中年女性遭遇职场年龄歧视，怎么办

伴同着劳动力呈现出多元化以及多代化的状况，现如今年龄偏见已然贯穿于整个职业生涯范围，对于女性来讲更是这样。将年龄跟经验混淆在一起认定，还有资历越老能力就越强这类错误观念，使得职场里的年龄歧视变得更加严重。在错误观念产生的影响之下，就算是中年女性也体会到了年龄给职业发展造成的影响。

职场年龄呈现出的多元化能够给公司引致更为出色的业绩表现，然而年龄歧视却会致使员工的工作满意度以及参与度有所降低，令人欣喜的是，管理者能够采取管理工作者能够施行有效的举措用以应对错误的性别化年龄歧视，首先，管理工作者要认识到公司当中存在着的年龄歧视现象，因为没有人能够解决根本就不存在的问题，紧接着，管理工作者需要同员工一道去解决“容貌歧视”问题，并且要专注于技能本身而并非具备这项技能的员工，最终，管理工作者能培育创造性的合作场景，激励不同年龄段的员工彼此相互学习。

当身为大学女副校长且有提拔手下主管的机会时，董事会成员却让她去找一位“年龄更大些的男士”前来辅佐自己。自从她37岁出任副校长这一职务以来，就因年龄方面的问题常常遭受董事会成员的批评指责，还被用“大婶”以及“妞儿”等含有贬损意味的绰号去戏耍嘲讽她。然而，年龄大了也不见得就能获取更好的待遇，另一位女士加以解释说：“在我所处的这个年纪，我原本应当处在更高的职位上才对。当前呢，我所从事的这个行业趋于去招聘三四十岁、有着‘新想法’的人，而非像我这般有着丰富经验的人。”。

刚开始的时候，年龄歧视被当作是一种针对高龄雇员的偏见，及那种刻板印象，还有歧视行为。因为人们错误地觉得，业绩和能力会跟着年龄的增大而下降，老板期望年纪比较大的员工能无声无息地离开，那样就能给青年才俊让出道路。随着劳动力变得越来越多样，且呈现多代化，年龄歧视如今已经贯穿了普通员工的整个职业生涯周期。所谓“年轻主义”，也就是对年轻人的年龄歧视，它把年龄和资历混淆在一起，还错误地认为员工的工作能力需要以工作年限作为保障。

然而，当下的研究才刚刚着手展开调查，对象是人们，人们把年龄当作一种专门针对女性的偏见以及歧视的原因。“性别化的年龄歧视”将年龄歧视与性别歧视叠加起来，对于职业女性而言，职业女性本就需要经受性别歧视，现在还要遭受“年龄不合适”这样的双重打击。

最近，在开放式的研究里，我们针对来自美国四个行业的913位女性领导者开展了调查，这四个行业分别是高等教育、基于信仰的非营利性机构、法律以及医疗保健。我们发觉，好多女性遭受着这种“永远不对”的年龄歧视。青年、中年以及老年的概念一般基于感知，并且会随着员工所在职场环境的变动而改变。解读调查结果的时候，我们把“年轻”界定为40岁以下，中年是40至60岁，而60岁以上便是老年女性。

“大龄歧视”

随着女性年纪变大，她们常常不像男性同行那般更受重视或者被当作更有经验。在咱们的研究里，年长的女性讲她们被觉得不值得得到提拔。一位医生讲：“在众人眼中，男性会随着年龄增长变得更具工作经验和价值，然而随着岁数增加，女性却被认为变得落后、爱计较、脾气大。”。

比如说，有一位身为副首席信息官的人士，其年龄为61岁，在首席信息官继任计划里，未被纳入考虑提拔的范畴。与之形成对照的是，当下的首席信息官正着手培养一名男性接班人，以作为该岗位后续的继任人选。还有另一位处于退休年龄阶段的女士补充表明：“我基本上是处于被忽视的状况。”。

对于此情况，参与调研的众多女性，感到沮丧、倦怠，且对此听之任之，进而止步不前。一位66岁的宗教行业管理者讲道，在其这个年纪，他们所在组织的观念是，他们需要男性担任高层，而她看不到未来。该行业的另一位女士觉得，一旦她过了60岁，公司就认为她不值得投资培养。还有一些人，被迫在组织之外寻觅机会。一位60岁的律师宣称，她厌倦了向别人证明自己，这还不如她自己创立一家公司。

“低龄歧视”

据报道，有一位39岁的女性表示，年轻以及看似年轻的女性，老是被其他同事以小名随意使唤，甚至被拍头捉弄。不仅如此，年轻女性还会遭遇职位与能力不相匹配的质疑。而且呀，年轻女性常被误认成学生、实习生、管培生、后勤人员、秘书、律师助理以及法庭记录员。特别要指出的是，这些错误揣测在非白人女性中更为常见，就像看起来较为年轻且受过高等教育的亚裔高管，竟被认为处于初级职位。

于公司不相信女性表态及专业能力之际，诸多年轻女性遭遇信誉缺失，“我常被说没经验，故而不知如何做”，一位34岁女性如此诠释。对着这般偏见，女性（尤以有色人种女性为然）得付出更多心力去证明自身，一位看似年轻的黑人女士身为某大学首席财务官，称自己常“被责令拿出一份简历用以证实个人能力”，其他较为年轻的女性因外貌遭人指指点点。一位医生表明，在20到40岁之内，男性会聚焦于女性的容貌。在她完成了一个自己觉得非常得意的科学汇报之后，一位男同事告知她：“你站在那儿看起来好似个芭比娃娃！”。

“中年歧视”

有别于以往中年“职场黄金点”的概念，在我们的研究里，40到60岁之间的女性所遭遇的待遇，和更年轻或更年长的女性相较，不存在差异。一位大学领导讲述了一些招聘委员会不雇用40岁左右女性的缘由，“因为她们要肩负诸多家庭责任，并且即将步入更年期”。其他招聘委员会拒绝录用50岁左右的女性，原因是她们“处于更年期，或许很难管理“。还有一些委员会宣称，五六十岁的女性，或许“尚不具备足够的成熟度”，所以“呈现出缺乏高管气质的模样”。

然而，有一位律师，对法律行业里存在的年龄歧视问题进行了总结，这个问题似乎有着“永远错误”的特性。

起初呢，我们年纪尚轻，没办法独自对项目负责，或是承担监督相关的工作，这般情形一直延续到我们大概35岁的时候，尽管对男人而言并非如此，他们或许在等着，为确保我们不会生育子女。

先是，在刹那间，忽然，我们即刻年龄过度老化，已不适宜去参与任何事务，或者占据任何全新职位。再度，与我们同龄的男性却被判定为“足够年轻”……女子不论年少还是年迈，甚至无需生育亦或抚育孩童，也根本觅不到属于个体在职场里的黄金时段。任何年龄区间皆能够被管理者以及同事当作女性無足轻重或者不适宜担当管理职务的托词。

我们于我们的研究里，发现任何年龄皆不适宜成为女性领导者。人们老是拿年龄作借口，去轻视女性，忽略其意见，不招聘女性或者不提拔女性。每个女人或许都会觉得自己不过是处在错误的年龄段当中，然而数据却揭示了这一现象背后的规律。任何年龄段的女性都能够被领导以及同事污名化，遭受到轻视或者被视作不适合担任领导角色。

在工作的场所当中，年龄呈现多元化的状态，会给相关组织带去更为出色的业绩，然而，存在年龄歧视的这种情况，就会使职工的工作满意度以及敬业程度随之降低。同样的道理，性别方面的多元化也是具有关键意义的。那些拥有多元化领导团队的公司，具备更为出色的业绩表现，特别是在处于危机的时期，这些有着多元化领导团队的组织，在有着更多盈利状况的情形下，离职率也是更低的。要是机构管理者加以留意的话，就能够发觉这是属于一类清晰程度较高的商业案例。令人欣喜的消息是，管理者能够采用有效的举措来应对这些呈现出“永不合适”特点的性别化年龄歧视。

如何应对性别化年龄歧视

去认识年龄歧视这一情况，要是你不承认问题是存在着的，那你就没办法去解决问题，虽然性别歧视以及种族主义是大多数职场多样性、公平性和包容性也就是DEI倡议的重点所在，可年龄歧视在很大程度上是被忽视掉的，如同对待其他形式的歧视那般，所有的员工都应当接受有关防范性别年龄偏见的培训，运用交互式案例研究，这当中含有与年龄相关假设里的“灰色地带”，并且要解决年龄增长会使个人承诺、敏捷性以及学习能力降低的错误刻板印象。公司用于社交的媒体，也能够借助将情感与事实相互结合起来的信息，去传播跟年龄歧视相关的信息。当问题不再处于被忽视的状况之时，便能够开展必要的改进。

处置“外貌歧视”，性别方面的年龄歧视较大程度取决于外貌作为一种社会价值功能，女性一般需看上去年轻且光彩照人，与此同时男性较少受到相同压力的烦扰，人们应当把“外貌歧视”归入DEI培训，并且保证其不会成为招聘、晋升或者绩效评估的隐性指标。

专心于技能自身，而非拥有此技能者是谁。他人常常有意无意去猜测年轻女性，觉得她们缺少工作经验，这使得初入职场的女性们遭受到诸多限制。中年女性被认为难加以管理或者要承担超量家庭责任。年龄偏大的女性受到了不会再把精力置于公司、干活效率低、无法得到提拔这种观念的禁锢。这些偏见致使问题长时间无法得以解决。与其在开展招聘、做出提拔决定或者进行扩张招新时留意年龄，管理者不如专心于每位女性的技能，而非其工作之久或外在需求。

将创造性合作予以培养，人们应当去开发跨代际、混合性别的团队以及职场人际关系，以此来鼓励相互学习，并且借助合作去寻觅解决方案，中年雇员以及高龄雇员具备多年的工作经验，而较为年轻的雇员却是由于在更为现代的环境中成长从而形成了不同的观点，近期，关于Z世代的职场预期研究表明，他们最大的愿望之一便是接受人际关系相关的指导，他们迫切期望与那些对其极为感兴趣的大龄员工展开沟通。因为女性会被排除在非正式社交与活动之外，所以她们常常缺少有助于实现职业成长的人际关系。要是管理者有意识地把较为年轻的女性和资历深厚的导师或者项目创始人进行配对，这将对她们的学习以及职业成长有帮助，还能提升公司的业绩。

进行研究清晰明确地告知我们，任意一个年纪都存在着有可能会被当作是女性的那种有着负面意味的“错误年纪”。因为受到这样的情况的影响，女性所具备的各种能力就会遭到他人的质疑，她们担任管理方面职务的胜任程度同样也会受到相应的挑战。然而，我们能够采取措施去阻止人们针对女性的年龄随意发表议论，这样的举动不仅仅会给女性带来益处，与此同时也会给整个公司带来好处。

关键词：女性

艾米·迪尔（Amy Diehl）撰写，琳恩·M·朱宾斯基（Leanne M. Dzubinski）参与，艾梅柏·L·斯蒂芬森（Amber L. Stephenson）一同，构成此篇文字。

艾米·迪尔身为威尔逊学院的首席信息官，同时还是一名专注于性别平等的研究员，并且是一名演讲者。她是《玻璃墙：打破职场中依然困扰女性的六大性别偏见障碍》这本书的合著者，而这本书出版方是Rowman&Littlefield。

常敏潇 | 编辑

顶尖人才的克星，是单调乏味的工作

职业生涯的后半段，到底能不能转行？