互联网时代面试新变化，宝洁两轮面试策略全解析

面试，是HR带领的招聘组和应聘候选人之间的第一次正式接触。

按照常规理解，这类互动通常是求职者向企业呈现个人能力，鉴于双方实际位置存在悬殊，且掌握的资讯并不均衡，因此应聘者往往处于不利境地，但在当今的数字网络背景下，信息资源不均的现象正逐步消除，从求职者角度观察，彼此的处境变得几乎相同，为了顺应这种新态势，人力资源管理者需要运用恰当的沟通技巧和评估体系

在宝洁公司的面试里，核心方针是相互全面掌握，双方都有挑选权，人力资源部门不只是对求职者进行评估，而是借助语言和行为上的对等互动，既让求职者能更透彻地认识公司，也能精确地分辨并考察他们的能力特质。

宝洁公司安排了两次面试环节，初次面试由评委单独进行，每场持续30至45分钟；最后选拔阶段由三位评委共同参与，态度更为审慎，面试时间也更长。

面试过程中，为确保选聘人员满足企业要求，各业务板块的资深管理者均会介入评估环节，并非仅由人事单位独立承担此职责。这表明，业务团队同样肩负起筛选人才的相应义务。

为确保面试评估的严谨可靠，所有参与面试的人员，均需接受人力资源部门安排的培训，以便掌握面试流程和评分规范，涵盖怎样提出恰当问题、依照评分基准进行打分、留意关键信息、兼顾各项要素等方面。同时，宝洁人力资源部还规定面试官必须以平和方式对待应聘者，以便让他们能够自然地展现个人能力，并体会到未来工作环境。

面试时，面试官会给出更详尽的信息，比如某个具体的工作场景，实际希望达成的目的，应聘者将承担怎样的职责，可能面临哪些挑战，计划采取什么措施，以及最终产生的效果等等，应聘者需要说明，自己在应对过程中将如何协调各方关系，并且从中获得了哪些职业上的感悟。考官还应该借助持续的提问，促使应聘者阐述回应里未说透彻的疑点，借此加深面试的层次和细致度，降低出现偏差或误解的机会。

评分时，面试官会依据应聘者对问题的回应，构建能力框架，衡量其表现水平。比如，面试官会参照应聘者对其具体工作情形的陈述，将其与领导素质的详细或明确特质相对照，从而显著提升判断的精确度，防止面试环节受到个人主观偏好的干扰。

因此，宝洁公司通常都是用类似下面的面试题目：

请举例说明，在执行一项关键工作期间，你是如何与他人展开高效协作的，可以具体描述合作过程和沟通方式，突出团队协作的重要性，并说明最终取得的成果

请谈谈你共事过的那位让你觉得比较难打交道的人，说说你觉得他让人感觉别扭的原因是什么，还有你通常用什么方法能够和他顺利合作完成工作。

接受任务后，若缺乏监管，应如何行动？是否碰到困难？将怎样解决这些难题？

……

针对这些情况，每位面试官会在评估单上逐一评定，评分项目涵盖表达效果、意志品质、统筹才能、谋略水平、协作精神等方面，每位面试者需经过综合考量其过往经历和现场发挥后，在“是否录用”一栏表明态度，态度选项有否决、保留或接纳三种可能，在宝洁公司内部，实行绝对否决原则，任何一位面试者投下否定票，该应聘者即被直接排除。

宝洁的选拔方式与要求具备普遍适用性，对于人力资源从业者而言，面试是完成招聘任务时不可或缺的筛选手段，至于如何运用这一手段，将直接影响最终的录用成效。

根据面试目的、内容和方式的不同，面试策略包括下面几种：

第一，非正式面试

采取这种策略时，主考官需要以谈心的方式与应聘者互动，在不同情境下向对方提问，并请其回应，从而掌握应聘者的心理状态与职业发展潜力。

采取非正式面试，对主考官个人的面试经验有着较高要求。考官要能根据应聘者个性调整对话步调、挑选交流内容，对那些自信满满的应聘者，不妨加快对话步调、施加更大压力，看对方在心态波动甚至失衡的情况下，会展现何种状态，这能更真切地显现一个人的实际能力；而对于那些看似有些内向的应聘者，HR作为考官，则可以适当缓和气氛，以便深入全面地掌握对方情况。

非正式面谈的长处在于，没有显得难以企及的表面仪式，应聘者内心的顾虑得以减轻，与此同时，面试小组承受的精神压力也跟着降低，此类面谈往往能获得最为实在的判断。

这种面试方式存在不足之处，如果某个步骤执行不充分，谈话就可能跑偏，也无法有效衡量应聘者的差异，对主持人的能力标准很高，还容易让候选人透露的内容被无意中错过。

第二，结构化面试

结构化面试是众多公司常用的筛选方式。面试前，人力资源部门会与招聘小组共同商议，预先设计好考题，并安排好提问的流程。面试正式进行时，选定的场所和时间，面试官会依照既定步骤，向每位应聘者询问完全一致的问题，并需要他们立即用语言表述答案。

组织结构化面试时，常见问题类型有几种，例如涉及业务常识的题目，考察工作环境应对的题目，需要完成具体任务操作的题目，以及了解应聘者个人条件的题目。

HR还有另一种方式来安排面试，那就是分成两种类型，一种是全部按照既定流程的，另一种是部分灵活处理的。在完全标准化的面试里，HR会先仔细研究工作内容，然后问一些基本的问题，接着用评分系统来衡量候选人的回答，最后根据分数来决定是否录用。而在非完全标准化的面试中，虽然核心还是问答环节，但问题不需要遵循固定的模式来提问。

在结构化面试中，HR作为主考官，应当注意两方面的问题：

第一，要坚持多听少说原则

结构化面试里，应聘者需要获得充分的展示时机，所以，面试官提问应当简洁清晰、目标明确，当应聘者着手回应时，面试官就必须专注听取并即时做笔记，无需其他任何言语动作

第二，应该严格按照程序进行

结构化面试时，人力资源管理人员需要事先通知各位评审人员，他们不可以透露自己的个人观点，在面部表情和肢体动作方面也不得有任何表示，以免显露出作为用人单位的意图和考察目标，从而造成求职者为了取悦面试官而故意隐瞒真实想法。

通过恰当挑选面试形式和尺度，人力资源部门能够评估求职者诸多才干，包括组织协调、语言表达、逻辑分析和开拓精神，同时业务主管也能借此机会，检验候选人在专业领域的素养。全面考量之下，可以形成对候选人整体水平的系统认知。