从招人到找人：招聘模式的创新与变革，提升企业人才吸引力

“招人”和“找人”虽然词语不同，但内涵、理念、过程、态度、方法、效果却完全不同。从“招聘模式”到“招聘模式”的转变，是对招聘方式的降维攻击，是人才吸引的创新源泉，也是企业文化的一次耳目一新的变革。

下图反映了当今普遍实行的“招聘模式”。雇主态度冷漠，仿佛在和一个陌生人打招呼，“小伙子，过来吧，我们给你一个机会”。以下是一些熟悉的场景。

公司招聘部门坐在办公室，收集各部门的岗位要求，写成副本，发布在公司网站上或提交到各大招聘网站。那些比较优秀、财力雄厚的人可能会在搜索引擎、社交媒体或目标网站上购买广告，然后等待简历送来。那些比较主动的人，或者有招聘专员的人，会继续搜索和监控招聘网站，希望能先找到合适的候选人并邀请他们面试。

如果不是FLAGS、BAT3M或者Hot的初创公司，上述的观望方式显然行不通。由此，公司内部推荐机制和内部推荐奖励应运而生。人力资源部门设计了内部推荐机制，但激励机制和水平往往不如专业服务公司，因为默认推荐候选人是员工的责任和义务。然后发邮件，贴宣传海报，有的甚至号称是公司员工福利，指望简历源源不断的进来，就万事大吉了。这样一来，虽然质量和效果有所提高，但仍然不好。

对于高端人才，或者急需人才的人来说，之前的慢流模式大多无法解决问题，于是他们转向猎头公司，希望通过高额的猎头服务费，让猎头公司招募到合适的人选。然后，经过严格的面试过程，就会有成功或失败。很多时候，可能勇敢的人会得到回报，而不是被内心所说服。

我们再看一下“寻找模型”。下图很好地说明了这种做法。社会上的各类人才都是“金银元宝”，都是财富。有的人才露出尖嘴，有的人才则隐藏起来。只有用心挖掘，才能找到人心、获得人??心。有的甚至需要放下架势，亲临茅草屋，以感动、说服人才加盟。只要你的心在，“找人”的方式有无数种。

朋友聚会上，有人介绍了他们公司的情况，项目前景一片光明。有着“找人”理念的公司的人会突然转移话题。如果朋友，或者朋友的朋友感兴趣，你可以把他介绍给CEO、创始人或者老板，这样你们就可以相互了解，说不定我们可以有一些合作。多么好的机会啊。或者他们可能会问朋友：“最近有人出来过吗，或者你在寻找新的机会吗？”

在业务交往中，每次与客户见面时，抱着“找人”心态的公司人员通常会说：“我们正在组建团队，需要各方面的人才，有熟悉的人推荐吗？” 。

去行业会议、技术交流会、讲座，始终牢记“找人”的目标，结交新朋友，找到好的机会，或者发现好的人才，千方百计地去做。与人沟通，尝试向他们推销公司，并寻求合作。去创业咖啡馆，看看周围的人在做什么、在说什么，在合适的时候参与进来。

了解竞争对手的组织，看看谁表现出色，通过熟人了解他们，增进关系，并在适当的时候吸引他们。我听说过一些有趣的故事。为了寻找优秀人才，一家公司的主管经常去高科技园区周边的餐馆吃饭，希望能发现志同道合的人。甚至还有网约车业主的申请，他们在晚上 9 点之后提供乘车服务，希望能发现勤奋、愿意的人才。

“招人”模式和“找人”模式，即使从表面上看，谁对谁错也一目了然。如果深入思考，你就能更好地理解“招人”和“找人”的利弊。

招人给人一种优越感。他们有工作机会，但担心没有人申请。事实上，情况并非如此。现在已经不再是好人不怕巷子深的时代了。优秀人才不缺机会。找人的时候，一定要放下尊严，哪怕是草房环顾四周，用真诚去打动、吸引优秀的人才。不是他们求你，而是你求他们。

招聘是一种被动的方式，让候选人发现公司并被动接受。这是人才供给大于需求的时代的必由之路。现在，人才的需求大于人才的供给，特别是高端人才。因此，有必要升级为人才搜寻模式。找人是公司接近潜在人才、掌握主动权的主动方式。

招聘是一种传统的基于流程的操作。公司发布招聘信息、接收简历、筛选简历、多轮面试、沟通福利、进行背景调查。这是一个复杂的过程，繁琐、效率低、体验差。找人是一种开放创新、无拘无束。固定流程没有限制。可以有专门的人才通道，特殊情况可以特殊处理。这样不仅提高了效率，也提高了体验，提高了成功率。

招聘是开放意图的匹配。在人才市场上，企业有开放的需求，求职者也有开放的需求。招聘实现了两种需求的匹配，但不一定是最优匹配。而找人就是潜在的挖掘和发现。人才可能不在公开市场上，他们甚至可能不会寻找新的机会。这需要努力去发现他们，并用真诚打动他们，不仅是物质上的，而且是精神上和理想上的。

招聘就是尽最大努力，尽力寻找合适的人才。而找对象就是尽自己最大的努力，与人心灵沟通。只有心连心，才能成就大事。

招聘一般发生在某些特定场合，主要是在公司内部和相关渠道。到处都在寻找某人。只要与人有互动、有接触，就有机会找到人。

招聘通常被认为是公司专属部门的职责，一般来说是人力资源部门的职责。但找人是公司全体员工的责任，尤其是公司高管和中高层管理人员。 Mister Spex GmgH 首席执行官兼创始人 Dirk Graber 在谈到首席执行官的职责时表示，主要有三项职责。第一个是为公司找到合适的人才，第二个是管理我们的投资者，然后为公司制定战略。愿景并将其传达给整个管理层。可见，找人已经成为公司自上而下的政策。

适应时代，满足新的供需关系，找人代替招人一定是新趋势。哪里都需要最优秀的人才，不缺乏发展的机会和空间。如果是这样的话，那么一定不能通过传统流程来招募他们，而必须是伯乐找到的。谁能率先转变思维，过渡到“找人”模式，谁就能成为人才市场的领先者。

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陈力与好友共同创建的公众号【waiziguizhong】，对大数据、深度学习、人工智能等技术进行深度剖析，聚焦实际应用场景，为学生授课、解惑，偶尔介绍国内外技术。相关领域有趣的面试问题。

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