员工得以实现这样的流动，企业也能凭借此一方面实时悉知人员相关动态情况，依据这些情况针对性展开即时应对举动，充分借助这些既有之数据信息开展分析活动操作安排，以此持续性完善薪酬福利管理范畴之内企业员工所拥有的有关体验以及满意度维度。这般满意度提升源自对于员工实际需求的高度关注以及服务体验层面的提升，并非仅仅是单纯进行薪酬福利标准的提升操作行为所能达成 。

这样的一体化管理平台是基础，在此之上，薪酬福利管理能够达成具备企业特色的定制化服务，展现企业文化与管理风格，还能同其他人力资源管理紧密相连，像人才和组织管理等。一体化薪酬福利平台会助力国有企业的整体人力资源运营水平以及人力资源数字化程度迅速提升至新阶段。按照普华永道经验，在员工数量多、员工性质多样的大中型国有企业里，一体化数字产品的服务优势更为明显。

薪酬福利一体化解决平台服务内容示意图

总结的是，为达成薪酬福利管理的数字化升级这项任务，企业还要去开展相关的配套建设。打个比方，企业在整体数字化规划里，得充分考量薪酬福利那里范围广泛的对个人关键的信息的安全性。薪酬福利管理者得拥有一定的产品经理视角，掌握一定的 IT 技术，与此同时具备一定的数据分析能力。普华永道坚信，这些情况会助力薪酬福利管理步入一个全新的、更具价值的阶段，进而成为国有企业数字化转型升级的助推器。

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