求职被盘问婚育等就业歧视何时休？劳动法如何保障权益？

“结婚了吗”“刚毕业应该还没生孩子吧”“要二胎吗”……

【拆除隐形就业门槛 ①】求职被盘问“婚育”，性别歧视何时休

就业乃是最基本的民生，其一头连接着万家灯火情况，另一头关联着发展大局态势，推动高质量充分就业实现，就一定要营造公平的就业环境状况，进而向着每一位劳动者给予平等的就业机会条件。

然后，于实际招聘进程之中，好多求职者依旧遭遇好多不同样式的就业歧视：存在“只要男性”这种性别方面的歧视，有着把985、211院校用作硬性条件的学历歧视，还有拒绝录取传染病患者、病原携带者的健康歧视，另外是只招录35岁以下人员的年龄歧视等等 。

我国劳动法作出规定，目的是保护劳动者公平就业权益，劳动者享有平等就业权利，劳动者享有选择职业权利，劳动者就业时，不会因民族不同而受歧视，劳动者就业时，不会因种族不同而受歧视，劳动者就业时，不会因性别不同而受歧视，劳动者就业时，不会因宗教信仰不同而受歧视。有关部门多次发出文件，严禁招聘内容含有歧视性。一些用人单位采取更为隐蔽方式，把求职者拒于门外。

这些隐形的就业门槛，打击了求职者自信心，侵犯了个人平等就业权，破坏了就业市场公平竞争环境，为推动消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会，即日起，本版推出《拆除隐形就业门槛》系列报道，敬请关注。——编者

不久前，张岚岚即将硕士毕业，在招聘平台上向家在沈阳的一家互联网企业的销售岗位投递了简历，之后收到了婉拒的回信，回信内容是：“温馨提示，该岗位工作强度大并且需要临时加班、出差，比较适合男性。”

“这种隐晦的暗示，和‘仅招男性’，二者究竟是有啥区别呢？”之后，她朝着那个招聘平台去投诉，声称自己遭遇了就业性别歧视，然而却被平台给驳回，究其原因是“证据不足” 。

记者在采访时有所发现，不少用人单位并不会公开表明只招收男性，而是改为隐晦地去暗示女性在入职、工作以及晋升进程当中存在困难，甚至还会打听婚育状况，导致就业性别歧视从公开转为暗自。然而要去除针对女性的就业歧视，仍然需要构建生育成本社会化分担机制，为女人打造更加包容更加友好的就业环境。

隐蔽“考察”婚育情况

张岚岚和宿舍同学聊起求职情况，这时，她发现大家都被委婉问过婚育状况，比如“结婚了吗”，又问“刚毕业应该还没生孩子吧”，还问“要二胎吗”等等，有同学被要求填写包含配偶及子女的家庭关系，另外有同学被提示“单位只有男性值班室”。

实际上，存在着像张岚岚以及女同学们这般的求职遭际，这类情况并非稀罕少见。就在不久之前，其智联招聘公布了一份有着3.9万名职场人士参与其中的《2023中国女性职场现状调查报告》，该报告显示，有61.1%的女性于求职之际被问及婚育状况，这一比例远远高于男性的21.5% 。

记者知晓，一些用人单位于招聘启事以及招用环节，虽未限定性别，然而在面试等进程中，却隐秘地“考查”女性求职者的婚育状况，且将此当作其能否被录用的关键因素。

“门槛”不但在职求时期存在着，而且在女性职业生涯不同阶段贯穿着呢 ，何时结婚呀，何时生小孩呢，这些都成了女性在职场里难以回避的问题哟 《报告》指出了，跟男性相比较而言呀，婚育是女性职业发展的一个大障碍呢，特别是育龄女性这个群体 。

当刘淑君谈到职场妈妈所面临的晋升障碍时，她觉得自己是很有发言权的，她从事的是会计工作，她连续三年都被评为部门优秀员工，然而从职员晋升到副部长，她花费了11年时间，部门里其他同事基本干3到5年就会获得升迁机会、。

刘淑君生育第一个孩子休产假时，公司着手招新人接班，她产假没休完就匆匆返岗 。“公司总觉得我孩子小需要照顾，迟迟不给晋升 。”小儿子3岁后，她的晋升被提上日程，公司给出附加条件，要求“工作时间尽职尽责，非工作时间也可应酬和工作” 。

隐形增加维权取证难度

始终以来，我国对妇女就业工作极为看重，借由持续完善法律法规，颁布政策措施，保障妇女平等就业权益。

劳动法明确规定，妇女享有与男子平等的就业权利，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，就业促进法同样有此规定，但新修订的妇女权益保障法给出了更多保障，归结了5类易发生的就业性别歧视行为并加以禁止，包括除个人基本信息外，不得进一步询问或调查女性求职者的婚育情况，不能将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件等。

法律层面这般予以重视，并且规定得颇为细致，可是为何用人单位的性别歧视行为依旧得不到杜绝呢？

上岗以前讲好是适岗三年呢，可还不到半年就生娃了，而且三年生了俩。记者从工作13年的HR陈勇那儿，听到了源自企业方面的压力。他觉得，女性就业存在歧视主要的原因在于，企业觉得女职工会因为生育这件事“耽误”更多的时间以及精力，致使工作参与度还有劳动效率降低，在无形中增加了用工成本。

投诉遭驳回后，张岚岚没再接着申诉，人力资源工作人员电话沟通时明确讲“只招收男性”，但她没录音留存证据，“仅靠邮箱回信，有些证据不充足”，隐形的就业歧视加大了劳动者取证的难度，再加上多地对此行为的惩处机制不完善，在一定程度上加剧着就业性别歧视。

辽宁省劳动人事争议研究会法律专家孟宇平称， 当前女性就业权益保障相关条文，分散于妇女权益保障法，劳动法，就业促进法之中，缺乏保障实施机制，有人表示，虽可用侵犯名誉权起诉存在性别歧视的用人单位，但因维权成本问题，实践中不易实施 。

构建生育友好的就业环境

有针对就业性别歧视行为，一些省市明确了行政处罚标准，今年初，北京市人社局印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》，明确用人单位在招录(聘)过程中，存在以性别为由拒绝录(聘)用妇女的情况，最高可处五万元罚款。

陈勇觉得，显性的就业歧视比较容易被识别出来，惩处它也会有效果，然而对于隐性侵权行为，“仅仅依靠加大惩处是无法解决问题的”。

对用人单位而言，特别是中小微企业，所追求的无非是员工队伍保持稳定，以及有效降低经营风险。有关部门在加大对就业歧视行为惩处力度之际，还应当把企业利益诉求考虑进来。通过政策引导这一手段让其规范自身用工行为。陈勇提出的建议是采用奖罚并用的方式。对于严格落实女性平等就业权的企业予以奖励。或者给予税收优惠方面的便利。再或者在房屋租赁等层面给予政策倾斜。以此提高企业招用女职工的积极性 。

一些用人单位老是觉得招聘女职工会增添负担，而上述那个《报告》表明，不少职场妈妈比别的职场女性更有拼搏精神，48.5%的受访职场妈妈每天工作9小时以上，这一比例高于未婚女性的34%、已婚未育女性的39%，54.7%的受访女性觉得，推动性别平等的核心要素是“企业和社会对生育负担的承担”。

孟宇平有这样的看法，就是要去纠正就业性别歧视，并且防止其出现，还需要建立起合理的生育成本分担机制，一方面呢，政府部门得切实承担起保障生育公共服务供给的主体责任，加大对托幼机构的建设力度，帮助女职工在工作以及家庭之间做好平衡，提升就业竞争力；另一方面要通过运用财税补助政策、扩大生育保险覆盖范围等渠道，适度分担用人单位所承担的生育成本，进而为女性求职者营造出公平就业的良好氛围以及环境。(部分受访者为化名)