摒弃传统职业发展模式，解锁多元发展新可能及四项实验分享

抛弃传统那种，将晋升视为等同于发展的阶梯式职业发展模式，这对每一个人而言是有好处的。管理者能够与团队开展有意义的职业对话。员工借助更个性化的成长方式以及更广泛的发展机会而受益。雇主营造出学习文化，得以更好地应对外部环境。为职业发展开创出更多可能性，在职场里的每个人看来这都是共赢的局面。

把依赖晋升的职业发展模式当作常例的情况之下，常常会给管理者带去挑战。在准备晋升的员工不存在晋升机会的时刻，管理者会因为缺失替代方案从而觉得自己无能为力。如此一来便造就了一种双方都失利的局面，员工的职业发展处于停滞状态，并且管理者更有机会面临团队成员选择离开的状况。

我们跟十五家机构以及七千多名员工展开合作，试着去增添内部职业发展的机会，以此来证实晋升并不是员工职业发展的单人途径。在合作期间，我们察觉到，一旦机构给出超越晋升范畴的发展路径，就能够促使人才、技能以及优势进行流动。员工由此得到了成长机遇，不但不限于唯一方向发展，还能增强职业韧性。最终，各方都感到满意，达成皆大欢喜的局面。

于本文之中，我们会去分享四项能解锁职业发展的实验，每一项实验都对一个假设予以验证，其目的在于协助机构从线性发展模式转向那种非线性的、更为多元化的解决方案。

实验一：重人才而非头衔 目标

变更对于职位的具体要求，即从原本要求候选人必须要满足全部条件才能够申请，转换成应允人们去申请那些着重可迁移才能以及学习意愿的职位。

假设

基于技能的招聘承诺于招聘广告里被着重说明，申请职位数量里面员工内部申请职位的数量会因此而增加。

实验

跨国眼镜零售企业Specsavers有所举动，其在自身内部招聘广告当中增添了一段话，以此鼓励员工去探索公司以内的各类职业机会，并且着重强调人才比专业知识更具重要性，内容是这样的：

于Specsavers，我们对“非线性”的职业发展满怀热忱，努力使员工拥有接触全新且充满多样的职业发展机遇的可能情况。这便是为何我们最为看重您的才能，以及您个人可为这个职位所带来的内容（您并不需要满足全部条件）。您的学习以及适应能力是极其关键至要的，我们鼓动每一个人去探寻公司内部的各类职业机会。

结果

在六个月的时间段当中，Specsavers的内部申请数量出现了增加，增加幅度为35%。内部招聘人员所给出的反馈，对这一结果起到了证实的作用，他们留意到，在员工里存在着这样的一种现象的增长，即询问横向发展机会，而不是纵向晋升机会的员工数量有所增多。依据实验所产生的结果，Specsavers针对内部职位描述做出的这些改变，已经被收纳进常规操作之中。

洞察

清晰地表明支持员工去申请那些依据其以往职业经历来看，好像不怎么常规的职位，这对于员工而言是有好处的。一个位于招聘广告开头的简洁声明，消除了个人在探寻不同职位可能性过程当中的一些忧虑。

实验二：非线性的职业故事 目标

由仅仅认同内部那种阶梯式的晋升才算是职业成功，转而变为去发掘并且赞颂员工于不同方向上面的发展。

假设

科学进行的研究表明事情是这样，故事这项事物具备易于被记住的特质。我们在各种情况当中，尤其容易和那些并非呈现一帆风顺态势的个人所拥有的故事产生能够互相呼应的感觉（而这属于职业生涯领域的普遍存在的现实状况）。

我们期望分享员工职业故事，以此表明成功并非呈直线形态，进而增添对非线性发展机遇的考量。

实验

有着200年历史的金融服务机构丹斯克银行，其员工超过1400人，它举办了“非线性职业故事”活动，董事会的一名成员，执行委员会的一名成员，向100多名参会者分享了他们曲折的职业故事，随后，银行内部网站上也发布了更多故事。

结果

在活动结束以后，丹斯克银行针对参会者展开调查，目的在于知晓这些故事给他们自身职业生涯所产生的积极效应，97%的受访者表明，这些故事致使他们对于成功职业抱有的看法发生了改变，95%的受访者认可了他们对于职业该如何发展拥了新的角度，丹斯克银行于“工作学习周”期间持续分享职业故事，并且着手全年发布更多这样的故事。

一位参加活动的丹斯克银行员工这样说道：

身为一名在职业生涯早期阶段的人，我发觉极易陷入那种线性职业发展的思维里，仅仅留意晋升到下一个薪资等级。在参加了活动且聆听同事們的经历以及转变之后，对我而言，如今职业发展意味着去提升技能并且寻觅多样化的经验，进而促使我的职业生涯向前迈进。去年，我鉴于此而得到了一个之前从未思考过的职位晋升。

洞察

你没办法达成你从来都没见过的模样，那些分享出来的具体事例否定了人们对于怎样去推进自己职业发展的原本看法，并且还巩固了成功不存在千篇一律模式的这种想法。

实验三：职业探索之旅 目标

改变以往那种迫使员工朝着其职业方向去迈出所谓“正确”的进一步情况，转而变为给员工以自由，让他们能够去尝试各种各样的职业变动。

假设

表明研究，任何职业转变的最大阻碍是不知从何处着手去做，考虑尝试新的事物会致使人们感到慌乱杂乱难以掌控，恐惧会于人们开始之前便将其阻挡抑制使其无法行动，这有可能让员工更为倾向于始终坚守熟悉知晓的事物。

我们想要去了解，减少了职业变动所要承担的责任之后，是不是会使得积极去探索内部机会的人数得到增加呢。

实验

“职业探索之旅”时长不同，短则几天，长则几周，它给予员工机会于不同部门去体验，进而了解相关职位，且无需承诺做职业变动。威尔士水务公司，也就是为超300万客户供给水务服务、并有3500名员工的那家公司，它在四个部门开展了34次探索之旅，其平均时长是五天。

结果

进行了一项针对参与探索之旅的员工的调查，这一调查发现，百分之九十五的人觉得这些活动为己方未来的职位做好了准备，探索之旅使得员工对成长以及职业机会拥有了更积极的认知，而且在展开探索之旅数量最多的零售部门，其内部岗位调动同比增长了百分之十一。

洞察

机构借助使员工能够轻松地、以低风险的方式去体验不一样的职业机会，进而增加了内部岗位的调动情况。以下是一位来自威尔士水务公司的员工针对其自身经历所给出的评价：

在探索之旅里获取到知识，凭借此，我能在面试时，自信地应答那些棘手的技术问题，虽说我在该业务领域并无任何工作经验，可我觉得这极为了不起！对于那些想要转变职业道路，且在这些各异领域获取经验，以此来断定这是否适配自身的人而言，这些探索之旅绝对关键至极，对我来讲便是这样。

实验四：行动指导 目标

原本依赖管理者的那种发展模式，要转变成，和能够给予员工信心，可以去探索新机会的人，进行安全且开放的职业对话。

假设

日常工作里，指导者和员工存在一定距离，所以相较于管理者而言，员工或许更乐意跟他们去探讨职业机会。

我们欲知晓，聚焦于探究内部调动的指导对话，可否于员工考量未来职位之际，增强其信心与好奇心。另外，我们想弄明白，把指导与个人“探索职业可能性”之需求或“陷入困境”之感相联系，能否增添他们于离职前就未来发展展开对话的信心。

实验

英国国家医疗服务体系房产服务公司于英格兰管理着两千七百处房产，有着六千多名员工，他们把职业发展项目跟指导相融合，给员工予以推动自身职业发展所需的工具以及技能，之后由指导者于这一进程里为他们给予支持，七十名员工进行了报名参与，当中四十六人在实验阶段完成了该项目。

结果

有着以职业作为重点的指导对话，从而促成了一系列有益行动，27.5%的参与者随后就主动跟其所属经理，展开职业方面的对话，32.5%的人向其他人去寻求反馈，最大的成功在于，26%的员工在指导对话达成后，申请了内部职位。犹如一位参与者所讲：

那位对我行动予以指导的人，帮我整理了职业历程里的高低起伏，借此我明晰了自身切实想去的方向。在面试准备阶段给我指导，成为我极为有力的支持者，“掌控自己的职业”项目为我配备了一位出色的指导者，还为开放且坦诚的职业对话营造了安全空间。

洞察

为员工提供安全空间用以讨论职业机会的行动指导者，“巧妙地推动”员工主动去探索内部调动。

摒弃传统的阶梯式职业发展模式（即晋升等同于发展），对每个人都有好处。管理者可以与团队进行有意义的职业对话。员工受益于更个性化的成长方式和更广泛的发展机会。雇主营造了学习文化，能更好地应对外部环境。为职业发展创造更多可能性，对职场中的每个人来说都是共赢。

关键词：#职场

由海伦·塔珀（Helen Tupper）以及莎拉·埃利斯（Sarah Ellis）撰写文稿。

任职于Amazing If公司，身为联合创始人兼首席执行官的海伦·塔珀积极致力于让每个人的职业生涯予以更为美好的呈现，莎拉·埃利斯同样是Amazing If公司的联合创始人。

周强 | 编校