人才招聘选拔的三种基本策略：吸引、选聘与备选策略解析

吸纳贤能，这同机构规划关联最为紧密的一种人事管理事务。任何遴选人才，都会有根本方针。

招聘规划，是机构为了达成特定战略目的，特别是满足人力资源配置要求，通过整合资源来执行招募工作的整体部署。例如，注重实际应用能力、建立人才库等。

郭朝刚强调，融合人力资源管理的实际操作和教育工作，我们可以把招聘的主要方法分为三类，分别是：招募方法、选拔方法、储备方法。

人才招聘选拔的三种基本策略。一、吸引策略。

有传言称：想要寻觅杰出人才，无需四处奔波，只需开辟一处草木繁盛的旷野，卓越之辈便会闻讯而来自投门庭。

选拔所需职员，与其费尽心思、竭尽全力地搜寻网络人才，企业更应注重自身建设，树立良好声誉，针对相关岗位提供有竞争力的待遇，给予员工更多发展空间和培训支持，保障工作与生活的协调。

经过验证，那些受机构吸引加入的人员，往往能产生更强的认同心、自豪感和责任感。因此，他们在后续工作中能更出色地发挥，才干更加显著，也更容易达成重大价值，进而收获更丰硕的成果。

二、选聘策略。

实际运作中，很多机构主要运用挑选的方针。单位里的招募人员，从众多应聘者里，借助各种评估手段，挑选出最符合要求的对象。

职位若在市场上数量超出需求，组织才有更多挑选的机会。如果组织急需的专才，在市场上极难寻觅，自然无法进行选拔。

选拔人才的方法在于注重三点，首先，要考虑个人特质与机构价值观的契合程度，其次，要考察个人与工作小组的协作能力，再者，要确保个人技能符合职位的基本要求。在录用人员时，既要签订正式的协议文件，也要建立隐性的信任关系。

三、备选策略。

人才的后备方案，并非用于核心或要职的征召，主要针对部分辅助性、可替代性、短期性的职位，涵盖人力外包、职员借用、短期帮工、非标准工时，也包括加班等应急手段。

选用人才库的常用做法，主要针对短期性、周期性以及非关键性的岗位安排。它能够满足临时性、突发性的人力需求，也可用于借助外部合作机构来获取劳动力资源等灵活的用工方式，目的是防止人员管理上的不确定性，同时减少人力开支。

综合前述三种核心方法，依据具体职位需求，既可以独立实施，也能够相互搭配。具体选择需考量招聘任务的核心诉求，同时结合岗位的紧急性，并综合评估当前市场的人才供需态势来最终确定。

初中高三层级人才分类施策。初级人才、基层工作人员的招聘策略

机构针对基础人员、普通职员，依据其基本属性，评估其性格特征、实际操作水平、从业经历、价值观念等核心指标。

招募方案通常包含选拔和储备两种方式，评估手段包括：履历审阅、性格测试、理念评估以及整体面谈。

中级人才与管理者的招聘策略

中层管理人员和次级专业人才，通常使用的招募方式是招徕与甄选，评估的方面包括：技能特长、性情表现、岗位契合度、学问履历等。

根据其基本特征，我们可以采取的测评方法有：

综合面试、评价中心技术、人格测验、心理测验等。

招聘控制程序：计划—招募—甄选—评估。

高层人才、高级管理者的招聘策略

针对高级管理人员和顶尖人才,可以实施招揽手段,注重公司前景,涉及后续的股权分配以及利益分成情况。

其核心评估标准包括，企业经营管理才干、创新思维水平、强烈进取心、按规矩行事、勇于接纳新事物和推动变革等。

组织可以采取如下测评方法：

评估中心方法,人格测试,驱动力检测,领导力表现评定系列,以及管理能力提升系列检测等。

结语

挑选外部优秀人才进入团队，依照机构的整体规划方向，采用多种方式组合，针对不同级别的人才特性，运用恰当的甄选评估手段。

这篇文章的作者是郭朝刚，他是奇哲的发起人，也是中管院的外聘学者，并且具备高级人力资源管理师的资格。