招工难就业难并存，如何三管齐下实现共赢？

原范贤伟等中国智库

文字|范贤伟 魏国学 刘旭

目前，“招工难”和“就业难”问题仍然相互矛盾。劳动力供需矛盾是产业升级和经济转型的阶段性问题，是劳动密集型产业向技术密集型产业升级的阶段性现象。 “招工难”是指企业找不到合适的劳动力从事生产活动； “就业困难”是指部分劳动者找不到满意的工作。 COVID-19疫情爆发以来，企业订单波动加大，大量年轻工人被灵活用工，虚假用工信息大量存在。导致企业没有可用的强迫劳动力，工人没有好工作，造成“招工难”和“就业难”问题并存。 。

建议采取“三管齐下”促进招工就业，实现共赢。在招聘层面，加强周期性就业预警能力建设，建立健全中小企业就业政策支持体系。就业层面，深化职业技能培训改革，引导灵活就业人员参加高水平职业技能培训。同时，推动就业信息核查领域新技术应用，优化劳务中介服务监管。

｜“招工难”与“就业难”并存的反思

（一）“用工荒”频发，间歇用工数量巨大

一是“用工荒”蔓延全国。 2021年，国家统计局对9万多家规模以上工业企业的调查显示，约44%的企业反映招工难是其面临的最大问题，而这一比例也创下近年来新高。年。 COVID-19疫情爆发后，“招工难”问题从长三角、粤港澳等东部发达地区向中西部地区蔓延。 “用工荒”开始与中西部地区挂钩。安徽、江西、四川、湖南、重庆等中西部省份的部分企业普遍反映“招不到合适的工人”，成为制约发展的主要因素。湖南长沙、湘潭等地被调查的19家企业中，有15家存在严重的招工困难。据调查，陕西省西安市有13.6%的企业存在用工荒。

二是就业困难群体更加多元化。体制外单位和中小企业的劳动者就业更是困难。年轻人“宁愿送外卖，也不去工厂打工”、工厂“涨工资却招不到人”的现象日益突出。以大学毕业生为主的青年群体失业率一直居高不下。 2022年我国高校毕业生将达到1076万人，规模和数量均创历史新高。 2022年1月城镇16-24岁青年调查失业率为15.3%，较2020年、2021年同期分别上升2.8和2.6个百分点。考虑到人口规模、劳动参与率、城镇结合农村就业结构、高等教育毛入学率等因素，保守估计2021年全国大学生毕业后失业人数约为200万，同比增加较2019年增长近30%，老年农民工就业压力进一步加大。 《2020年农民工监测调查报告》数据显示，2020年，我国50岁以上农民工人数已达6854万人，占农民工总数的26%以上。一些老年农民工回国后就业更不充分。

第三，“用工荒”加速“机器替代”，导致简单重复性工作迅速消失。近年来，机器人、人工智能等新技术快速发展，对劳动力市场的影响越来越大。中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究团队的研究测算表明，新技术的应用对我国制造业一般劳动力的替代率为19.6%。数字化转型加速后，就业困难群体的技能劣势更加凸显，加剧了结构性“用工荒”。

（二）中小企业用工难度加大，工人就业经验有限。

一是企业人才短缺，员工职业通道狭窄。尽管企业普遍存在技术工人、研发人才、营销人才短缺的问题，但国家统计局对9万多家规模以上工业企业的调查显示，44%的企业表示招工难是最大的问题，比例创近年来新高。但同时也应该看到，这些企业难以支付与稀缺性相匹配的工资，无法为人才提供可靠、可预测的晋升渠道，导致“企业无人才”的问题并存。可用”和“人才无用武之地”。

其次，企业认为劳动力成本高，工人感觉工资低。 2009年至2020年，我国城镇制造业私营企业从业人员平均年工资从1.7万元上升至8.3万元。但与北京、上海等大城市的外卖、快递等平台服务行业平均月薪万元相比，工资收入仍较低，加之工作环境相对恶劣，工作时间相对较长。工作时间长、自由度低、长期机械重复性工作，越来越多的年轻人更青睐平台就业。

三是中小企业留不住员工，员工就业稳定性差。目前，我国中小企业数量已超过3000万家，贡献了80%以上的城镇劳动力就业，支撑了就业增长的基础。但中小企业员工流动频繁，用工不稳定成为新常态。但由于中小企业工作压力大、环境差、薪酬低，一些职工特别是大学生“看不起中小企业”。一些中小企业即使能“招进来”，但“留不住”却很苦恼。 51job《2021年离职及薪资调整研究报告》显示，2020年制造业离职率为18%，比所有行业整体离职率高出3个百分点。

（三）劳务机构增加企业用工成本，虚假用工信息损害劳动者权益。

一是招工难导致劳务中介费上涨。随着“招工难”，代理费、人力资源管理费成为企业的重要成本。有调查显示，今年春节后，中部省会城市每招聘一名员工，企业都会向介绍人和新员工发放总计8000元的奖金，有的企业甚至会发放1.7万元。

二是虚假用工信息损害劳动者权益。近年来，随着互联网招聘行业的快速发展，虚假招聘信息层出不穷。一些网络招聘平台存在招聘信息“水分过多”、招聘账号管理混乱，甚至存在欺诈、色情等突出问题，导致求职者合法权益受到非法侵害。据《法治日报》最新调查显示，300余份与某网站招聘业务相关的法院判决显示，有5300多人在求职过程中被骗，被骗总金额超过7200万元。

第三，中介乱象加剧了劳动力市场信息不对称。企业不敢相信信誉不佳的中介机构，劳动者也不愿意相信中介信息，招工难再次加剧。

｜“招工难”与“就业难”并存的原因

（一）COVID-19疫情加剧就业波动，不少灵活就业人员技能提升受阻。

首先，疫情下混乱的供应链催生了大量潮汐订单。疫情反复导致芯片短缺，国际航运受阻，订单波动加大，“短小急”订单增多，企业产生“抢招、抢撤”的脉冲式用工需求“大进出口”，导致劳动力市场混乱。尤其是疫情对外贸企业员工就业影响较大。商务部统计数据显示，改革开放40年来，外贸创造就业岗位多达1.8亿个，每4个就业岗位就有1个与外贸相关。疫情在全球范围内的大规模蔓延，让外贸企业面临着极其严峻复杂的形势。受国外订单取消或推迟、新订单减少、原材料短缺、物流不畅、贸易壁垒上升等多种因素影响，外贸面临前所未有的压力。此外，外贸公司员工就业也受到影响。

其次，大量灵活就业人员退出正规就业市场。灵活就业给制造业带来了“劳工魔咒”。制造业流失的、想要招收的年轻劳动力，不少已转移到灵活就业大军中。截至2021年底，我国灵活就业人数已超过2亿，部分平台外卖骑手已达400万以上，主播及相关从业人员超过160万。平台。年轻劳动力流向快递、送餐、锚定等灵活岗位，大大压缩了制造业等传统行业的就业空间。许多灵活用工人员技能提升困难，加剧了技术工人的短缺。灵活员工以牺牲长期职业发展为代价换取自由、高薪等短期利益。这是就业难的深层次表现。

（二）中小企业岗位竞争力持续弱化，职工参加技能培训的激励性和有效性不足。

首先，中小企业无法创造高薪就业岗位。近年来，我国制造企业成本持续居高不下。与本世纪初相比，我国制造业劳动力成本、显性融资成本、能源资源成本、物流成本等均大幅上升。生产成本居高不下，导致企业利润增长压力较大。 2018年12月，我国工业企业利润进入长期负增长期。虽然疫情后短暂飙升，但与之前相比，工业企业利润仍处于下降区间，加薪成为被动水。如果工资不提高，企业就招不到足够的人。原材料、能源价格上涨、消费低迷是短期原因，技术创新滞后导致产品定价权丧失是长期原因。

二是职业技能培训没有达到企业和劳动者的期望。虽然近年来我国职业技能培训规模不断扩大，“十三五”期间全国组织补贴职业技能培训近亿人次，但也应该看到，我国职业技能培训的规模和质量还存在一定差距。国家职业技能培训与建设技能型社会的需要不相适应。仍然存在差距。职业技能培训覆盖面不够广，培训内容不够有效、针对性不强，企业培训主体作用没有充分发挥。导致企业招不到高技能工人，工人也无法通过参加培训获得高工资。工作。

（三）劳务中介服务监管滞后，就业信息发布、核查、反馈机制不完善。

一是部分劳务中介机构无证无资质经营。随着劳动力短缺问题越来越突出，很多企业需要依赖人力资源公司来招聘员工。 “招工难”、“就业难”推动了劳务中介的快速发展。但目前，我国快速发展的劳务中介市场仍存在一些违法行为。许可经营制度未严格执行。无证无资质经营、超范围经营、街头经营等非法招聘场所等损害劳动者合法权益和人身安全的违法行为时有发生。

二是劳动机构监督监管能力不强。对于快速发展的劳务中介服务，基层人力资源社会保障部门人员不足、专业化水平低、执法力度弱。适合网络招聘特点的监管体系尚未完全建立，网络招聘市场监管依然薄弱。

三是劳务中介服务链不完整。劳动力就业服务供给不足、能力薄弱、标准化程度不高。信息收集、发布、服务方式仍停留在传统方式。就业信息发布、核查、反馈机制不健全，就业信息核查不严格、真实，导致虚假信息泛滥。 。例如，为了吸引求职者，一些劳务中介利用各种渠道发布“高薪招聘”、“用人单位直接招聘”等广告来引诱求职者。

｜促进招聘就业共赢的对策建议

（一）加强阶段性就业预警能力建设，引导灵活就业人员参加高水平职业技能培训

一是加强订单和用工联合监测。探索建立重点行业企业季节性订单预警系统，增强订单与用工信息联动监测和预测能力。加快建设全国统一的就业求职监测平台，充分发挥“互联网+就业”信息系统作为就业信息发布、求职、招聘的主渠道作用，及时发布企业用工和求职信息。劳动力求职信息。

二是鼓励灵活就业人员主动提高技能。将灵活就业人员纳入重点就业群体，开展免费职业技能培训，按规定落实职业培训补贴和培训期间生活补贴，进一步细化灵活就业人员免费职业技能培训工作流程。支持优质培训机构提供“技能+创业”培训包服务，引导新兴产业、先进制造业等技术密集型产业开展培训，增强职业技能培训吸引力。

三是加大灵活就业保障支持力度。完善灵活就业人员社会保障制度，加强灵活就业人员社会保障。将灵活就业岗位供需信息纳入公共就业服务范围，免费发布供需信息，鼓励各类人力资源服务机构为灵活就业人员提供专业服务。

（二）建立健全中小企业就业政策支持体系，深化职业技能培训改革

一是把就业质量作为支持中小企业的重要基础。优化落实协助企业救市的各项政策，根据企业岗位数量、薪酬水平、技能培训等关键指标，设定税收减免、信贷优惠等支持水平，积极发挥中小企业作用规模企业促进就业。

二是深化职业技能培训体系改革。优化政府、企业、社会培训资源配置，推动培训机构灵活调整专业和课程设置。进一步完善职业资格评价、职业技能等级认定、特殊职业能力等考核办法，建立健全技能人才培养、评价、使用、待遇统一的激励机制。构建生产培训一体化优质体系，深化“引进来企业培训”改革。

三是降低企业发展成本。深化要素价格、投融资、财税、金融等重点领域制度改革，进一步降低制造业税负、土地成本、社会保险成本、电力成本、运输成本、融资成本和制度交易成本提高企业竞争力，增强企业收入分配向职工倾斜的能力。引导制造业完善企业文化，重塑制造业用工形象。

（三）推动就业信息核查领域新技术应用，优化劳务中介服务监管

一是加强就业信息核对匹配领域新技术应用。挖掘大数据、人工智能、云计算技术潜力，加强劳动机构信息化建设，建设人力资源信息数据库，实现数据互联、信息共享。推动直播招聘等新业态健康发展，提高就业信息筛选核验效率，促进岗位精准匹配，推动就业服务智能化、精准化、品牌化、同步化，实现优质化、更多化。充分就业。

二是规范网络招聘服务。明确网络招聘服务的资质、标准、监督管理、法律责任等，强化平台对招聘信息监督审核的主体责任。探索“人力资源社会保障部门+网络平台”协同监管新模式，强化线上线下一体化监管。

三是加强劳动中介服务监管和执法监督。严格执行劳务派遣营业执照、人力资源服务许可和登记制度，审核人力资源服务机构资质，严把市场主体“准入”和“管理”关，建立和实施“红黑名单”系统。聚焦重点领域、重点行业，通过日常巡查和“双随机抽查、一公开督查”，推动劳务中介服务市场秩序专项清理整顿行动常态化，进一步规范和维护劳动秩序。中介市场。

四是加强劳务中介市场诚信体系建设。建立健全守信激励和失信惩戒机制，探索建立和实施信用分级和分类监管，开展企业用工守法诚信评价，推动形成优胜劣汰的竞争机制。

作者单位：中国宏观经济研究院社会发展研究所

文章来源：《中国发展观察》杂志2022年第4期，原标题：促进招工就业共赢的对策建议

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