领导力本质：把我变成我们，驱动团队自我成长

什么是领导力？领导力的本质是什么？

每个人都有自己的解读，看法还各不相同。

其实，领导力的本质就一句话：将我，变成我们。

01 将我想，变成我们想

为何好多时段你没法驱使工作人员? 你吩咐他们做何事, 他们全然不听从你的?

为什么很多时候你给团队定了一个目标，但团队却没什么执行力？

其实很多时候，都是因为你一直在强调“我”。

你手下的人觉得, 你给他们安排的事儿, 是该你自己做的, 跟他们没关联, 于是他们就不会去着手做, 就算去做了, 也不会用心去做。

该如何去做呢? 那便是要达成“把我, 转变为我们”这样的目标。你得把远方那些景致的描绘呈现给下属, 使得他们能够目睹美好的前景, 进而凭借自身力量去驱动前行。

犹如《小王子》那本书里所讲的: 要是你打算去造一艘船, 千万别鼓动人们去砍伐树木, 别去安排工作, 别去发号施令, 你需要做的却是激起他们对无边无际的大海的憧憬。

心里所向往的方向, 才会是身体前往的地方。当你把自己心里想要去做的事情, 转变成为大家心里想要去做的事情。你才算拥有领导力。

美国的, 研究组织心理的学者, 亚当·格兰特, 在他自己所撰写的著作里, 精炼地, 点明了, 领导力的, 三条原则:

1.把使命或者任务放置在自我或者小我之上, 关键在于你得拥有一个盛大的梦想, 而并非仅仅只是留意自己。

2.若是你对人不予以在意, 那么他们便不会对你的使命予以在意, 或者也不会对用你的任务予以在意, 要使得你的梦想能够和别人产生关系, 并非仅仅局限于只是自己的梦想。

3.要是存在有人非得告知你前面两条规则这种情况, 那就表明你尚未为担任领导一职做好相关准备, 此句话所表达的含义是, 当你获取领导职位之后, 必定要经过自我修炼来提升自身的领导力, 并且一定要拥有这样的一种意识。

02 将我做，变成我们做

不能只是“把我想之事发展成我们想之事”, 除了如此这般之外, 要存有能担当领导之能力, 还得把“我开展的行为转化成我们开展的举动”。

你激发了大家对大海的向往，此时就要使众人行。

单独的一个人能够行进得颇为快速, 然而众多的人集合在一起才能够前行得更为长远, 并且这两个要点就显得特别具有重要性。

1. 授予权力。

美国通用电气公司, 之前的董事长兼CEO, 杰克·韦尔奇, 曾经指出: 什么是战略? 战略是, 挑选出最为合适的人, 并且给予他100%的授权以及信任。

虽然这一表述存在算得上些许极端的情况, 然而却相当深刻地表明了这样子一点: 身为领导者需要做到对人了解且善于任用, 并且还要进而能够充分地给予授权。

这同样是我先前讲到的, 领导者就算啥本事都不具备, 也得把恰当的人安置在恰当的位置上。

可在这个进程当中, 需留意权力与责任的边界是不是明晰。边界越是含混不清, 给予下属的潜在压力就越大, 他们惧怕出现差错。

2. 激发参与。

身为领导, 并非仅仅下达命令, 而是于制定计划之际, 就要把团队成员邀请进来, 还要征求众人意见, 问: “你究竟如何看待? ”也要问: “你可有什么出色的主意呀? ”。

懂得着重那意义感, 知晓制造那参与感, 当他们感觉好似这般是促成自身的妙主意儿, 便会存有执行的意愿, 而且执行的进程会顺遂许多呀。

03 将我有，变成我们有

除此之外，你还要“将我有，变成我们有”。

1. 将你的能力放大到团队

领导力专家约翰·麦克斯维尔持有这样的一种观点, 那就是领导力方面最为重要的功课是“培养人”,并且是“发展人”。

他还举了一个方便理解的例子：

假设团队之中存在着五个人, 这五个人中的每一个人的潜能设定为一, 那么整个团队的潜能计算结果就是, 一乘以一乘以一乘以一乘以一等于一。要是这五个人中的每一个人的潜能实现增长那么增长的值设定为百分之二十五, 也就是变为一点二五, 如此一来整个团队的潜能增长情况则为。

1.二十三乘以一点一二五, 再乘以一点一二五, 接着乘以一点一二五, 最后乘以一点一二五, 结果等于三点零五, 增长比率为百分之二百零五。

颇具领导力的那群领导者, 会培育出持续保持增值态势的那种团队, 并非仅仅凭借自身努力去工作从而为团队增添价值。

你培养人，既能满足员工成长的需求，又能从中获益。

2. 将成果分享给团队

而在做事的过程中，取得成绩后，也要乐于分享。

按艾森豪威尔所讲, 领导的艺术没有别的, 是在事情存在差错之际, 自身承担责任, 在事情取得成功之时, 把功劳给予别人。

那利益可不是单单属于你一个人的, 要把利益归结到团队身上, 使得大家每一个人都能够获取到自己想去得到的东西。

将“我有，变成我们有”，更能赢得大家的追随。

04 将我在，变成我们在

最末, 你还得“把我处于, 转变为我们处于”, 并且呢这一点, 在如下的3个层次有所体现。

1.共担责任。

正如上面提到，管理者要学会推功揽过。

当项目遇到困难或失败时，不能把责任甩给下属。

因为我们属于一个团队, 所以身为领导者的人需要在行为上主动去承担最终的责任, 并且要和所有成员共同去把问题承担起来。

那个处于领导位置的人就是如此这般, 在其手下的那些人, 不管取得了怎样的成绩, 其中都有他的一份功劳。同样的道理, 下属当中的每一个人员, 不管是谁犯下了什么样的错误, 他都得承担那些责任。

2. 共创身份。

什么是共创身份？就是要打上共同的烙印。

英国心理学家马克·莱文找了一帮曼联队的铁杆球迷做了个实验。

走在路上的他们, 会瞧见一个路过的演员, 这个演员会装作摔倒而受伤。实验得出了这样的发现:

如果这个演员穿普通白T恤，大概三分之一的人会去帮忙；

如果这个演员穿的是曼联球衣，几乎所有人都去帮忙；

但如果演员穿的是死对头利物浦的球衣，几乎没人理他。

这个实验向我们传达出, 人们对于帮助自身的“同类”意愿最为强烈, 因而在你有需要去激励众人携手合作之际, 应当将关键要点置于他们的共同身份之上。

所以, 你务必要打造共同的身份, 于一回回的危机跟挑战当中, 打造成为一个共同的团队, 给大家印上一个共同的标记。

3. 塑造文化。

而更进一步，就是塑造文化。

什么意思呢？就是你要将“我的价值观，变成我们的行为准则”。

简而言之, 碰到困难之际, 团队一块儿运用某些办法将其解决以后, 会造就一些共有的经验。

这个经验, 在反复验证的过程里, 依靠大量实践案例, 大家对它的信任会越来越多。

总有那么一天, 众人会认为这个事物具备重要性。随后就得进行归纳以及提炼, 接着将其传送给每一位员工还有每一位管理者, 凭借持之以恒的奋力, 把它转变为每名员工的一项行为规则。

你把自身的思想放进他人的口袋之中, 实现价值观上的统一, 如此一来便会十分具有凝聚力。

最后总结一下，领导力的本质就一句话：将我，变成我们。

让我的想法, 转变为我们共同的想法；把我的行动, 变换成我们一起的行动；将我的拥有, 转化为我们共有的拥有；把我的存在, 转变成我们一起的存在。