快手上市员工阶层跃迁，字节跳动若上市造就更多互联网新中产

文字|字母表 吴兆涵

编辑|王静

快手上市迅速突破万亿市值，让很多员工实现了阶层跳跃。老对手字节跳动如果今年上市，只会造就更多互联网“新中产”。与快手相比，字节跳动的管理层不仅规模更大，而且张一鸣对于员工期权奖励也一直非常慷慨。

两年前，字节跳动进行了大规模的期权兑换，允许部分员工将年终奖金以每股44美元的折扣价兑换成相应数量的期权。当时的激励范围涵盖了字节跳动。员工的60%。

据知情人士透露，对于当时的老员工来说，每股44美元的期权价值对应的公司估值为660亿美元；新员工期权的每股价值定为60美元。根据上述期权价值与估值之间的对应关系。相比这个价值，字节跳动的估值为900美元。

两种期权价值的差异，给新老员工带来了两个不同维度的激励：对于用年终奖换期权的老员工来说，与新员工相比，感觉可以立即赚取36.4%；对于员工来说，看到老员工赚了这么多，自然会对自己获得的期权抱有更高的期望，对公司估值的心理预期也在上升。显而易见，字节跳动通过期权将员工与公司利益绑定，留住了更多员工。

互联网圈的HR人都知道，从字节跳动挖人是很难的。包括阿里巴巴、腾讯等行业巨头，能从字节跳动挖走的人才少之又少。不少百度、阿里、腾讯的HR人员多次在人力资源界感叹“字节跳动不按套路，核心员工双倍开offer就被挖走”。在TikTok事件之前，字节跳动甚至成为Facebook、谷歌和亚马逊员工跳槽的最佳选择。

管理之神杰克·韦尔奇曾说过：“精神激励和物质奖励缺一不可，金钱和精神激励要相辅相成。”

张一鸣深知这一点。

“我们一直跟HR部门说，希望给市场最高的薪酬。”张一鸣要求HR部门每年至少定位一次市场薪资，让字节跳动的薪资水平保持在行业前列。

公司即将IPO的高薪和期权的诱惑，让字节跳动像一块巨大的磁石，吸引着来自世界各地的人们。截至2020年底，字节跳动员工人数突破10万人。整个互联网公司成立仅8年就拥有如此庞大的团队实属罕见——阿里巴巴直到2018年收购饿了么才跳入10万人俱乐部，而腾讯目前员工人数不足10万人。

惠普创始人戴维·帕卡德提到：如果公司收入的增长速度持续快于人才供给的增长速度，就无法打造出一家出色的公司。 “人才充足率”滞后于“业务成长率”，组织能力无法提升和保障，整个企业无法掌控“快速成长”。此时此刻，只能陷入“成长阵痛”，错失许多战略机遇。

字节跳动之所以能够快速增长，就在于“人才充足率”这一指标与公司营收增长高度一致。这就不难理解为什么字节跳动这么长时间一直在招聘，为什么张一鸣长期亲自参与招聘。

在外界看来，大多数凡事应对的领导人要么像任正非那样果断，要么像马云那样雄辩，但张一鸣是个例外。他很少强烈地表达情感。他的同事在接受《财经》采访时形容，“CEO最强烈的情绪表达就是‘怎么会这样？’”张一鸣曾在接受采访时承认，自己“不适合负责军队”，但现在他实际上指挥着10万名员工，同时最大程度地激发他们的创新能力——

张一鸣到底有什么魔力？

一个。

在字节内部，表现突出的员工有机会获得100个月的年终奖金。这并不是试图分摊蛋糕。腾讯科技文章《抖音内幕：时光熔炉的诞生》提到，2018年底，字节跳动慷慨地为抖音员工发放年终奖金。 “据报道，任利峰（当时的抖音负责人）拿到了100个月的工资，其他早期员工拿到了20个月左右的工资。”

设置这么高的年终奖，张一鸣不得不做出一些权衡。在Byte早期，工程师可以得到高比例的期权，但当公司发展到一定阶段时，就无法用高比例的期权来吸引人才。有一段时间，张一鸣面试的应聘者都会告诉他，“今日头条已经发展很久了，已经错过了加入的最佳时机”。这让张一鸣非常郁闷，“如果更大的公司和好的人才不加入和选择创业公司，那么后续的竞争力就会受到限制。”

为了解决这个问题，张一鸣开始将激励重点放在提高年终奖金的比例上。 “期权无非是获得超额收益、实现财务自由的可能性，所以激励的核心在于是否提供超额收益。我其实非常鼓励它。我们可以在事后、年底时制定更多激励措施，并将更多激励措施与个人贡献而非投资愿景相关。”

过去一年，字节跳动加大了人才收割力度，员工人数从6万人增加到10万人。一位经历过过去一年快速招聘的HR感慨：“我从来没有见过有人像成长一样做招聘。”

在招聘时，字节跳动总能为重要的目标群体提供有吸引力的条件。一位跨境电商公司的HR在接受全天候科技采访时提到，他公司一名毕业两三年的硕士毕业生被字节跳动以65K×16的薪资挖走。字节跳动从来没有挨饿过。 Mo聘请了一名产品经理，月薪从原来的15K暴涨到50K，并承诺薪资16K。

如此猛烈的高薪挖角策略，主要原因是张一鸣更看重人才回报和产出，而不是劳动力成本。 “公司的核心竞争力是ROI的水平而不是成本的水平。只要ROI好，工资越高，回报就越好。”在字节内部，张一鸣一直向人力资源部门强调“我们希望薪酬处于市场最高水平”。保持市场领先的薪酬水平又需要公司用好人员、做好业绩。

在薪酬公平性方面，张一鸣也提出了很多质疑。他表示，通过薪资和绩效对比发现，薪资中往往存在各种形式的溢价，比如新人溢价。 “这个人跳槽了，如何才能在原来的薪资水平上进行一定的提升？但高薪很可能会对原来团队中快速成长的人造成不公平的比较。”

为了解决这种不公平现象，张一鸣要求公司按照岗位级别来制定月薪。 “职位级别代表着稳定的月薪，如果你有突出贡献，公司可以用奖金来体现。其次，让HR而不是业务经理来决定薪资。HR不需要参考这个人的历史薪资在制定薪资时，HR会根据职位级别以及人才市场的供需关系给出最终的报价。”

张一鸣不喜欢任何正式的福利。比如，他不赞成中秋节吃月饼之类的福利。他认为，这只是对不太独立的员工的安慰剂，为了给他们一种“家庭的感觉”。 “送月饼留住人才，并不是一个积极的选择。对于优秀的人才来说，无论你给不给他们月饼，他们都会离开。但对于那些原本想离开却因为月饼留下来的人来说，这并不是一个积极的选择。”公司。”

因此，字节跳动的一切安排都充满了实用主义：大部分部门都有周班制，如果加班，公司会按工资的120%结算加班费；居住在公司三公里以内的员工每月房租补贴1500元；免费提供早餐、午餐和晚餐。如果加班晚归，可以直接使用公司的滴滴，无需提前付费。

张一鸣曾在2016年表示，给员工的补贴与加班无关，把节省下来的时间用在健身、读书、看电影上也很好。不过，字节跳动的很多机制确实鼓励员工把时间奉献给公司，字节员工也这样做——因为生意好，大家都喜欢加班，而加班确实是工作忙碌的表现，而不是在办公室。匹配工作时间。

B.

随着公司规模的扩大，公司运营的复杂性也会增加。张一鸣曾问道，“随着公司的发展，业务越来越复杂，所以要招很多人，人才队伍被稀释。这个时候就开始出现混乱，我们该怎么办？” ”

常见的做法是增加公司的复杂度，增加流程和规则，通过流程的增加来防止混乱和问题。这是一种常规的解决方案，可以解决眼前的问题，但从长远来看，实际上会造成很大的损失。注重流程后，公司做一件事就会变慢——很多大公司都是这样，公司会因为没有创新精神而被淘汰。这是否意味着不需要流程？这种情况就更糟糕了。有流程的公司往往不会混乱，但会变得非常缓慢和僵化，而没有流程规则的公司会变得非常混乱。

为了解决这一困境，张一鸣提出更好的办法是“增加人才密度，增加有大局观、良好价值观、知识全面、能力全面的人才”。

“如果你招的是认知度极差的人才，那么公司的制度就得非常详细。但如果你面对的是一群高素质的人才，你可以把规则定得很简单，细化到几个原则，大家都会遵循原则不是遵守规则，而是了解目标并运用常识。”

随着公司的发展和业务的增加，公司的经营困难可以通过以超过业务复杂度增加的速度增加人才密度来解决。最大限度地减少系统和流程，通过吸引更多高绩效员工来遏制公司扩张造成的混乱。张一鸣将这一点概括为“和优秀的人一起做有挑战性的事”。只有与优秀的人并肩工作，才能高效地解决复杂的问题。

在字节跳动发展之初，还需要为招聘发愁的时候，张一鸣并没有完全根据经验来招聘人员，而是根据所谓的“优秀”特质来招聘。当时，一名候选人因团队规模和头衔而拒绝了张一鸣。字节跳动的HR问张一鸣是否可以放宽头衔。他几乎同意了，但认为不放松头衔对喜欢挑战、注重个人成长的候选人更有帮助。张一鸣选择了拒绝，“能够和优秀的人一起做有挑战性的事情，应该比管人、管职更重要。”

在“和优秀的人一起做有挑战性的事情”的原则下，字节没有阿里巴巴361的强制解雇制度。更多时候，只有10%的人获得十多个月甚至几十个月的年终激励。 10%-20%，底层的人不会被解雇，但工资不会增加或降低。他们中的大多数人仍然会从同一个底池中支付。

同时，字节跳动的管理模式每六个月就会调整一次。 《张一鸣的用人观》一文提到，在字节跳动的管理模式调整中，多种工具贯穿其中，包括差异化的绩效考核和内部沟通与效率工程。

从2018年开始，字节跳动的绩效考核由分数量表（1、2、3、4、5）改为描述性量表（FIMEO），即Failed、Improvement Needed、Meet Expectation/MeetExpectation-、Exceed Expectation超出Expectation、Outstanding /优秀+。在这样的考核体系下，公司中任何人都有权评价另一个人，而这个人的上级可以看到所有评价并进行纠正，避免了内部派系斗争和向上管理。

在内部沟通和效率工程方面，EE部门建立了涵盖行政、财务、人力资源、OKR、任务管理、数据统计等内部体系，将工作流程的各个环节产品化、制度化。在此背景下，以结果为导向的评价体系可以带来最高的效率——尽可能把目标放在第一位，避免关注问题和人，避免组织内搭便车。晋升的唯一途径就是迎合老板。腐败的雏形。

C.

字节跳动的管理体系就像是硅谷先进公司制度的混合体：Neflix的用人理念、亚马逊的Always day one、Facebook的成长与收购招聘、谷歌公开诚实的工作方式……当然还有Big Week、Big Week这样的制度这一安排具有明显的中国特色。

成立不到一年，字节跳动全面上线了硅谷流行的OKR系统，将公司的大目标层层分解为每个人的工作目标，希望减少信息不对称，保证员工与公司方向一致。用张一鸣自己的话说，如果员工能够履行大部分OKR，公司的整体目标就能实现。一度，字节跳动的员工可以看到公司每个人的OKR。即使是新员工也能看到张一鸣的OKR。这也是OKR的初衷。

但即使拥有博中的专业知识，管理一家在30个国家、180个城市拥有超过10万名员工的公司也并不容易。张一鸣在去年3月的一封公开信中提到，“我们看到了很多管理问题，最直接的反馈就是员工敬业度和满意度统计数据下降”。

在接下来的两次通讯中，张一鸣直言不讳地表达了他对规模激增的担忧。去年12月3日，张一鸣召开字节跳动“CEO面对面”沟通会。会上，张一鸣回忆道，公司一年多前成立、名字叫今日头条时，Android和iOS各有两名开发者，但做了20多个应用，“我不知道为什么现在很多项目需要这么多人，我希望花更多的时间来理解。”

后来，张一鸣的担忧以更公开的方式表现出来。面对工作时间，字节跳动内部《原神》游戏兴趣群里突然弹出数百条消息。张一鸣发帖提问：“从一大早就在群里聊到现在的同学/部门今天工作很空闲吗？” “这很常见吗？”张一鸣的“卧底”也传递出一个信号：字节跳动的组织正在不断迭代，需要收紧。

随着员工数量的不断突破和业务的不断变化，字节跳动一直在优化和调整公司的组织和合作方式。比如明确主营业务的CEO和管理团队；为每个业务建立虚拟损益表，帮助每个业务做出更好的决策；绩效管理和OKR工具也在不断更新。但如何管理一家超大型的全球化企业，对于张一鸣来说无疑是一个新课题。

参考：

《张一鸣的就业观》，LatePost

《对话张一鸣：世界不仅仅是你和你的对手》，财经

“字节跳动怎么有10万人？” 》,晚报

《张一鸣的人机进化论》，人物

《37岁，张一鸣打造字节军团：2个月多招募1万人》，投资界

《张一鸣：为什么BAT不能挖走我们的人才？》 》、正和岛

《今日头条、抖音之后，字节跳动的新引擎是谁？ 》、全天候技术

《字节跳动的“画饼”：年终奖金变期权》，虎秀APP